新企划0:00
大家好 ， 欢迎大家回到 《101 号谈职场 》。 这里是 Corey。在前期的节目当中呢 ， 我们提到了职场的 " 依恋理论 "， 帮很多管理者看到自己在和不同员工相处的过程当中的很多瓶颈和很多的限制 。
但也有很多管理者给到我这样的一些反馈啊 ， 尤其是一些创始人， 说 ： 其实现在你要单纯从一些日常的员工的行为上分辨他是什么样的依恋行为 ，是挺困难的 。
但 MBTI 是一个相对来说比较容易被看到的 ，而且非常容易去问员工 ： 哎 ， 你是 I 人还是 E 人啊 ？ 哎 ， 你是 S 还是 N 啊 ？
那这些东西是管理者比较容易抓到的一些抓手 。 尽管我们也说 ，MBTI 这个东西它有可能会变 ， 尽管做出来的结果不一定百分之百准确 ，但对于创始人， 对于管理者来说 ， 这对他们依然是一个相对比较有利的工具 。
所以我们将会从这期开始开启一个新的企划 ， 叫做 " 作为一个管理者如何能够带好 16 型职场图鉴的各种各样的人 "。
我相信很多创始人只关心一个问题啊 ： 我到底怎么样能够和我团队当中那个能力上 OK 的人真正好的相处 ， 去发挥出团队的战斗力 ， 把正确的人放到正确的位置上， 激发他们最大的潜能 ， 用最正确的方式和他们沟通 ， 创造最大的价值 。
那这就是我们这一次的企划希望达到的效果 。 那今天作为第一期 ，是 16 型人格当中很多老板 、 很多创始人都和我们沟通当中反复提到的 ，但我其实觉得也是最容易被误解的 。
为何INFP1:28
很大程度上， 一旦相处好 ，是可以给创始人们 、 给管理者们带来一个非常巨大的惊喜的类型 ：INFP。 很多时候大家会叫它 " 调停者 " 或者 " 理想主义者 "。
那我们在正式开始之前 ， 想请各位创始人或者管理者 ， 或者带团队的 leader 们 ， 我们回想一下这样的场景 ： 年底了 ， 团队在开战略会讨论明年的 KPI 的目标 ， 大家都在热火朝天的讨论怎么样把盘子做大 ， 怎么样提高转化率 ， 怎么样把业绩翻番 。
这个时候 ， 团队里有一个平时话不多的员工 ， 突然举手问了一个问题 ： 老板 ， 我们做这个新项目 ， 它真正创造的价值到底是什么 ？
它符合我们一开始做这个产品的初心吗 ？ 很大程度上，70% 以上的老板在那一刻可能内心是崩溃的 ， 会觉得 ： 这是什么样的会议现场 ？
你为什么完全读不懂现在的氛围 ？ 这都是什么时候了 ？ 大家都在拼刺刀的时候 ， 都在定 KPI 的时候 ， 你跟我谈什么 ？
谈初心 ？ 谈一开始的价值 ？ 对 ， 这些东西很重要 ，但是它真的应该是这个时候谈的东西吗 ？ 或者你有没有可能遇到过这样的员工啊 ？
你只是就事论事地指出了他方案里的几个逻辑的漏洞 。 那有的时候 ， 可能语气稍微重了一点 ， 急了一点 ， 结果你就发现他的情绪很快就低落了啊 ，有点闷闷不乐的 ， 甚至眼眶都红了 。
你觉得莫名其妙 。 老一点的创始人可能会觉得 ： 现在的年轻人怎么这么脆弱 ， 说两句就受不了了 ， 这以后怎么扛责任 ？
稍微年轻一点的创始人就会觉得 ： 哎 ， 我跟你一个年纪的 ， 我怎么也不是这样的人呢 ？ 再或者 ，他们很有可能会提出一些非常天马行空的想法 ， 听起来特别美 ，但是你有的时候会问他 ： 具体怎么落地呢 ？SOP 是什么呢 ？
投产比怎么算呢 ？ 他们可能就卡壳了 ， 最后你只能叹口气 ， 给他们打上一个标签 ， 叫做 " 天马行空 "。
想法很多 ，但是不切实际 ， 缺乏执行力 ， 好高骛远 ， 眼高手低 ， 嘚嘚嘚 ， 我就不能继续往下说下去了啊 ， 感觉都像在骂人了 。
所以很多时候 ， 管理者会给这一类的员工贴上 " 敏感 "" 脆弱 "" 不切实际 "" 缺乏狼性 " 这样的标签 ，但很多时候 ， 老板们不知道拿他们怎么办 ， 很大程度上会渐渐地把他们边缘化 ， 甚至安排他们去做一些无关紧要的边缘工作 。
久而久之 ， 就形成了一种习得性躺平 。 但是各位老板 ， 如果你的团队也有这样一些让你觉得格格不入的所谓的 " 理想主义者 "， 那我的建议是 ， 先不要急着放弃 ，因为你可能正在亲手扼杀掉你团队里非常宝贵的创新引擎 。
