EP8. 职场新人，如何丝滑起步？（二）

聊聊职场 。

谈谈商业 。

放逸人生 。

这里是 101 号谈职场 。

叫 " 毫无职业生涯规划 " 的概念 ， 或者说 " 太有职业生涯规划 " 的概念 ， 这两个 。

真的需要在职场的最开始的时候就已经规划好我接下来 10 年的职场路径是什么样了吗 ？ 我 。

大家已经习惯了过去的 10 年、 甚至 20 年里对标的那些快速发展的岗位 、 快速涨薪的岗位 ， 给了自己一个非常高的预期 。

但你作为职场新人， 你确实可以说所有人问你的第一遍 ， 或者说很多事情你是第一次碰到 ， 你确实是不知道 。

这个不会有人怪你的 ，但你不能把它当作理所当然的 。

只会埋头工作 ，不会汇报 ， 甚至有一些错误的公正世界信念 ， 叫做 " 我既然这么努力了 ， 我一定会被老板看到 "。

我觉得其实每一个人有自己的情绪是一件非常正常的事情 。 你在情绪出现波动的时候不去控制它 ，其实好像也是一个人之常情

。

我们俩聊了自己当年踩过哪些坑 ， 现在工作的年份也稍微长了一些 ，也有机会看到一些更多的职场新人了 。

我们要不要来谈一谈说 ， 当我们自己不论是做老板还是不做老板的时候 ， 看到过哪些我们曾经看到过的一些职场新人踩的坑 ？

我觉得可以先讲一个 。其实是一个硬币的两面 。 我们说职业生涯规划这件事很重要 ， 我发现在职场新人身上可能会出现的两面的问题 ， 一个叫 " 毫无职业生涯规划 " 的概念 ， 或者说 " 太有职业生涯规划 " 的概念 ， 这两个可能都会造成一些问题 。

我们先说前一种 ， 就是太没有规划的一个例子 。 我们之前找我们做咨询的一个同学 ， 我们叫他小 S 吧 ， 小 S 这个同学差不多工作 5 年左右的时间 ， 一开始是做区域销售的这样的日化行业的这样的一个岗位 。

做了两年之后， 内部有非常好的机会让他转到了市场部 ，他就做了一年左右的市场部 。 但是恰逢那个时候是整个的电商特别火的时候 ， 恰逢那个时候互联网也乱发钱 ， 各种招人的时候就重金买 ， 然后他就跳到了天猫市场部 ， 做一个级别不算特别高的一个岗位 。

做了两年的天猫市场部 ， 你可以想象一下他会遇到的情况 ，其实是电商也开始衰退了 ， 然后整个的阿里的整个体系其实也相对来说在快消公司里面相比会相对来说会比较互联网比起快消会相对来说节奏会快很多 。

所以他在那个时候觉得希望说可以回到一些甲方的岗位 ， 可以去回到一些品牌他之前做了一年的岗位 。

好 ，10 作为一个市场经理 ， 可能市场副总监的级别 ， 让你来判定说这样的一个同学他 5 年的工作经历 ， 你会愿意让他到你的部门里面去做一个市场的 ， 我们说怎么说 ， 高级品牌经理了 ， 可能得是这样的一个职位了 ，因为他在阿里的薪资匹配过来的话 ， 你觉得会愿意吗 ？

说实话 ， 我心里会有一些疙瘩 ，因为我看到他的职场经历上来说 ， 第一是在各个职能和行业里面其实是有一些跳的 。

第二是来说他目前来找我这份工作和他过去经验中对口的只有一年的时间 。

没错 。

从只有这一年的时间来说 ，他要在我这儿拿一个高级经理来说的话 ， 我一定是心里有点虚的 。

如果是品牌经理这个级别会稍微好一点点 。

可能会稍微好一点点 ， 可能会稍微好一点点 。 但对于我来说这样的 ， 怎么说 ，也不能叫对于我来说 ， 可能对于市场 ， 整个市场来说 ， 这样的简历并不讨巧 。

就同级别的竞争对手可能比他匹配的会 。

对 ， 同级别的竞争对手可能过去 5 年都在快消市场里面做市场部 ， 只是可能有些人前端做一做 ， 后端做一做 ，但他至少都在这个行业里面在跟职能最相关的一些工作的岗位上面 。

所以可能和你的同期的 peers 比来说 ， 这位同学拿着这样的一个简历来找一个品牌市场部的工作的时候 ，他的优势就不这么大了 。

当然了 ，也不是说这个人就毁了 ， 从此以后也不是说我作为用人经理就一定不面试这样的同学了 。

通常情况下， 我知道的是 HR 可能看简历的时候 ，他也不是只筛简历就结束的了 。 通常情况下 HR。

会看一些更多的 。

对 ， 一般猎头都会给 HR 大概讲一讲这个人哪里好 ， 对吧 ？HR 可能也会自己聊一聊 。 聊的时候 ， 针对这样的候选人，HR 肯定也会着重去聊说你对这个品牌市场部是怎么理解的 ， 你过去那一年干了点什么 ， 你又去了天猫市场部 ， 你觉得返回品牌市场部是为什么 ， 或者说你在天猫市场部学到的 ，在品牌里面能怎么被应用起来 ， 类似这些问题

。 如果你能把这些问题都答上 ，也不代表着你对这个位置 ， 这个位置之于你就是不可能的 ， 它也是有可能的 。

但只是回到刚开始 1 号问的 ， 作为用人经理来说 ， 第一眼看到这样的简历的时候 ， 一定是会有一些小的 concern 在里面的 。

没错 ， 所以我在这边讲这个点 ，其实这个小 S 同学就是属于一个在一开始没有太强烈的职业规划意识的同学 。

她的每一次的工作性质的转变都是很简单 ， 就是我觉得现在这玩意儿好像是趋势 ，而且给的工资也不错 。

走一个 。

我就去试试 。 我市场部感觉在快消里边应该比销售部好像更容易做到品牌总经理的方向 ， 我就去市场部了 。

然后市场部做了一年发现说好像电商现在还在一个还不错的状态下， 我就去电商吧 。 但其实你在每一个当下走的步骤 ，其实都会对你长期未来的步骤产生一些相应的影响 。在你 5 年这个档口的时候 ， 我们来想象一下， 如果他想回去做一线的销售 ， 几乎已经不可能了 ，因为你所在的级别能做的销售和你一开始做的这两年的销售已经有一段的距

