开场0:00
好 ，Hello 大家好 ， 欢迎大家再次来到 "101 号谈职场 "。 当然今天我们还有另一个台的伙伴 ， 你应该也能听到 。
那我们也欢迎今天我们的飞行嘉宾 Claire， 和大家打个招呼 。
Hello 大家好 ， 我是 Claire。 如果在小红书或者是 ， 呃 ， 我的那个各种自媒体账号上面 ， 包括小宇宙上面的话呢 ， 我的网名啊 ， 行走江湖的艺名 ， 叫做 " 张三野 "。
然后与此同时的话呢 ， 我也是另外一档播客栏目 《 哈港八港 》 的主播 ， 所以就是我们今天非常开心可以作为飞行嘉宾来到 "101 号 " 的录制 。
然后我跟 Corry 一样 ， 我们是前咨询顾问的背景 ， 然后现在的话呢 ，是在一家 MCN 的药企 ， 担任 in-house 的战略咨询的这么一个角色 。
所以就是今天和 Corry 录的这一期节目呢 ， 会融合我们的一个职场的一些经历和我个人的一些经历 ， 希望大家今天也可以听得开心 。
好的 ， 谢谢 ， 谢谢 Claire。 我们今天要聊的其实是一个在互联网上挺热过一段时间的一个话题 ， 叫做 " 不配得感 "。
虽然现在这个标题叫什么我们还没想好 ，但大方向就是围绕不配得感 。 那今天我们这边这个主线脉络就交给 Claire 这边来聊了 ， 好不好 ？
来 ， 我们来看一看 ， 你希望我们从什么角度一起来拆解一下这个话题 。
然后今天的话呢 ， 我们关于不配得感 ， 我们可能会主要聊四个大的内容 。 然后一个是 ， 就是我们为什么会想要聊这个话题 ， 会跟大家分享一下就是我们的一些 initial 的一些想法 ， 然后以及 trigger 这个想法的原因 。
然后接下来的话呢 ， 我们会就是聊在职场生活当中这种不配得感的一些外在的体现 ， 可能会有一些实际的案例给大家分享一下 。
然后再往后的话 ， 我们外在体现结束了之后， 我们会讲不配得感可能形成的一些原因 ， 从心理方向 ， 或者是从我们的就是生活经历的方向 ， 和甚至原生家庭 ， 可能都会有稍微的一些归因 。
但不配得感的归因结束之后呢 ， 我们其实主要的目的还是为了想要给大家一些就是工具 ， 或者是想法 ， 或者是 method 的改变 ， 让大家能够提升自己的配得感 ，在职场当中能够一马平川 ，在感情当中也能收获就是理想的感情和另一半 。
然后我们聊完这些的话 ——
我们聊完这些的话 ——
我们聊完这些的话 ， 就再看一下说我们有一些就是互动的内容啊之类的 ， 再跟大家一一的做介绍 ， 可能一些实验工具的分享也给大家一一介绍 。
那我们 ，Corry， 我们就先进入第一部分吧 ， 我要扮演一个专业主持人的角色了 ， 今天 。 首先就是为什么我们会想要聊这个话题啊 。
定义2:58
OK， 我觉得要讲清楚为什么 ， 我们可以先把这个定义稍微掰扯掰扯 。 就我们其实查看了一些文献和资料 ， 发现心理学上其实没有一个官方的所谓的不配得感的正式的治疗或者诊断 。
它更多的是一种大家现在社会情绪上的一种比较普遍的一种内在体验 。 很多人会内化了一些信念 ， 觉得好像自己本质上不值得拥有一些好的东西 ， 比如说成功啊 、 幸福啊 、 认可啊 、 爱啊 。
那这种感觉呢 ， 很多时候会体现在说外部的成就和你内在的自我评价 ， 它们之间是脱节的 。
就很多人会在外面 ， 人看起来你已经有非常高的学历 ， 很不错的工作 ， 赚的也不少 ， 然后是一个很成功的画面 ，但是你自己的内心总觉得自己很糟糕 ， 你觉得自己好像没有真的拥有这些成功 。
所以前几年已经被很多人提到的一个叫做 " 冒名顶替综合症 " 这样的一个基本的表现 ， 就是不配得感的一个非常典型的体现 。