那今天我们就尝试着把这些刻板印象切开来 ， 看看 INFP 方向的员工到底是怎么回事 。 我也希望 ， 如果说我们此刻屏幕前 —— 哎 ，不 ， 没有屏幕前啊 ， 广播前 ， 对 ， 播客前正在收听的有 INFP 的伙伴正在收听的话 ， 你也可以从中给到我们更多的留言 ， 告诉大家到底背后驱动你的东西是什么 。
我想说的是 ，其实 INFP 身上是没有问题的 ， 那种敏感和理想主义是非常宝贵的 ， 值得被保护的一种天赋 。
那我在咨询公司待过啊 ， 我们经常也会遇到这样的语境 ， 所以我会感觉说 ，在我们的职场环境当中， 对 INFP 的误解其实很大程度上不全怪老板 ，不全怪创始人。
很大程度上， 这是由我们当下的职场文化和评价体系决定的 。在东亚的职场语境里 ， 我们最推崇的是什么样的员工呢 ？
是那些执行力很强的 ， 指哪打哪的 ，是具备所谓的 " 钝感力 " 的 。 大家会认为情绪稳定的 ， 就是高情商的 ， 就是能听话出活的那种人。
我们把这种特质称之为 " 职业化 " 的程度非常高 。 而在这样一个高度追求效率 、 强调 KPI 和结果导向的系统当中呢 ，INFP 的特质天然就不适合发挥他自己的优势 ，因为他们的核心特质恰恰是那种 " 发散 " 和那种 " 敏锐 "。
啊 ， 我甚至不愿意称之为敏感 ，其实是敏锐 。 那我们来逐一拆解一下管理者对 INFP 的可能的三个比较大的误解啊 。
第一个误解是 ： 你觉得他敏感啊 ， 甚至你看不到他身上的敏锐 ， 你会认为那是脆弱和玻璃心 。 但事实上， 背后的真相有可能是什么 ？
高敏非脆弱5:59
有可能是他身上的敏感根本不是因为内心的脆弱 ，而是因为他的情绪雷达的分辨率要比普通人高非常多 。
如果普通人的情绪感知可能是 1080P 的这种画质吧 ， 那 INFP 可能就是到 8K 级别的 。 你一个微小的皱眉 ， 一句无心的话 ， 甚至都有可能被他们放大或者捕捉到 。
如果有听过我们前两期 《AI 未来时代的人 》 的工作方式的伙伴 ， 会很明显地感觉到 ， 这其实是非常重要的语境的感知能力 。
所以当你在批评一个 INFP 的时候 ， 你以为你在谈论的是工作 ，但事实上在 INFP 听起来 ， 你有可能在否定他这个人， 甚至否定他的价值观 。他们在乎的其实不完全是 " 你骂了我 " 这个动作 ，而是 " 老板的反馈是不是意味着我做的事情没有价值 ？"
啊 ，" 老板的做法是不是违背了公平和真诚 ？" 很多时候 ，他们的低落并不是因为承受不了压力 ，而是因为他们的内在的价值体系受到了一些行为上的冲击 。
这种高分辨率和感知力 ， 如果把它用好 ， 用在洞察用户的需求上， 用在洞察客户的上下文语境上， 是非常重要的语气 ， 呃 ， 非常重要的武器 。
我们之后会详细地讲到 。 第二个误解是什么 ？ 是你觉得他不切实际啊 ， 就等同于是没有执行力 。
意义驱动7:26
很多 INFP 的老板啊 、 管理者啊 ， 会抱怨说这些员工做事情非常拖拉啊 ， 没有结果导向 。 但事实上呢 ，其实不是没有执行力 ，是他们的发动和启动的机制和其他人不太一样 。
对很多员工来说 ， 比如说 SJ 类型的员工 ， 你给他一个目标 ， 你告诉他 " 做完这个我就给你发奖金 "，他的发动机 ，他的引擎就已经嗡一下就轰起来了 。
但 INFP 的启动机制不是这一套 ，也就是我们刚才说的 ，不是通常意义上东亚的那种驱动机制 。INFP 是被意义驱动的 ，是被价值驱动的 。
如果没有弄清楚这件事情的 why，他们很多时候就没有办法启动那个号 。 哎 ， 上过我们线下的各个外企和大名企的伙伴们 ， 我们反复地强调过说 ， 我们要做的一个解决方案背后的那个 why 是非常非常重要的 。
那 INFP 天然地就比其他的很多的这个 15 型的人更容易去感知到那个 why。 那如果一个项目在 INFP 看起来是纯粹赚钱 ， 或者说是割韭菜 ， 没有找到任何的更大的价值意义的话 ，他们可能身体里会产生更大的一些抗拒 。