离了 ， 工作的级别和难度也已经不一样了 。 你想要回去做一个品牌市场部 ， 像 10 所说的 ， 这是你所有工作经历当中相对来说最短的一段经历 。

可能相对来说你比较容易去到的是什么 ？ 是电商市场部 ， 对吧 ？ 可能去到的是电商的 KA 部门或者电商的 marketing 部门 ， 相对来说会容易一点 。

当你在这个档口你想明白了说电商对我来说太卷了 ， 我尝试过了 ， 我可能不那么愿意继续往这个方向发展了 ， 我想去品牌市场部的时候 ， 可能意味着你需要再走两年才能回来 。

可能更曲线救国的方式是你能够去到一个电商市场部做了两到三年， 然后在一个内部愿意为你提供转岗机会的岗位的公司里边 ， 你可能再去转到一个品牌市场部 。

但对于一些可能你长期都在品牌市场部深耕的这些同学而言 ， 你可能就会花更多的时间才能去走到你真正想要去收获的岗位上 。

当然我们这里不是在制造焦虑 ， 说你一定要多早多早的时间就走过去 ， 我们只是在说你做的每一步的决策可能都会在你生涯的过程当中去对你后期的整个的表现会需要花更多的时间 、 更多的精力 ，以及你同期并没有做相应的决策的同学更多的这些付出 ， 你才有可能去实现你想要的这些东西 。

所以职业生涯的早期 ， 如果让我们一定要给出一些建议的话 ， 我自己可能会建议说你可能在更早的时候就会有一些教练的伙伴或者有一些猎头的伙伴 ，他能够给到你的每一次的职业生涯的转变一些更大视角的一些反馈 ，而不仅仅只是当下挖你的猎头 。他可能真的会出于自己的角度非常相信这对你是一个好机会 ，但当你有更多的不同的这些信息源的时候 ，

可以帮助你去做好整个职业生涯的一个长期的这些规划的可能性 。

当然我觉得这里有一个小点可以引申出来和大家探讨的是 ， 我真的需要在职场的一开始的时候就已经规划好我接下来 10 年的职场路径是什么样了吗 ？

我一步踏进职场就已经决定了所有后面的事情了 ， 一定不是这样的 。在职场里面仍然是有你可以去尝试 ， 甚至说是试错的过程 。在这个过程中我觉得有两点是需要大家注意的 。

第一是你得意识到这样的试错和尝试的过程背后可能潜在的一些风险 。

以及成本 。

没错 ， 你得知道它这背后的一些 risk 到底在哪里 ， 接受的情况下你就大胆的往前走就好了 。 第二点是不论你是以试错的心态去做一些东西 ， 还是尝试的心态做一些东西 ， 你都应该有所成长和有所收获 ， 去帮助你把自己的一个能力体系给建立起来 。

这才是一个真正值得的一个尝试 。

没错 。

不然的话你就是两眼一抹黑 ， 到处乱撞的无头苍蝇而已 。

没错 。

这个是我们所有人都需要避免的 。

好 ， 讲完这个例子之后， 我们可能再讲一个太有职业规划的例子 ，其实也是和我们咨询过程当中的一些小伙伴流露出来的一些信息 。

这可能和过去几年的整个的经济发展的趋势是有关系的 。 像 10 刚才在讲联合利华的例子的时候已经讲到了 ， 我们管培生的体系可能就是一年一生的 ， 对吧 ？

引入管培生这个逻辑最早的几家公司 ， 比如宝洁 ， 比如吉益 ，在宝洁基本上它也有非常固定的多少年能升一次这个级别 。

对于在互联网公司里面 ， 我们可能也会定义说我是 P 级的 ， 我过几年我应该要升一个 P 级 ， 对吧 ？

大家都会有一个非常既定的一个目标 ， 就仿佛时间只要流逝了 ， 我的升迁就应该是自然而然去发生的 。

但其实这件事情在现在看起来可能是会失效的 。 我之前有听另一个播客叫 《 乱翻书 》， 它里边就有提到说当年宝洁在 2000 年刚刚开始的时候会发现说中国的职级和全球对标不起来 。

为什么 ？ 因为中国发展太快了 ， 你如果和全球去对标的话 ， 你根本留不住那些特别好的人才 ， 所以你只能用相对快速的方式去给他们做相应的晋升 。

同样的 ， 我们现在再来看现在所处的阶段 ， 大家已经习惯了过去的 10 年甚至 20 年里对标的那些快速发展的岗位 ， 快速涨薪的岗位 ， 给了自己一个非常高的预期去定位说我几年之内要涨到多少万 ， 几年之内要做到什么岗位 ， 做到什么样新的项目 ， 多少年之后我可能要升到一个什么样的级别 。

但大家要知道的是 ， 现在经济衰退的大环境下， 你过往的这些对标的经验可能全部都是失效的 。 如果我再以这样的方式来要求自己 ， 如果没做到我就要跳槽出去 ， 如果跳槽出去不行我就再跳槽 ， 这种过于有职业生涯规划的这种表现可能会徒增你的很多焦虑 。

我们可能很难再以过去十几年的发展速度来要求自己的职业生涯的规划了 。 我不记得 ， 我不知道 10 还记不记得我们之前可能有聊到过一次小红书的某个博主有提到过说 ， 为什么很多的中国区的老板 ， 就是外企的中国区的老板又换成了一些外国人。