那为什么会想聊这件事情 ， 就是因为我们身边其实很多 ，Claire 做职业咨询 ， 我做职场教练 ， 我们的很多的客户 ，其实最终面对的它的核心的问题 ， 好像始终是 " 我自己想做的东西 ， 我好像不配能够得到它 "。
我想要获得的成就 ， 我好像总觉得自己理所应当的去得到那件事情当中有巨大的一个鸿沟 。 所以这件事情其实困扰了挺多的职场人， 所以我们会想要把这个东西拿出来聊一聊 。
当然这可能更多的是我的想法 ， 看看 Claire 这边 。
对 ，是的 ，因为就是 Corry 刚才讲到的 ， 就是我们现在不管是就是我们身边的客户也好 ， 还是说甚至我们身边的一些朋友啊 ， 就是大家在职场当中 ，其实还是不管你现在是做到哪一个层级 ，是高管也好 ， 还是一个就是 junior 的小朋友也好 ，其实或多或少的也会有一些案例会出现 。
刚才提到的说 ， 就是在职场当中我当有一些真的机会来临的时候 ， 我首先的第一反应 ， 我不是说我去就是争取 ， 对吧 ， 我去 lead 那个项目 ， 我觉得就是这个机会到来了 ， 就是上天给我的恩赐 ， 我就某某冲 。
有很多时候大家第一反应是退缩 ， 就说就是这个工作我能不能够胜任呢 ？ 然后就是如果这一个工作就是对应的一些就是 benefits， 那是不是我这个能力我配得到的呢 ？
就是大家反而会有这种就是不敢要的这种心态 。 我们就把它叫做就是叫职场隐身时刻啊 。 就是我们在就是咨询顾问的职业生涯当中， 常常会面临到说我们需要去给客户去做 pre， 或者是在跟领导的一些就是重要的会议上面 ，有很多小朋友可能他们就会面临说我不太敢发言 ， 对吧 ，因为我怕说错 ， 我怕就是表达出我的观点了之后， 会有很多的 controversy
的一些讨论 。 然后在这种时刻的话呢 ，其实不管是对哪一个层级的职场人来说 ， 或者是我们现在来找我们做职业咨询或者是教练培训的一些客户来说 ，其实对他们来讲还算是一个挺大的一个 barrier。
但是我们今天的讨论是想说 ，以上的这些问题 ， 包括我们从心理状况来说 ， 或者是在实际的案例来说 ， 我们遇到这种不配得感的时刻 ，其实这些问题并不是说一旦确诊就没有办法被改变的 。
所以我们今天想要讨论的主要是有一些方式方法 ， 或者是一些 method 的改变 ， 我们从归因出发 ， 然后到就是工具的赋能 ， 到后面我们 method 的一个整个的改变 ， 希望说给大家一些多的维度的思考 ， 帮助大家能够从不同的方面看待这件事情 ， 从而能够改善这个情况
。 好 ， 那其实我们就是聊那个不配得感的话 ， 首先我觉得我们聊一下不配得感的一些外在的体现吧 。
我们刚才其实也有 cue 到说在可能职场生活 、 感情当中， 它都有就是各种各样的就是新鲜案例的出现 。
外在体现7:00
所以我们今天要不然就先跟大家看一下外在体现有哪一些 。
好呀 ， 那我这边先来讲啊 ，因为其实我们做教练的时候 ， 很多伙伴他的不配得感不仅仅是在工作以内 ，他在工作以外可能也会有一些比较典型的体现 。
那首先说工作里面可能会有三种我觉得相对来说比较高频的 。 一种呢是频繁的觉得我没有准备好 ， 第二种呢是会觉得我没有能力应对一些新的挑战 ， 总觉得那些任务我好像是完不成的 。
那第三种呢就是非常在意外界或者他人的评价 。 那我们稍微展开来讲一下， 比如说第一种就是总觉得我没有准备好 ， 像我之前有一个客户啊 ，在他允许的情况下分享 ，其实他是一家互联网公司的产品经理 ， 能力已经到了一个比较高的一个水平和阶段了 ， 那他的项目其实也有非常好的表现 。
那公司里出现了一些职位空缺的时候 ， 几乎所有人都觉得说他好像是那个合适的 、 应该递补上去的人选 。