那表现出来的就是拖延 ， 没精神 ，但事实上是他们在持续地探索到底做这件事情的价值和意义是什么 。
但一旦他们认同了这件事情的价值 ，他们认为这件事非常伟大 ，他们认为这件事能影响和帮助到别人 ，他们会爆发出很多人难以想象的自驱力和战斗力 。他们可以持续通宵地加班 ， 甚至不需要你画大饼 。
这就是所谓的很多人说的 " 为爱发电 "。 那我们之前做过一个创始人团队的一个教练项目啊 ，在一家科技公司准备上线一个被验证下来 ，其实它的现金流的效果和年收益都会非常不错的赚钱的新功能 。
那团队里有一个内容策略的负责人， 就是一个相对还比较明显的 INFP。他一开始对这个项目非常抗拒 ，他周报里总归写的是项目正在推进中， 这周已经做了什么东西 ，但一些关键的核心的动作却迟迟没有出 。
创始人在沟通的时候就跟我抱怨说 ，是不是这个员工他已经到了天花板了 ，他不应该在这个内容策略这么重要的这个位置上 。他可能在他之前的产出内容的这个岗位上就很好 ，他是不是能力已经不足以匹配当下的岗位了 ？
他不太使不上劲 ，有点 。 后来我们在一次三方的沟通当中啊 ， 我跟创始人说 ： 你把任务的语言改一改啊 ， 我们现在的目标不是让这个功能的付费率提高 ，而是让这个功能能够帮助到第一次在这个领域要尝试转型的人， 减少决策焦虑 ， 少走弯路 。
啊 ， 我意识到当创始人将信将疑 ，但是把这句话讲出来的时候 ， 那个下属的眼神开始发生了一些变化 。他整个人开始往后仰了一下， 然后稍微点了点头啊 ， 露出了一副若有所思的表情 。
那同一个项目 ， 这个意义的坐标发生了变化之后， 这位 INFP 的状态就像被点亮了一样 。 后来他非常主动自发地去拉用户去做访谈 ， 去重写他的整个的内容的架构 ， 甚至半夜了还在优化 。
当然我们不鼓励啊 ， 啊 ， 半夜了他还自发地去优化很多对应的这个文案 ， 最后上线版本的这个留存的数据比他原来的这个方向好上非常非常多 。
所以后来老板就开始意识到说 ： 哦 ， 我好像以为问题出现在他的身上 ，是他在拖延 ，但事实上是他不是没有发动机 ，但他在等那把正确的钥匙 。
而我一直在跟他说能赚钱 ， 我一直在跟他说做了这个事能升职加薪 ，但事实上不是所有的人吃的这一套都和您创始人吃的这一套是同一套 。
要找到不同员工他吃的那一套到底是什么 。 这是我们说的第二个误解 。 好 ， 那第三个误解是什么呢 ？
很多老板都非常不喜欢被 INFP 提出一些软刀子 ， 感觉被质疑了现状 ， 觉得这个人是个刺头 ， 或者说在反抗管理 。
探索可能11:49
但我们不妨来问一问 ， 嗯 ，INFP 问我们为什么要这么做 ， 或者我们有没有更好的 solution 的时候 ，他真的是在挑战老板的权威吗 ？
其实不是 。 因为稍微多看过一些 16 型人格 MBTI 的人啊 ， 就会发现说 ， 这可能是 16 个人格里边最不关心权力 、 最不关心政治斗争的类型 。他们对于老板 ， 对于管别人的兴趣度非常一般啊 。他们提出质疑根本不是在权力结构上为了跟你叫板 ， 更大程度上是他们的大脑真的自发地已经发散出去探索 ， 说这件事到底能不能达成我要的目标 ， 到底有
没有更好的可能性 。他们很难忍受这件事叫做以前是这么做的 ， 所以现在也这么做这种逻辑 。 因为他们骨子里的理想主义者的那部分的基因还是在驱使他们去追求那个更完美的版本 。
所以各位创始人， 各位老板 ， 如果你觉得一位 INFP 员工难管的时候 ，不妨 —— 不 ， 今天嘴瓢怎么这么严重 —— 不妨换个视角 。
你是不是在用评价一台拖拉机的标准来评价一台直升机 ？ 当然我并不是说别的员工是拖拉机啊 ， 没有这个意思啊 。
情感准则(FI)13:13
好 ， 所以为了让我们更好地和这样的员工相处 ， 大家在相处的过程当中， 真正地产生最大的对于公司的效益和价值啊 ， 我们来稍微引入一点心理学的知识 。
呃 ， 我们会引入的是荣格的八维认知功能理论 。 呃 ， 别担心 ， 我们会用相对通俗的职场语言来做对应的这个翻译啊 。