前几年我们逐渐的说中国人的天花板突破了 ， 我们能做到中国区的一把手 ， 甚至做到全球的非常资深的这些副总裁的级别了 。

但这几年为什么又会有一些外国人换到中国区的老板的位子上来了 ？ 其实非常重要的原因就是我们大量的在过往 20 年发展起来的职业经理人 ，他是只有做增长市场的经验的 ，而那些在其他的成熟市场做过的这些外国人 ，他才有经验来 handle 一个不那么快速增长 ， 甚至是出现一些经济波动乃至经济衰退的市场的情况 。

我能够保住我现在的利润 ， 我能够保住我现在的整个的销售额 。

怎么夹紧尾巴 。

怎么夹紧尾巴在 。

在逆势里面还能够苟活下来 。

对 ， 这种信号其实就释放了说我们过往所有的快速增长所带来的这些所谓的好的结果 ， 比如说快速的升职 ， 快速的升迁 ， 甚至我听到过说有自己的同学可能毕业三年就能拿到七八十万这样的薪资 ，他可能依然是存在的 。

但一定要意识到的是说 ， 随着经济的整个的形势发生了一些变化之后， 这样的机会很难再以过去的十几年的方式来对标 。

大家要习惯说在这个状态下的一个新常态 ，不要过度限制说那个人他是多少年升到了什么样的状态 ，他可能就是在一个经济波动的状态下 。

我们想要跑得快一点的心情是可以理解的 ，但这种状态如果影响到你职业生涯规划当中的每一步 ，并且对于你产生了巨大的压力和影响的话 ，其实就有可能是得不偿失的一个状态了 。

这边我也来分享一个我这边曾经看到过的一个情况 。 我觉得也不算是新人踩的坑 ，但是我觉得是一个可以拿出来给大家探讨的一个东西 ， 叫做在我过往的职场经历中， 我会碰到两种类型的同事 。

一种是当你找他寻求帮助的时候 ， 只要不是他现成知道的事情 ，他就都会跟你说我不知道 。 还有一种同事是即使你问到一些他不知道的事情的时候 ，他也非常愿意告诉你可能会知道这个事情的其他人， 或者他会告诉你还可以通过什么样的方式去解决 。

为什么我把这个点放在职场新人里面去说 ，是因为我发现大多数的职场新人都会发生前者的这样的情况 。

因为他确实入职比较新 ， 很多东西他确实不知道 。 所以当你去问他的时候 ，他很天然就会心里就会有一个感觉是我是新人， 我不知道 。

所以他也会 。

就把新人当做自己的一个保护态 。

没错 ， 于是他也很容易的就流露出我不知道 ，而且是非常 。

你问我干啥这是 。

对 ，而且是非常理所当然的不知道 。 但说实话 ， 即使你是一个职场新人， 今天公司是有一个职位来给到你 ， 希望你能来 handle 和做完这个职位上应该要做的所有事情和知道这个职位应该知道的所有事情的 。

你作为职场新人， 你确实可以说所有人问你的第一遍 ， 或者说很多事情是第一次碰到 ， 你确实是不知道 ， 这个不会有人怪你的 ，但你不能把它当做理所当然的 。

尤其是当你的 cross function 就是跨部门其他同事来问一些你这个职位应该知道的 ， 尤其是专业知识也好 ， 工作内事情上面的一些处理方式也好 ， 即使是你不知道 ， 你也不能只说我不知道 。

我不知道 。

他不能是理所当然的说你来找我干嘛了 ， 我才工作一年， 我当然不知道了 ， 一定不能是这样的 。

你的态度反而应该是说不好意思 ， 我也第一次碰到这样的事情 ， 请你给我一点时间 ， 我去询问一下我的同事或者我的老板 ， 我再回来告诉你 。

所以我觉得这是一个非常重要的 for 所有职场新人要避免的一个情况 。

我觉得可能这个问题 ， 如果你在职场新人的阶段里没有改变这样的意识去做相应的一些调整 ， 它可能会跟着你很多很多年 。

我就有遇到过一个下属 ， 我当时有问他说和我们合作的一家相应的电商门店 ， 这家门店的整个的接下来的促销计划大概是什么样子的 。

因为我们要做的会员计划其实是和这家门店的促销计划是相关的 。他给我看他的自己的会员计划的时候 ， 我就会理所当然的问他 ，他们的促销计划是什么样子的 ， 我们和他们匹配上了吗 ？

他给我的反馈就我不知道 。 这其实是非常致命的一个问题 。在你的工作边界里 ， 它是一个你得知道的东西 。

既然你的老板问你了 ， 很大可能上是你工作职责范围内的东西 。 你当然可以说我现在确实还没有拿到 ， 我再去和他们碰一碰 ， 这也是一句回答 。

但你不能把我不知道作为一个终点 ， 对吧 ？ 这不是一个八卦 ， 我问你说那家店铺的店长到底谈没谈恋爱 ， 对吧 ？

你说我不知道 ， 那没有问题 。 但如果是一个工作场景下， 我问到你的是和你的工作所需要相关的东西的时候 ， 大概率你是应该要知道 ，并且为这个知道要付出过相应的努力的 ，而不能默认说我不知道是一件很正常的事情 。

当然这里也不是说你要骗老板 ， 就是他问了你之后， 你其实啥也没干 ， 你说对方还没给我 ， 一定不是这样的 。

这种时候其实你也可以很坦诚的说不好意思 ， 老板 ， 我没有想到这一点 ，但你提醒我了 ， 我马上去 。

对 。

我马上去问 。 说实话 ， 我常常会这样跟我老板说 ，因为我老板经常会问出一些 。

超出我们预想的问题 。

超出大纲里的一个考试范围里的问题 ，但确实你说我应该知道吗 ？ 我知道一定是更好的 ， 你知道一定是对我们这个工作开展更有帮助的 ， 所以我当然可以去做这件事情 。