大家甚至会跟他说你应该去申请 ，但反过来他自己会是最犹豫的那个人。 他的一个非常长期用的潜台词就是 " 我觉得我好像还不够资格 ， 我没有准备好 ， 我是不是应该再干哪几个项目才可以做到 "。
结果最后的这个职位呢是落到了一个资历和能力都不如他的同事这边 ， 那位同事主动申请 ， 最终也获得了这样的一个职位 。
那其实他遇到的这个状态就是我们说的比较典型的不配得感的一种体现 。 那这种体现呢在 " 我没有准备好 " 上面是这种情况啊 ， 那另一种情况下就会比较明显的体现在说是一些新的挑战上， 比如说很多技术类的专家 ， 或者是很多业务类的专家 ，他们有可能被放到了一个自己原来不熟悉的工作领域当中 。
像我有一些客户可能是技术的专家 ，但有他的 CEO 在邀请他在行业峰会上代替他们的公司去做一些主题演讲的时候 ，他的本能反应就是拒绝 。
然后他说 " 我就是写代码的 ， 我是不适合做这些事情 ， 我也不擅长做这些事情 ， 让我做基本上就一定会搞砸这些事情的 "。
但其实最后啊 ，他是在就是整个团队 ， 包括请到了外部的一些教练的基础上去帮他梳理了之后 ，他在领域当中十几年的这些深厚的积累 ， 包括他在行业的这些人脉啊 ， 这些声望啊 ， 都让他在台上有非常好的表现 。
于是他也回过头去思考说 " 为什么我一开始会本能的觉得我作为一个技术专家 ， 我的演讲就是做不好的 ， 为什么我作为一个技术专家 ， 我在台上就是不值得大家时间的 "。其实背后的这个深究的原因也是和我们说的这个不配得感是相关的 。
那延伸出来最后一类啊 ， 我们说的就是特别在意他人的这个评价 。 我有很多的这个伙伴 ， 我们这边就哪怕不是单一的伙伴了 ， 就开完会之后就会本能的去复盘说 " 哎呀 ， 我刚才哪句话是不是说的不够好 ， 老板给我的哪个眼神是不是在传递什么样的信息 ，但是我没有抓到 "。
甚至一条可能同事的老板的一个负面的反馈 ，他可能要想好久 ， 想好几天 。 但你说他拿到的都是负面评价吗 ？
不是 ， 肯定有很多同事也给了他们很多正面的评价 ，但正面的评价在他们看起来就会觉得这不是理所应当的吗 ？
我就应该做到这些啊 。 但有一条负面的评价 ，他就会觉得完蛋了 ， 我的人生已经就感觉迅速就到那个崩塌的边缘了 。
所以他们的自我价值基本上都把自我评价的部分的权利给让渡出去了 ， 客观的让更多的外部的人在评价他们 ， 很难形成一个自我认可 。
所以这是在职场当中我们能看到的三个比较典型的现象 。
其实就是刚才 Corry 提到的那个职场的一些案例的话 ， 我特别特别能够有共鸣 。 因为就是我觉得就是在东亚的这一个文化环境底下吧 ， 可能我们也多多少少受一点 ， 对吧 ， 儒家文化的影响 。
我们可能我们中国人勤劳勇敢的中国人民 ， 对吧 ， 从小还是被爸爸妈妈教育或者是学校老师教育说 " 我们要尽量的做到谦虚 ， 对吧 ， 我们要低调 ， 然后要先做后说 "。
然后这种文化其实让我们在职场上面的表现整个来说的话呢 ， 就很少说会那种非常主动的邀功 。
然后这个其实跟比如说我们的一些外国的同事啊 ， 尤其是印度同事 ， 对吧 ， 我们可能会形成一个 。
我没想到印度同事 。
对 ， 这个会形成一个非常非常鲜明的对比 。 就是可能我们做 100 分 ，但是我们就会就是可能有一些比较能讲的 ， 可以把自己做到 100 分的内容完整的呈现出来 ， 讲到 100 分 。
但是可能大部分的还是说就是我们在这一个文化的影响下， 我们还是可能讲到一个 80 分 、70 分略有折扣 。 但是我感觉印度人就是能把自己的 100 分讲到 200 分 ， 讲到 1000 分 。
就是我觉得就是这个差异是还是很大的 。 而且就是像我们有一些小伙伴在得到表扬的时候 ， 下意识可能会直接说 " 哎呀 ， 没有没有 ， 都是就是跟着团队的努力啊 ， 都是领导的栽培啊 " 什么的 。