那理解 INFP 的两个核心的认知功能 ，其实你就拿到了他的出厂说明书啊 。INFP 背后的第一驱动力呢 ， 就是这个呃 ， 内倾情感 FI 的这个部分啊 。
呃 ， 这是什么意思呢 ？ 你可以把它理解为 INFP 的内心深处其实有一套极其严密的 、 不可侵犯的道德和价值观准则 。
当然我们这边不是贴标签啊 ， 呃 ， 所有的 INFP 的伙伴自己在代入的时候也不用感觉说 ： 哎 ， 我好像不完全是这样 。
因为你做出来的结果并不是 100% 的 INFP， 对吧 ？ 大家还是会有一些呃 ， 当中的我们通俗语言说是比例的讲法啊 ， 客观上来说你不完全是个 100% 的 INFP。
那这套准则不是外界强加给他们的 ，不是一个社会世俗的标准 ，而是他们自己建立起来的 。他们的很多的行为决策都往往要经过这套内在准则的审核 。在职场上呢 ， 这个 FI 主导的人 ，他们的最大的特点就是非常追求那个真实 ， 这个真实的英文叫做 authenticity 啊 ， 就不是那个不是那个 real 的那个真实 。他追求的是那个 authenticity 的那个真实的部分呢 ， 更像是他们会非
常厌恶那种虚伪做作的办公室政治和官僚主义 。他们会希望自己做的事情是真诚的和创造一定的社会价值和意义的 。
所以很多老板在管理这样的员工的时候会说 ： 你跟我谈什么意义啊 ， 公司都快活不下去了 。其实对这类员工 ， 你真正该找到的就是公司活下去对于社会的意义是什么啊 ， 才是最好的你们相处的方式 。
那这就是为什么我刚才会说 INFP 是靠意义驱动的 。 因为当公司的价值观和他们的内在的价值观契合的时候 ， 你会发现他们简直就是核动力引擎 。
但一旦公司要求他们去做一些违背良心的事情 ， 比如说啊 ， 欺骗客户 ， 比如说过度包装 ，他们的 FI 就会报警 ，他们会迅速地枯竭 ， 宁愿裸辞也绝不妥协 。
比如呃 ， 我之前就曾经待过一家公司啊 ，他们会偷偷地把其他的公司的自媒体人在平台上发布的数据用爬虫爬下来 ， 然后发到自己的平台上 。
那那些自媒体人看到了之后不就会来举报吗 ？ 说 ： 哎 ， 你们这里是呃 ， 倒转啊 ， 就是偷偷地转载了这个内容 ，是谁转的 ？
然后我们这边的这个平台的负责人就会说 ： 啊 ， 我们也不知道啊 ， 那如果是你的 ， 你就申请把账号找回 ， 这个账号就给你呗 。其实他们用这样的方式来呃 ， 省掉了他们一个一个去邀请自媒体人入驻的成本 ， 用这样的方式来倒逼别人来认领 。
这在我看起来就是一个非常不道德的行为 。 所以我在那家公司也没有待很久的时间啊 。 那这这这是我自己的例子啊 ， 我再我再举一举我们辅导过的一些高管的例子啊 。
那我我曾经辅导过一个高管 ，他带的是品牌增长线 ， 那团队里呢 ，有一位 INFP 是创意方向的 。 那在一次大促的 campaign， 大促的这个市场活动之前呢 ， 管理层要求把限时优惠包装成仅剩最后名额 。
大家听起来 ， 这其实是一个在快消品公司来说非常常见的一个做法 ，但团队内部其实非常清楚地知道库存是非常充足的 。
这位 INFP 呢 ， 没有当场争辩 ，但回去之后呢 ， 情绪还是相对比较受到了影响 。 因为很明显 ， 你看到他的提案的质量开始下降了 。
高管最初的判断是 ， 嗯 ，是不是在这个项目期间大家的压力太大了 ， 这个员工的抗压不太行 。 那在后续的呃 ， 一对一过程当中 ，他们才渐渐地揭开了这个秘密 。
这个员工很直接地说 ： 我可以加班 ， 我可以改十版 ，但我不想用误导用户的方式来提升转化 。 那后来公司也没有调整打法啊 ，他也很快就主动离职了 。
离职前 ，他给他的高管留下了一句让所有人都印象很深刻的话 。他说 ： 我不是反对业绩 ， 我反对的是把用户当做一次性的流量和工具来收割 。
那这是他的底线啊 ， 一旦持续地被践踏 ， 那可能再高薪也留不住 。 当然很多创始人可能会觉得说没关系啊 ， 你不愿意来 ，有的是人来 。
当然所以我们一直在说啊 ， 我们给大家教的是一种呃 ， 方法和识别的方式 ， 用和不用 。 大家可以根据你自己公司的价值观来做对应的匹配 ， 我们这里不做任何的评价 。