没错 。

接着 1 号给的小例子 ，其实我这边也有一个我的一个比较正面的例子 ， 就是我觉得他当然也因为他的性格关系 ， 加上他在职场中也练就了这样的一个很好的习惯 。他其实现在已经不是职场新人了 ， 工作蛮多年了 。

蛮多年是 。

可能跟我差不多 ， 甚至可能更多一点 。

六七年， 七八年可能 。

对 ， 更多了 。他是个非常热心的姑娘 ，不论团队里面的谁碰到任何 marketing 相关的系统上也好 ， 操作流程上也好的问题 ， 问他基本上他都知道 。

因为为什么他会都知道 ，并不是因为他都经历过 ，而是因为他这个热心肠在他过去其实帮助过很多的人一起解决问题 。

帮助别人解决问题的过程中， 即使这事情他可能自己没操作过 ，他也会了 。 所以越积累越多 ，他知道的就越多 。他在团队里面就已经有一个类似系统流程制多星的这样的一个 。

他反而建立起了他的个人品牌 。

没错 ， 甚至在老板们给他做人才 ， 就是给团队里面的小伙伴们做人才评估的时候 ， 会说我们来把每一个 talent 都拿出来 ， 回顾一下他们今年一年的表现的时候 ， 所有的老板对他的这一个特质也全部都是有目共睹的 ，并且是非常欣赏的 。

所以我觉得这就是一个非常好的正面例子 。 当然我们不是鼓励大家说人人都要成为这样的团队里的新人。

就不是所有人都适合做这个方向 。

如果你愿意 ， 这一定是一个很好的方向 。

好的 ， 我也再来补充一个 ， 我觉得是非常重要的一个点 ， 感觉是我们东方人特别常见的一个点 。

怎么说 ？

就是大家只会埋头工作 ，不会汇报 ， 甚至有一些错误的公正世界信念 ， 叫做我既然这么努力了 ， 我一定会被老板看到的 。其实你仔细想一想 ， 老板又没在你头上安闭路电视 ，他怎么知道你多努力呢 ， 对吧 ？

所以很多时候我们说汇报其实是一个非常重要的场景 。 我曾经就有过一个下属是一个实习生 ， 我们就叫他小 C 在这里 ，他其实非常聪明也非常努力 ，是属于那种不但能够把你交给他的实习生的本职工作完成得非常好 ， 你在此基础上可能给他一些有挑战的独立完成的一些项目 ，他也可以带的不错的一个女孩子 。在校招面试的时候 ，因为我那个时候其实已经离开公司

了 ，他校招面试的时候其实是他结束了他研究生的学业 ， 又回来去参与校招面试的时候 ，其实是去隔壁部门面试的 。

隔壁部门的同事 ， 就是等于是那个部门面试的负责人 ，他就过来问我说 1 号这个妹妹是不是在你这里实习过 ？

我说对啊 ，他说干的怎么样 ？ 我说其实干的挺不错的 。他说真的假的 ？ 为什么我问他做了一些什么 ，他说出来的都是一堆鸡毛蒜皮的事情 。

我就问他说他是怎么讲的 ？ 他说小 C 其实讲他做了好几件事情 ，但其实都是一些很小的事情 。 多小 ？

比如说我监控了每天的会员指标的变化 ， 我监控了我们每天送出去的会员礼 、 会员券的一些数据的变化 ， 然后做了一些适当的调整 。

听到这里好像觉得 。

听到这实习生确实也就是做这些事情 。

感觉就是一个普通的拉过来任何一个实习生 ，他好像就是这么些事 ， 对吧 ？ 我一听就很着急 。 我其实就告诉他说你记不记得你当时有一个新品上市的时候 ，其实你的媒体费用是一直居高不下的 。

我这个同事就说我当然记得 。 然后我说后来我们是加入了会员的潜在用户这个群体 ， 比起全网的新用户 ， 会员的转化效率是不是更高 ？

你的媒体费用 、 媒体的 ROI 是不是就相应的得到了一定的提升 ？ 然后我同事说我记得你当时给我人群包的时候 ， 我们当时还觉得好像救命稻草过来了 。

然后我告诉他小 C 做的工作是什么 ，他其实就是在监控每天的会员数据的波动 ， 然后找到每天背后的机制的区别 。

今天涨了 ， 我上了什么机制 ； 明天跌了 ， 我上了一些什么机制 。 然后他会建议我们的 TP 团队 ， 就是我们的电商的合伙的团队 ， 去告诉他们说这个券不行 ， 那个礼可能要补货了 。

你现在投放用的人群包其实本质上就是小 C 在那一段的工作的成果 。 讲到这里 ， 我那个同事一听恍然大悟 ，他觉得确实小 C 做的其实是非常重要的事情 ， 然后才给了他下一轮面试的通过的基础 。

当然其实非常险 ， 如果他没有来问我 。

就挂了 。

他可能就把他当做非常平常的某个就是完成日常工作而已的实习生了 。 我们为什么在讲这个原因 ， 就是可能你每天在忙一些什么东西 ， 只有你的直属老板相对来说会清楚一点 ， 甚至他也没有办法百分之百清楚 。

而很多场景决定你去还是留 ， 决定你升职还是不能升职的 ， 可能是你的二级老板 ， 甚至是你的二级老板和一些其他的跨部门的老板之间会有一些相应的这些讨论 。

如果你只是闷头干 ， 你相信说总有一天什么是金子总会发光的 ， 很有可能就是你的价值没有办法被大家了解 。

你只能通过一些特定的场景来让他们了解到他们在意的东西 ， 你贡献了什么价值 。 比如说汇报其实就是这样的场景 。

我们一直说没有人有义务通过你完全不知道在讲些什么乱七八糟东西的这些汇报或者面试的场景 ， 来了解你辛苦工作的日常 ， 来了解你创造了多少的价值 。

所以我们也一直说好好的去做汇报 ，其实比你好好的做好一样工作来说 ，其实是相当重要的 。

没错 。

重要程度其实是相近的 。 之前我们一直可能讲的是怎么跳槽 ， 怎么面试去做一些相应的辅导 ，但是最近也有更多的声音说能不能对于汇报我们也做一些相应的这些提炼 ， 做一些辅导方向的工作 。