就是大家很少会下意识的先肯定说自己的一些成就或者是就是那些闪耀的 moment。 然后所以就是这种现象久了之后呢 ， 好像就会潜移默化的就真的相信说 " 哎呀 ， 我是不是真的不配说被看见 ，因为我的 contribution 好像没有那么的大 ， 这个不是我一个人的什么努力就能造成这件事情有一个比较好的结果 "。
然后这个是在职场方面啊 ， 我觉得已然如此 。 然后甚至刚才 Corry 提到的说 ， 就是有很多同事明明做得很好啦 ， 然后也有很多的正面评价了 ，但是因为有那么一两句可能领导说 " 还可以改进啊 "， 或者是他觉得领导的话有深意 ， 或者是有一个眼神让他琢磨很久 ， 就是他会很在意外界的一个评价嘛 。
我觉得就是这个会是一个比较能跨过的坎儿 。 就是如果当你把自己的价值定义在一个外部的评价体系里面 ，而且你这个外部的评价体系它也没有办法说以任何公正客观的角度来说帮你做任何的量化 ， 对吧 ， 它都是建立在一个一个人身上的 。
那我们就是读 ， 对吧 ， 小说 ， 毛姆也说了 ， 对吧 ， 你的精神寄托或者人生寄托可以是旅行 ， 可以是书籍 ， 可以是音乐 ，但是不能是人， 对吧 。
因为就是人这个东西它是非常多变的 ，而且它没有一个公正的体系来评判说它的这个就是评价体系到底是对的还是错的 。
每一个人都有自己的评价体系 。 所以你想要去 fulfill 所有人的评价体系都达到 100 分 ， 那是不可能的 。 所以为什么我们在 firm 里面说有很多同学是 insecure overachiever， 就是在这一种不安全感的时候 。
说中文给大家再解释一遍 。
就是会因为不安全感而过度的付出 。 就是因为大家会很多情况下可能会把自己的价值或者是意义 ， 对吧 ， 建立在别人的评价体系里面 。
这样的话你就为了 fulfill 一个又一个不同的人的一些需求 ， 你可能会过度的付出 ， 然后拼命的压榨自己 ， 就为了听到可能百分百的好的评价 。
但是这种情况下的话呢 ，其实我觉得本来就是一个不客观 、 不统一的一个体系 ， 然后你想要去 push 自己去满足所有人 ，其实是不可能的嘛 。
所以就是在这种情况下， 就是大家有不配得感 ， 如果建立在外界的体系 ， 就会让自己会觉得非常非常的累 ，也会非常有这一种怀疑的时刻 ， 觉得自己到底是不是真的不够好 。
所以就是这是一个我想要对讲的一个 point。
在这个基础上再补充一个点 ，其实刚才 Claire 说我们的很多的来自外界的评价的体系是不公正 ，是很难公正和客观的 。
我甚至可以觉得在很多资本主义运作体系下， 这个评价是倾向于不客观的 。 因为资本的本质是希望通过压榨剩余价值来进一步的获取它想要的这个价值 。
所以我们有看到很多的这个老的一些所谓的管理之术啊 ， 说员工做到了 6 分 ， 你就告诉他不满意 ， 你想要 8 分 ， 那下次员工可能就能做到 7 分 。
但是哪怕说他还是做不到 8 分 ， 那个 7 比 6 多出来的部分就是你榨取到的那个剩余价值 。 但对于员工来说 ， 可能他会因为还是得不到 8 分陷入深深的内耗 。
那那些资本是不会考虑你的内耗 ， 考虑你的公正评价 。 它只要你那个剩余价值 ， 它下次可能跟你说 9 分 ， 你可能能做到 7.2、7.3 了 ， 那它觉得还行 ， 还能接着往下榨 。
但对于你来说那个过程是就有点像这个割地赔款 ， 永远都不会让对方满意的这种感觉 。
对的 ， 就是这天生是一个不公平的条约 。 所以就是我想要就是指出的一个主要的观点就是说 ， 就是一定要摆脱出别人评价的体系 ， 我们自己的价值和我们自己的意义是要靠我们自己内心去定义的 ，而不是靠任何外界的评价 。