那 INFP 的第二个核心功能呢 ， 叫做 NE，也就是外倾直觉 。 你可以把 NE 想象成一个嗯 ， 无限可能性的雷达 。 这个功能让 INFP 的大脑永远在进行点对点的跳跃式的联想 。
发散直觉(NE)18:19
当你在谈论 A 的时候 ，他的大脑可能已经想到了 B、C、D， 甚至呃 ，XYZ。他们能看到事情之间非常隐秘的联系 ， 从一个微小的细节能发散出很多个创意 ， 甚至渐渐地把这些创意都连起来 。在职场上呢 ， 呃 ，NE 这个属性赋予了 INFP 的员工极其强大的发散性的思维和创新能力 。
这就是为什么很多时候他们能提出一些非常天马行空 、 别人想不到的一些绝妙的点子 。 因为这些发散会让他们不满足于当下的这个点就结束了 ，他会自然而然地 A 到 B、B 到 C、C 到 Z 就出去了 。
但是很很明显 ，NE 有它的副作用 ，因为看到了太多的可能性 ，他们的发散能力很强 ，他们会需要有合作方来帮助他们去做收敛 。
所以如果说是在截止日期之前要敲定一个最终的方案的话 ，他们本身在这个流程和条条框框当中， 呃 ， 为了让自己能赶上他的 deadline， 很大程度上他就会关闭他的可能性的雷达 。
这两点结合在一起看啊 ， 这就是一群怀揣着非常坚定的价值主义 ，并且用跳跃的直觉去探索很多的可能性的理想主义者 。
所以各位创始人， 各位管理者 ， 听到这里 ， 呃 ，其实我们是想说 ， 很多时候他问为什么 ， 真的不是在挑战你 ，而是在寻找他自己的发动机的那个启动按钮 。
很多时候他的敏感敏锐 ， 恰恰是他对于用户的需求 、 对于团队的情绪保持着非常强的敏锐的这个源泉 。
很多时候他的不切实际 ， 恰恰是因为他的眼睛里还看到了很多你没有看到的未来的可能性 。 那作为一个理性的管理者 ， 你可能会说 ： 呃 ，Kore， 你你说的我都懂了 ，但我开公司是要赚钱的 ，是要结果的 。
三大价值20:10
我理解他的理想主义 ，但他们到底能给组织带来什么样的商业价值呢 ？ 好问题 。 接下来我们就来算算这笔账 ， 看看在 AI 的时代 ，INFP 对于组织的真实贡献到底可能在哪些哪些具体的地方啊 。
呃 ， 就像我们上一期我们讲 AI 时代 ， 呃 ， 培训会消亡到 90% 这篇里面我们就讲到啊 ， 今天很多标准化的任务在未来的 AI 的时代当中，AI 可以做得既快又便宜 ，但到底什么值得做 ， 什么不值得做 ， 这件事会带来什么后果 ， 这几件事情还是需要人的判断 。
那 INFP 的价值恰恰在这些地方 ，他们会追问目的 ， 会看见关系里的那些微妙的信号 ， 会看到那些我们说的 context 的上下文啊 ， 会对一些看起来很努力但方向错了的项目保持警觉 。
所以当内容越来越多地出现同质化 ， 当项目啊滚滚向前 ，但是忘了出发的原因的时候 ， 真正稀缺的其实不再是那种会写会做 ，而是真正能够提出那些非共识的洞察 ， 又能和你的用户 —— 我说的用户不仅仅是最终的终端用户 ， 还包括你的很多方案的内部的读者 —— 你要推进你的项目的时候的内部的核心的相关利益人， 这些东西就是非
常稀缺的去创造连接的那种能力 。 所以 INFP 的第一大价值就是 ，他们是组织很多时候创新的破局者 。在商业的世界当中， 最可怕的事情到底是什么 ？
很多杂志啊 ， 这个很多管理者啊 ， 都提出过自己的一些观点啊 ， 我们呃 ， 看到了一种收敛的结论 ， 叫做最可怕的不是做错决定 ，而是陷入到一种自己都不自知的路径依赖里 。
当所有人都习惯了现有的工作模式和业务模式 ， 觉得这就挺好的时候 ， 组织就会开始陷入僵化 。 而这个时候 ，INFP 的价值就体现在他的这个外倾的直觉的 NE 的部分 ， 会让他天然没有办法忍受这种一成不变 。他会去敢于提出 ： 如果我们完全推翻会怎么样 ？
你会发现一个很现实的趋势啊 ， 就是 AI 会越来越擅长优化已经被验证过的呃 ， 那些成功的路径 ，但开辟新路径 、 定义新问题 、 找到新的解决办法 ， 仍然需要这种非常不满足于标准答案的人。