这可能也是我们下阶段会给大家提供的一些相应的这些支持 。

没错 。 我这有一个例子 ， 我把它先总结出来 ， 叫做关于一个情绪表达 。 怎么说 ？ 我们当 。

情绪表达是好还是不好 ， 你觉得 ？

我觉得在职场中一些无谓的情绪表达 。

OK， 无谓的情绪表达 。

对 ， 怎么说 ？ 我当时还是 MT，也是在联合立华的一个例子 。 当时我 。

联合立华今天浓度很高 。

对 ， 当时非常年轻 。 然后我同届有一个也是一个姑娘 MT。 然后我在工作中 ，因为我们其实都是坐在一块的 ， 我会发现她经常在电话的这头骂 agency。

甲方骂乙方的那种霸气是吧 ？

对 ，并且她骂的真的有时候还挺难听的 ， 就真的会说你怎么这么笨 ， 这点事情都做不好 。

就上升到人身攻击的这个地步了 。

会有一些 ，但是她的情绪表达是非常的激烈的这种 。 当时我还小 ， 加上我本人是一个情绪波动比较平稳的人， 我也不会这样骂人。

所以在有时候我的供应商确实会扔给我很糟心的作业的时候 ， 我好像也不会这样骂他们 。 所以那时候我其实是有点羡慕她的 ， 甚至有点想要努力成为她 ，因为我觉得她好棒 ， 就是可以 。

这么年轻 。

这么年轻 。

这么骂人。

这么骂 ， 对 ， 这么年轻 ， 这么大胆的就可以这么骂人， 然后肆无忌惮的可以这么骂人， 好有信 ，他好有自信可以这样骂人。

我当时真的曾经这样觉得过 ，并且还一度因为不能像他这么自信的骂人 ，而自己有过对关于自己的一些反思 。

你还真是一个愿意自信的人。

然后是有一次在我和我的前辈沟通的过程中， 我跟他讲了我这个迷思 ， 我一直都说我好像不能像谁一样 。

我为什么骂不来人 ？

我怎么骂不来人 ？ 我说我是不是太和善了 ， 还是我对自己太没信心了 ， 还是怎么的 ？ 我怎么就不行 ？

从那一次对话 ， 我才从前辈这边得知 ，其实即使是从前辈的角度来看 ， 这个姑娘其实是非常不好的一个印象 。

怎么说 ？

为什么 ？ 是因为她在表达 ， 她在骂人的过程中纯粹是在表达自己的不满情绪 ，而没有给 agency 或者说供应商输出任何指导和有用的观点 。

她只是在发泄她自己情绪 ， 你怎么这么笨 ， 这世界的事情都做不好 ， 我小学的时候就能做的比你更好了 。

而这些话她就算骂上 30 分钟 ， 供应商挂了电话仍然不知道自己要怎么干 。

她下一次还是只能交出一个 。

下一次还是有可能要被骂 45 分钟 ， 甚至更多这样的情况 。 所以我的前辈这么跟我说了之后， 我就突然意识到说我所看到的只是表象 ， 叫做他很大胆 ， 可以表达自己的愤怒情绪 。

但其实在工作中更重要的是你到底有没有解决问题 。 你可以选择带着情绪解决问题 ， 如果这个情绪能够帮助到你 。

你也可以选择不带情绪解决问题 ， 如果你不需要情绪就可以解决这件事情的话 。 所以情绪本身应该是一个更好的推进你工作往下进行的东西 。

如果不能 。

如果不能 ， 那就不要带她 。

没错 。 你讲到这里 ， 我想到之前在一段视频截图里有看到杨天真老师的一个观点 ， 她说的是公司雇你来上班 ，也同时雇你的同事 、 你的老板和各种各样的人， 每个人都有自己的 KPI， 每个人都有自己的任务 。

如果你崩溃 、 大哭 、 痛苦 ， 对于他们而言是一个什么样的感受 ？

负担吧 ， 至少是 。

对于他们而言 ， 可能你对于完成他们的 KPI 没有任何的帮助 。 所以最后就会变成是你一个人的剧本 ， 一个人在演而已 。

这里听上去是我觉得是有一点冷血的 ，因为在这样一个公司制度里 ， 很多时候它是一个资本主义盛行的这样 ， 甚至资本家自私的这样的一个情况 。

对 ， 或者只看结果 。

只看结果 。 但我们还是那句话 ， 就是我们不喜欢这样的文化 ，但如果我们还得在职场这个环境里苟活个十几二十年的话 ， 我们可能还是得知道它是如何去运作的 。

既然说大家看重的是一个结果这样的事情 ， 就像刚才伊琳说的 ， 可能有些脾气你发了 ， 真的让对方知道不要惹我 ，他下次就知道应该要及时交你的作业了 ， 可能这个情绪就是一个相对来说有价值的 、 有工具的使用 ， 对吧 ？

如果你只是单纯的在输出 ，而对于最后的结果没有任何的帮助的话 ， 反而会像伊琳说的 ， 会徒增很多其他人要为你提供情绪价值的负担 。

没错 。

对吧 ？ 我们在哪怕在生活当中， 自己的亲人 、 朋友如果哭了 ， 我们要去安抚他们 ， 我们是要付出精力的 ， 我们是要付出自己的情绪价值的 。

更何况在工作的场景里 ， 如果说你的这些情绪是完全无意义的一些情绪 ，是完全没有对于推进工作的结果有帮助的一些事情 ，其实没有那么多人会有自己的义务去帮你解决的 。

当然这是两说 ， 如果说你是一个老板的话 ， 你发现你的下属有情绪的时候 ， 你可能还是要去提供一些相应的情绪价值 ，因为有可能就是你的管理的失当导致了你的团队出现了情绪 。