虽然在他们提出的 10 个想法里 ，有可能有 8 个是不落地的 ，但剩下的那两个往往可能就是颠覆性的创新 ， 能帮公司找到他们的第二增长曲线的灵感 。
所以不要在每个职业生涯的每个阶段都用执行者的标准来要求他们 ， 可能要把他们当做组织的探路者和灵感库 。
那有一家我我之前曾经服务过的一家教育公司 ，他们的收入结构几乎都靠一次性的这种课程包啊 ， 增长非常快 。
但是这种一次性的课程包 ， 那那复购就会很难嘛 。在战略会上呢 ，他们就会持续地讨论说怎么样加大投放 ， 只有一位 INFP， 我甚至都搞不清楚他具体的这个分工是什么啊 ，但后续我核查了一下， 确实是 INFP 啊 ，他提出了一个看起来非常不性感的建议 ， 说能不能把主力产品从卖课改成陪伴式的成长服务啊 ， 把用户的长期改变来当做核心交付
，而不是单次成交 。 哎 ， 这种东西就听起来非常教练 ， 听起来非常理想主义 ， 听起来非常赔钱货 。
但这个想法一开始被嫌太理想主义 ， 那后来创始人做了一些小范围的试点 ， 给了他一些跨部门的小组 ， 几个月之后他会发现当中确实有一部分的家长啊 ， 非常适合这种领域 、 这种方向的产品 。他们的续费率和转介绍率呢 ， 同时抬升 ， 甚至客诉率还会下降 。
那公司随后就调整了一部分的资源结构 ， 把原先的爆款的打法迭代成了后来的这种组合 。 那这个被一开始很多人认为不切实际的赔钱货的打法 ， 最后成为了他们公司的第二曲线的这个增长点 。
当然呃 ， 这并不是一家巨大的公司啊 ， 当他处在不同的公司的期待的时候 ， 这种打法是否适合 ， 这并不在我们今天的这个讨论的范围内啊 。
那第二大价值是什么 ？ 他们其实是极致的用户体验的洞察者 。 那就像就像我们刚才讲过的 ，他有那种 8K 级别的分辨率的情绪雷达 ， 对吧 ？
这种高敏锐度如果放在需要同理心的领域 ，其实是一种我们甚至觉得是降维打击 。 很多时候在产品设计啊 、 营销创意啊 、 品牌公关啊 、 客户体验等等岗位上，INFP 能精准地捕捉到用户那些没有说出口的痛点和微妙的情绪 。他们往往能写出最打动人心的文章 ， 设计出最有温度的那种产品交互 。
我这里吐个槽啊 ， 就如果西贝的公关部 ， 如果西贝的营销部有很多 INFP 的话啊 ， 那他们很有可能已经走了 ，因为他们是没有办法接受那种文章被发布出来的 。
呃 ， 吐吐槽结束啊 ， 呃 ，因为 INFP 他们不是那种冷冰冰的数据和呃 ， 就是他们不是纯粹的非常冰冷的数据分析用户 ，他们会在数据背后尝试用自己的感受和灵魂去带入进去 ， 去共情用户 。在这个产品同质化正在变得越来越严重的时代啊 ， 这种情绪价值和情感功能所
支撑的品牌 ，在未来其实是会越来越有市场的 。 而那个 INFP 其实就是制造这样的情绪的共鸣 、 情绪的价值的高手 。
第三大的价值是什么呢 ？ 他们往往是团队当中的温度计和引擎的粘合剂 。 老板他的视角一定是要被放在看得见的 KPI 上的 ，但是很多时候 ， 你让老板再去兼顾看不见的团队的氛围啊 ， 难度会非常高 。INFP 对于人际关系中的暗流涌动其实非常敏感 ， 团队当中谁受了委屈 ， 谁觉得不公平 ， 谁在强撑着 ，他其实有可能是第一个感受到的 。
虽然平时话不多 ，但在团队遇到危机 、 士气低落的时候 ，他们往往最能共情他人， 提供非常重要的情绪的支持 。他们的一句安慰 、 一次倾听 ， 很有可能就会拯救了一个即将离职的优秀骨干 。
我讲到这里的时候不是在开玩笑啊 ， 之前我在欧莱雅待过啊 ，在欧莱雅啊 ， 我就哎 ， 我我一说大家都会知道是谁啊 ， 我尝试来隐藏一下啊 。在欧莱雅呢 ，有这样的一位非常高级别的总经理啊 ， 甚至不是你们认为的品牌级别的总经理 ， 是一个非常高级别的总经理 。他就是那种杀伐果决的 ， 非常能够驱动业务 ， 非常能够驱动结果的人 ，但经
常在一些对话的过程当中啊 ，他手底下有一些员工就会被他挑战 ， 就会被他刺激 。 那他的底下就有一位总监 ， 那位总监虽然负责的项目是一个非常独立的业务项目 ，但是他往往也承担了很多团队当中的粘合剂的作用 。
经常在这些挑战结束之后， 哎 ，他会去做这个总经理的这个副手的这个角色 ， 像知心姐姐一样去安抚那些受到了挑战的其他的员工 ， 让他们意识到说啊 ， 老板在会上很多的给你的挑战 ， 老板给到你的很多的否定和批评 ， 呃 ， 可能很大程度上并不意味着呃 ， 对你的否 ， 呃 ， 整个人的否定等等等等等等啊 。
这个员工呃 ， 一直和这位总经理有着非常长期的顺利的合作 ， 据我的观察应该已经超过了 7 年的时间 。
那他背后的这部分的感知 ，其实恰恰就是这个老板非常非常需要 。 好 ， 那么既然 INFP 身上有这么多的好处 ， 那么作为管理者 ， 作为老板 ， 假设我的团队中有这样的人， 假设我的团队中也需要这样的人， 我到底应该怎样才能更好地和他相处 ？
行动建议28:23
我们共同创造真正对于团队的价值 ， 才能真正地激发彼此的那种爆发力呢 ？ 那我们给几个切实可行的行动建议啊 ， 我们希望说这是一个非常好的彼此相处的说明书 。
第一个建议是先给意义 ， 再给 KPI， 这是最最最最重要的一点 。 当你给 INFP 交给任务的时候啊 ， 假设他自己还没有特别强的自己去创造意义的这个能力啊 ，有些相对比较年轻的员工嘛 ， 对吧 ？
那你在给这样的 INFP 相对年轻的员工在交代任务的时候 ， 千万不要上来就甩数据说啊 ， 这个月我们要完成 100 万的业绩 ， 这个就是你的 KPI 啊 ， 这会瞬间让他感觉到压力 。
没错 ， 每个人都会感觉到压力 ，但是他们感觉到的这个压力可能会更严重啊 。 所以呃 ， 这会瞬间关闭掉他们的发动机 ， 所以要多花一分钟 、 两分钟的时间去讲讲清楚这件事背后的价值 。
比如这次的营销 campaign 啊 ，是为了冲冲销量 ，但不仅仅是为了冲销量 ，因为我们这个品就是真的非常相信这是一种新的生活方式 ， 我们要帮助那些焦虑中的年轻人找到出口 。
所以我们的文案不仅仅是为了产品 ，是要传递我们的这种价值观出去 ， 对吧 ？ 我知道听到这儿啊 ， 呃 ， 很多 INFP 背面的啊 ，ESTJ 的老板可能听到这已经非常崩溃了 。
我说这些乱七八糟的有什么用 ？ 对 ，有用 。 对于这个类型的员工 ， 讲这些就是有用 。 你要的结果是什么 ？
你要的结果是驱动他们 ， 那就请你用这样的方式来讲 ， 这样讲有用 ， 好吗 ？ 帮他们把他们日常的琐碎的工作和某种善和某种他们坚信的价值意义联系了起来啊 。
只要他们认同了这个意义 ， 剩下来执行 ，他们会自己找到各种各样的办法去完成 。 当然我们不是说欺骗啊 ， 你不要去创造一个不存在的价值和意义啊 ， 这这这我就不用强调了 ， 好吧 ？
那我我之前就有一个创始人客户呃 ， 曾经给我打电话说 ， 团队里一个 INFP 的品牌的负责人在关键时刻掉链子了 ， 新品发布只剩 10 天啊 ， 外部的素材还没有定稿 。
那我们一起复盘了之后， 发现他给的管理指令只有一句啊 ， 就很像当时我们呃 ， 上海那两年口罩的时候给指令的那种方式啊 ， 必须准时上线 ，不许拖 。
那后来我们聊完之后， 大概了解了这个员工的一定的驱动方式啊 ， 就当然你可以开掉他 ， 你可以换人， 对吧 ？
但只剩 10 天了 ， 对你来说最好的选项是什么 ？ 老板接受了这个事实之后呢 ，他他发现说只有改变他自己才能改变他的员工 ， 所以他就加了几句话 。
第一句话是说这次发布呢 ，不是赶节点 ，是希望帮助第一批的用户去建立对于品牌已经有的那些信任 。
当然我就不展开了啊 ，他背后有非常深的上下文在里边 。 第二 ， 我们期待你写的每一句的文案都在帮我们传达我们到底是怎样的一家公司啊 。
那他们是怎样一家公司 ， 我就不赘述了啊 ，他们其实日常是非常骄傲于他们自己的价值观的 。 那第三 ， 如果你愿意的话 ， 这次你来做内容的把关 ， 我给你相应的资源和决策权啊 。
那 48 小时之后发生了很多很有意思的变化 ， 这位 INFP 主动拉起了设计市场 ， 甚至还拉了销售 ，他自己来拆了任务 ， 定了节奏 ， 最后不仅是准时上线的 ， 甚至把很多发布过程当中的用户故事的这个环节做做到了非常好的二次传播 。