但从每一个个人的角度来说 ， 你必须要弄清楚你此刻流露情绪到底目的是什么 。 如果没有办法实现你想要的目的的话 ，不妨保护好自己 。

我们不是说压抑自己的情绪 ，是保护好自己 ，不要让你的情绪流露变成别人对你下判定和评价的攻击武器 。

对 ， 讲到这里其实我就特别想说我曾经碰到过一个新入职场的女孩 ， 她确实是一个情绪上比较敏感的姑娘 。

她碰到的我们看到她的真实的反应在外面的事实是她常常加班累了会哭 ， 作业太多了会哭 ， 或者做不来了会哭 ， 就是经常在哭 。

你说她工作能力不行吗 ？ 我先不下判断 ，但是她因为经常有这样的情绪流露 ， 反而会让领导部门或者说她的老板去思考说她到底有没有能力完成她现在的工作 。

所以一定是会对你的职业形象有一些影响的 。 那么说回来在这里其实我就想特别提一点说我自己曾经有过一个例子 。

当时我是一个工作第三年的小朋友 ， 然后在 handle 一个和明星相关的事情 ， 然后我一边是我的法国老板给我提的一些非常苛刻的品牌上面 123456 的要求 ， 一边面临着 。

法国女人是吗 ？ 精致的法国 。

没错 ， 非常保护品牌的一些要求 。 另一方面我面临的是明星本人的 123456 的要求 。

两边都难伺候 。

我就是真的夹在中间了 ， 然后我只能寻求我的供应商的帮助 ，但供应商真的也没办法了 。 所以那一次我是真的情绪失控了 ， 我在跟供应商打电话的时候哭了 ，因为我觉得太难了 ， 这活我干不了 。

但当时我做了一件事情是我在我哭了之后我就直接跟 agency 说 ， 我说我要缓一下， 我们过一会再打电话 。

于是我本来打电话跟 agency 打电话的时候是在座位上打的 ，但我发现我情绪不行了之后， 我就赶紧跑进了一个小会议室里面去 。

跟供应商挂掉电话之后， 我确实没有忍住在小会议室里大哭了一下 。 我确实没有忍住 ，但当下的情绪我确实被释放掉了 。

就舒服了 。

对 ， 缓了半个小时之后我可以开始正常思考和工作了 。 现在回过头来看 ， 那真的是个很小的事情 ， 就是确实这就不是我说了算的 ， 我找我老板不就得了吗 ？

这也是属于你不可控的部分 。

没错 ，但确实一定在职场中是会发生一些自己的情绪没有办法完全控制的情况的 。 在这里我想跟大家以自己的一些经历分享的点 ， 就是在你还可以控制的情况下， 把它的影响降低到最小 ， 想办法去找个没有人的地方 ， 找个会议室里 。

平复一下 。

对 ， 平复一下， 或者跑到公司天台上面厕所里面 ， 怎么都行 ， 去释放一下自己的情绪 。 有一些时候情绪上来了确实是很难控制的 ， 硬控制也会别出硬伤的 ，不如找一个把影响降低到最小的方式 ， 让自己把这个情绪释放出来 。

对 ， 我讲到这里 ， 我其实有一些怎么说 ， 这情绪有一些复杂 。 我觉得其实每一个人有自己的情绪是一件非常正常的事情 。

你在情绪出现波动的时候不去控制它 ，其实好像也是一个人之常情 。 但当我们处在一个被规训的 、 被要求的一个绩效社会里 ， 大家都只问结果 ，而不问每个人的状态 ， 每个人是不是开心 ， 每个人是不是觉得被尊重 ， 这样的一个情况下的时候 ， 我们不得不要求每个人你想在这里存活下去 ， 你可能得把自己变得特别的职业化 。

这对我来说其实不是一个特别舒服的状态 。 我甚至觉得我没有办法去判定我们在告诉职场新人的同学们说的这每一条是不是反人性的东西 。

没错 。

我相信说可能现在这就是一个现实 ， 这就是职场在发展的过程当中， 如果你想要在这里存活的话 ， 你不得不接受的一个东西 ，但它一定是对的吗 ？

我其实是存疑的 。 可能从人性的角度来说不一定 ，但好像我们只能暂时先以这样的方式存活下去 。

但这就反而引发我想到了另外一个点是 ， 我常常觉得在职场中有时候你来决定这家公司到底要不要去 ， 或者要不要长待的时候 ，是有一些情感的绑定在里面的 。

比如说 ？

怎么说 ？ 我想到两个很小的点 ， 一个是我印象里我曾经看到过一篇新闻说 Google 他们有一个工作抬头叫 Happiness Officer， 叫 CHO，Chief Happiness Officer。他的工作 。

Entertain 大家是吗 ？

没错 ，他的官不完全叫娱乐大家 ， 就是不是像小丑表演那样娱乐大家的意思 ，而是说他的工作是要保证让公司里的每一个员工都可以快乐的在这家公司里工作 。其实他可以做的事情就有很多了 ， 比如说有一些下午茶 ， 对吧 ？

这是一些很小的 ， 我们说可能世俗的东西 ，但可能深化到精神层面上， 可能更多的是每个员工是不是在自己受到挫折和不开心的时候可以很安全的有一些人他是可以去沟通的 。

有一个环境是让他被保护起来的 。

没错 ， 这也就引发出我想说第二个小点是在伊琳曾经待过的这些公司里面 ， 我必须得说我觉得尼维雅 ， 包括可能我现在自己待的团队 ， 我觉得都是一个氛围很好的公司 。

你知道在这家公司里你的情绪是会被保护的 ， 至少不会被放大和恶意攻击 。

就不会作为一个

攻击你的一个怎么说素材 。

没错 ， 你知道这家公司是鼓励多元化的人才的 ， 这个多元化不单单指国籍的多元化 、 年龄的多元化 、 背景的多元化 ，也意味着它对于每个人性格多元化的一个包容度 。

所以我觉得今天和大家分享的这个 ， 我觉得很多时候这个公司的文化不一定是我们每个人可以选择的 ， 你没得挑 ， 公司长这样就是这样 。

对 ， 就你可能只能去这几家公司 。

对 ，但是在漫漫长的职业发展道路中， 你一定不会只经历一家公司的 ， 尤其是当碰到这样一个好的 caring 的 ， 或者说是足够 diversity 的环境下的时候 ， 一是要珍惜 ， 二我觉得有一个很重要的点可以分享给大家是说 ，也试图去寻找一下和你能够匹配到的公司文化的 DNA 到底是什么 。

因为我觉得可能拿伊琳自己举例子来说 ， 我就喜欢更平和一点的公司 ， 我就喜欢价格就是价格比较吵的公司 ， 就是大家都就是比较 peace and love 这样的公司 。

相对来说 ，也有些人就会觉得这样的公司太无聊了 ， 大家讲话都这么客客气气的干嘛 ，有一说一不好吗 ？

不好就是该吵一架就得吵一架 ， 对吧 ？ 也不完全这么绝对 ，但是每个人的性格他就是不一样的 ，他喜欢的工作环境氛围也是不一样的 。

所以在这里其实想给大家的一个小意见是说 ，在工作的这个旁路之上， 可以开始试图寻找一些和自己契合的基因 ， 公司文化基因 ，也为未来自己在找工作的时候 ， 我 A 和 B 可以选的时候 ， 可能这个基因那个时候就会发挥一定的帮助你做选择的作用了 。

我觉得伊琳讲到这里我其实挺有感触的 。 我也想补充一个点 ， 除了寻找 ， 我觉得还有一点很重要的是不要同流合污 。

因为我其实待过一些团队 ， 我们经历的是一些非常有美式领导力的这样的领导 。 美式领导力它有几个特点 ， 第一它非常强调 people caring， 第二它非常强调我们每个人的成长发展 ， 强调我们每个人的过程 。

我不仅仅是看指标结果 ， 它还有第二个非常重要的特点叫做虚伪 。 以上的所有的点全部都是假的 ， 对吧 ？

这是我们看很多 ， 包括所谓的民主 、 自由等等 ，其实都是带着美式领导力的影子的 ， 就是我宣称的和我真正实施的可能是两件事情 。

但即使在这样的团队里 ， 我自己会觉得说我还是要做平等 、 尊重 ， 给我的下属足够的真诚 ，而不是用很多 PUA 的方式去沟通的这样的一个小的 leader。

对于我们很多的职场新人而言 ， 你可能像伊琳说的 ， 你一开始可能没得选 ， 当你进入到了一家公司之后 ，但是如果你是有自己坚信的价值观的 ， 可能你能做好的就是至少在你自己做的那些事情里边守好这一方净土 ，不要那么同流合污 。在未来的某一天可能 。

看清形势的情况下也保护好自己 。

没错 ， 我们从情绪这个角度发散出了很多 。

来得有点远了 ， 扯回来 。

好 ， 我们最后再来说一个点 ， 我想问一下伊琳 ， 就是从你的角度来说 ， 同事是可以做朋友的吗 ？

我觉得 。

这么说 ， 我们先反过来问 ， 你有多少朋友是从同事发展过来的 ？

不多 。

不多 ， 可能在一个手数得过来吗 ？

差不多吧 。

我应该稍微多一点 ， 六七个 。

对 ， 我觉得对我来说我的观点是同事可以发展成为朋友 ，但不能理所当然的觉得你的同事就是你的朋友 。

对 ， 这其实就是我们想要讲的非常重要的一个点 ， 就是很多职场新人可能一开始没有办法分清同事和朋友的边界 。

我们会听到很多正确的废话叫做不要把同事当朋友 。其实这是一句空话 ，因为朋友和同事之间的边界在哪里 ， 这句话其实没有讲清楚 。

我们今天想跟大家分享的其实是你需要去弄清楚朋友和同事之间最重要的一个边界的区别叫做秘密的传播后果 。

你跟朋友之间很多信息他们知道是无所谓的 ，他们的传播范围可能也仅限于朋友和朋友之间 。 你可以传播的东西明显会比工作场景当中要多很多 ，但是在工作的场景当中， 你的很多个人生活上的秘密可能就会成为别人的谈资 ， 甚至会被一些别有用心的人作为攻击你的对象 。

工作当中其实很多人是需要互相怎么说合作 ， 或者是互相利用 。 我们说的赤裸裸一点 ， 就你有我需要的资源 ， 我有你需要的资源 ， 我们互相之间就能配合起来 ， 对吧 ？

但我们互相之间都没有资源 ， 我们可能会怎么样 ？ 我们可能能提供一些共有的情绪价值 ， 比如我们一起骂老板 ， 对吧 ？

但还有很多关系的维系 ， 很多小团体的维系靠的是什么 ？ 两个字 ， 秘密 ， 八卦 ， 对吧 ？ 八卦的本质是什么 ？

八卦的本质就是别人的一些可以说的或是不可以说的信息 ，而不可以说的那些信息其实就是秘密 。 很多时候你跟你的同事分享的一些关于你自己的秘密 ， 你跟他说的是我只告诉你一个人， 我们都知道这句话是绝对不可能成立的 ，因为他一定会告诉比你关系更好的他的朋友 ，他的朋友又会这样传递出去 ， 甚至进入到一些小团体当中 。

有的时候你可能会发现你的秘密成为了别的小团体维持下去的养分 ，因为这些小团体的长期的维系就是不停的在分享其他人的一些八卦 。

我记得我在第一家公司在美孚的时候 ，15 年的时候我其实提了离职 ， 当时老板也留我了 。 我其实在一个将走未走的一个状态 。

有一个同事 ， 我们叫他 H，H 就来问我说你是不是提了离职了 ？ 我也不知道他是怎么知道的 ，他可能是看到老板连着好几天都叫我进办公室 ， 然后神色凝重的出来 ， 然后他就来问我了 。