很多时候 INFP 其实他不是缺那个能力 ，他缺的就是那个驱动的那一下转钥匙的那个过程 。 好 ， 第二个行动建议呢 ，是要保护他们的脑洞啊 ，但也要给他们一些可可落地的一些脚手架 。
当一些 INFP 非常兴致勃勃地来跟你分享一个天马行空的想法的时候 ， 请你忍住立刻指出他的漏洞的这个冲动啊 ，不要说这个预算多少钱啊 ， 这个技术要做什么 ， 现在实现不了 。
你当然这样做是对的 ， 对吧 ？ 但对就够了吗 ？ 这个正确的背后， 就是你会极大程度地打击他的积极性 ， 甚至有可能扼杀了一个真的对于你来说稍微修修改改就有可能上线的一个好的 idea。
所以我们会建议的做法是先肯定创意的价值 ， 先说哎 ， 这个想法当中哪些部分非常符合我们的期待 ， 角度非常合适 ，但同时也要给配备落地的脚手架 。
比如你可以安排一个 J 人给他们 ， 就是那些长期擅长做计划和抓细节的人来和他们搭档 ， 让 INFP 来负责仰望星空提供灵感 ， 让 J 人来负责脚踏实地把灵感变成可执行的 SOP。
这就是团队当中的互补的方式嘛 。 当然很多 P 人会觉得啊 ，不想跟 J 人合作 ，J 人会说不想跟 P 人合作 ， 对不起啊 ， 作为一个团队来说 ， 你们最好的彼此互补的方式恰恰就是和你不太擅长 、 和你不太一样的那些人来彼此合作 。
第三个建议是啊 ， 调整你的反馈的方式 。 很多时候我们可以把批评建议转变为一种探讨 。 呃 ， 之前我们就说了 ，INFP 对于批评其实是挺敏感的 ， 所以你用非常严厉的语气当众指出他们的错误 ， 你会觉得哎 ， 这是我们的团队文化 。
当然没错 ， 你可以这样去选择 ，但你可能要去尝试评估和平衡的是说 ， 那这个东西的代价有可能是他会陷入一个深深的自我怀疑 ， 这是不是你愿意付出的代价 。
所以对于 INFP 呢 ， 相对比较建议的反馈方式是建设性的探讨啊 。 你可能本来说的是这里做错了 ， 这里太粗心了 ， 换成我看到这个部分的思路是好的 ，但在数据支撑上， 你能不能给我一些更好的处理的可能性 ？
我觉得现在好像离我们最终的交付的标准还有没有达到的部分 。 所以将你们之间的这个对立的关系转化为一个合作的关系 ， 把一种管理者和被管理者的关系变成一种领路人和后进者的关系 。
你让他感受到说你非常希望跟他共同来完善这个作品 ，而不是否定这个人。
结语34:49
我们今天的拆解差不多就到这边了 。 那我相信作为一位管理者 ， 作为一位创始人啊 ，在这个效率至上内卷严重的时代 ，其实大家也是被时代推着走的 。
这个推着走的结果就是我们其实挺容易就把员工物化啊 ， 当成是一个实现商业化目标的这个工具齿轮 。
嗯 ， 尽管很多时候这可能并不是大家的初心 ，但 INFP 的存在其实它就像是职场里的一一面镜子一样 ， 它会时刻地来提醒我们 ， 组织不仅仅需要精密的齿轮 ， 还需要那些跳动着的灵魂 。
呃 ， 所以我我想把这句话呃 ，在 AI 的时代再来翻译一遍 ，其实就是 AI 会逐渐接管和负责那个效率的上限 ，但人会需要去负责那个意义的下限 。
而 INFP 往往就是那个提醒组织啊 ，不要丢掉我们一开始的那个意义的人。 没有规矩和流程的话 ， 企业肯定会活不下去 。
但如果没有理想 ， 没有温度 ， 没有把人当人的那部分的那个温暖的部分 ， 企业也会受到很大的挑战 。 所以呃 ， 团队里的 INFP 呃 ， 请试着去理解他们的那些敏锐 ，也保护他们的理想主义 ，因为很有可能在一些关键的时刻 ，他会给你一个非常重要的创新和奇迹 。
好吗 ？ 那这期我们呃 ， 开启了一个新的大坑哈 ， 我们可能至少要聊个 16 期 ，但我觉得依然是非常有必要的 。
因为很多的创始人， 很多的管理者 ， 你们能做到这一步 ， 一定是因为你过往的模式非常非常地奏效 。
但如果你确实在遇到一些不太一样的员工的时候 ， 遇到了挑战 ， 那不妨看一看 ， 尝试去理解一下人和人背后他不一样的那些驱动力 ，他不一样的那些价值感到底是从何而来的 。
或许你会有一些不一样的发现 ， 或许也会给你的领导力带来一些新的可能性 。 好了 ， 本期就到这里 ， 拜拜 。