我当时就是也比较单纯 ， 当时毕业才三四年的时间 ， 就觉得可能两三年的时间都没三四年， 都不想骗人的原则 ， 我就承认了 。

但我跟他说请你不要再传播了 ，因为我现在其实还没有百分之百的去敲定 。 好 ， 你猜怎么着 ， 当天晚上就有另一个同事过来找到我说 H 在和他们另外两个同事一起吃饭的时候 ， 就把这件事情作为一个谈资告诉了他们 ， 说你们知道吗 ？

谁他提了离职了 ， 现在还没有离开这样的一个状态 。 我当时就觉得非常的生气 ， 虽然对于我自己来说有没有离职这件事情可能不是一件那么大的事 ， 可能被同事们知道我将走又被留下来了 。

这是一个可以被知道的事情 。

对 ， 对我来说是一个可以被知道的事情 ， 可能对别的人不一定 ，但对我来说它可以被知道 ，但我会觉得这个信任是完全崩塌了 ， 就对这个人他是不值得被信任的 。

反而你还会发现一个点是和我关系更好的同事又反过来告诉了我 ，H 告诉他这件事情 ，H 又成为了同事来和我维系我们关系的养分 。

所以我们想给到各位职场新人的一个非常重要的建议是 ， 所谓的秘密它其实是不存在于说只存在两个人之间的这种可能性的 。

它很多时候都会被当做不同团体 、 不同的链接之间的养分被多次的传播 。 杜绝这种情况最好的办法就是不要把任何的秘密和你的同事去透露 ， 除非你是有意为之 。

我们也知道我们可能都经历过一些同事 ，他家里就是特别有钱 ，他就是特别希望所有的人都知道他家里特别有钱 。

这些有钱的信息可能也会帮助他得到一些额外的帮助 ， 希望有一些老板层面的人会主动来结交他等等。

这种秘密他愿意传播没有问题 ，但如果你的秘密是真的只希望在两个人之间去传播的 ， 最好的办法其实就是一个人都不要去传播下去 。

我觉得听完你说这个例子 ， 我觉得我有两个感触 。 第一是真的是世界没有不透风的墙 ， 你真的不想让别人知道的消息和信息就真的一个人都不要说 。

这里我觉得并不是我们在给大家透露非常黑暗的一些世界的点 ，但真的是出于保护好你自己的一个 ， 尤其是保护好在职场里的你自己的一个很重要的一个方式方法 。

可能会有同学说职场真的这么残忍吗 ？ 一点爱都没有 ， 一点情感都没有 。其实也不是 ， 拿我自己举例子 ， 我就在职场过程中认识了同事 ， 然后发展成了现在非常亲近的朋友 。

虽然我们现在不是同事了 ，但是想告诉大家的是说同事仍然是有可能发展成为你的好朋友的 ，但这个中间的一定是有一个过程的 。

对 ，而且这个过程不能通过你透露自己的秘密去发展 。 你们一定是先成为了很好的朋友 ， 然后才有可能去透露一些自己的秘密 。

没错 ， 所以也请在听的小伙伴们给自己留个心眼 ， 然后真的是保护好自己 。 我们且不说得很难听 ， 叫做不要让自己成为别人的谈资 ，但更多的是能够学会怎么样子在一个职场的环境下不要被这些无谓的东西而莫名其妙的伤害到 。

没错 ， 我讲到这里 ， 我其实想到之前很多时候和我的下属吃饭的时候 ，他们都会问我你最近有什么瓜 ， 怎么都是我们在给你提供瓜 。其实大家在吃饭聊天的时候是很需要这些谈资来做一些润滑的 ， 没有人吃饭的时候是只聊彼此的交心的事情的 ，他们一定是需要一些别的谈资 。

所以千万不要无意间就让自己成为了别人口中传播的一个瓜 ， 成为这样的一个谈资 。 我看伊琳的表情好像还有一些疑惑在里面 。

对 ，因为我在聊着聊着的过程中， 我突然意识到一个问题是 ，有时候即使你自己真的把自己保护得很好 ， 你什么都不说 ，但也不能完全阻止自己变成所谓的别人嘴里的瓜 。

举个例子来说 ， 你确实就是要离职了 ， 离职这种信息就是很容易在公司中作为八卦信息去聊的一个东西 ， 这根本不是你不提别人就不猜的一个点 。

对 ， 我觉得应该这么说 ， 就是给到职场新人同学的一些我们自己的分享的经验 ， 可能不是怎么样不变成一个瓜 ， 这件事情可能是很难去避免的 。

我们可能能够避免的是在还和同事们没有建立起非常深度信任的情况下去过度的分享一些自己的非常私密的信息 ，而导致这些信息成为不必要的一些被传播的瓜 。

我们可能是这样的一个角度来和大家分享的 。

没错 ， 通了 。

OK。

好 ， 我们今天和大家聊了职场新人曾经踩过的一些坑 ， 聊了我们自己踩过的一些坑 ， 聊了我们看到别人踩过的一些坑 。

也谢谢我们在电波的另一头收听的你 。 就像我们之前一直强调的 ， 虽然我们的主题叫做 101 号谈职场 ，但职场只是生活的一部分 ， 工作应该是服务于你的生活的 。

如果我们很幸运被你听到了这一期的播客 ， 请相信我们一定不只是祝愿你有一个好的职业生涯 ， 我们更希望你有好的生活 。

那么今天的 101 号谈职场就到这里 。 如果你喜欢我们的播客 ， 请在小宇宙 、 苹果 Podcast、Spotify 和喜马拉雅订阅我们 ， 记得给我们点赞 、 收藏 、 转发 ， 让我们下期节目再见 。

拜拜

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