因为资本永不眠 ， 就像刚才 Corry 说的 ， 资本只会压榨劳动力的剩余价值 ， 它不会管你这个事情做的到底是好还是不好 ， 它是为了自己的利益服务的 。
所以就是大家一定要记住这一点 。 然后另外一点的话呢 ， 我想要分享的是 ， 就是关于儒家文化下我们的一些就是勤劳勇敢谦虚的优秀品质啊 。
但是我觉得就是高配得感不是说不谦虚 ，而是说我们要对自己诚实 。 就是你可以既谦虚的同时又很自信 。
因为我觉得谦虚是说你对他人保持开放和学习的一个心态嘛 ，是你能够包容不同的声音的一个能力和格局 。
然后这个我们把它定义为谦虚 ，不像有一些就是如果骄傲的话其实容易刚愎自用 ， 对吧 。 所以谦虚是一种开放的心态 。
但是与此同时的话 ， 就是自信是相信自己的价值和能力 ，是不生活在别人的评价体系下面的一种勇气和坚定 。
所以就是如果我们能够在谦虚的同时又自信的话呢 ， 我们就在机遇面前 ， 或者是在我们应得的利益面前 ， 我们就会毫不退缩 ， 就会更有勇气去往上去再够一步 。
如果我们总是把机会让给那些敢要的人的话 ， 那我们的价值就会永远被低估啊 。 那对于就是勤劳勇敢谦虚的人来说 ， 那不是越来越不公平了吗 ？
好的东西都被印度哥们抢走了 。
对 ， 所以大家会觉得说就是为什么职场那么不公平 ， 职场到最后都是就是那些叫得响的人最后可以往上走 。其实这背后是有一些运作的这些机理在当中的 。
有的时候可能是我们自身的一些不配得感啊 ，在把这个世界让给那些高配得感 ，而且它并不是能力在作为唯一的评价条件 。
是的 ， 就是人善被人欺 ， 满善被人骑 。
对 ， 那我们现在是要聊高配得感的一些典型的表现了 ，是吗 ？
对的 ， 然后我们就是聊完就是不配得感的一个外在体现之后呢 ， 我们现在就看一下高配得感是怎么样的 。
高配得感19:22
OK， 我觉得我看了很多文献之后， 我觉得最核心的一句话是非常触动我的 。 但这句话确实像 Claire 说的 ，在传统的东亚的教育里面其实有点大逆不道 。
那这句话叫做 " 相信美好的事物是可以接受的 ，而不是仅仅是靠我自己创造或者说是赚取的 "。 这句话是我自己读完之后非常触动的 。
那这里边大概拆解一下， 就是低配得感认识世界的这个逻辑叫做 " 我要获得我想要的东西 ， 我必须要付出足够的努力 ， 我必须要足够好 ， 我才值得别人的认可和爱 ， 我必须要非常努力我才能拥有好的东西 "。
这是一个非常典型的一个交换条件式的一种认知 。 所以低配得感的情况下， 大家会持续不断的投入到一个又一个自我证明的那个状态当中去 。
但高配得感的核心的内在逻辑就是 " 我本身就是值得被爱的 ， 我不需要额外的证明 ， 那我的存在就是值得很多美好的事物的 ，不是必须要辛辛苦苦才可以赚取的 ， 那我的价值也不取决于我的成就或者是他人的评价 "。
当然这里和我们刚才说的那个谦虚其实是非常接近的 。 就是这里并不是那种盲目自大的说所有的好东西都该给我 ，而是说我如果得到了好的东西 ， 这里边并没有任何的不配在里边 。
我生而在这个地方 ， 我就可以去享受美好的东西 ，但并不是说所有的东西都该给到我 。 我觉得这是里边核心的一个区别 。
所以在结合到一些具体的表现上 ，其实 Claire 刚才也提到过 ， 我其实也挺想问 Claire 的 。 就我觉得第一条就是我自己做不到的 ， 或者说现在渐渐比起以前能做到了 ，但还是做不到的 。
就是当他人表扬你 ， 当他人赞美你的时候 ， 你能不能很真诚的说出谢谢 ，但我的本能反应是 " 没有没有没有 ， 客气了客气了客气了 ， 你也很好 ， 你也很好 "。
我不知道 Claire 你被表扬说 " 哎 ， 你这项目做得真好 " 的时候 ， 你的本能反应是什么 ？
我超能接受夸奖的 。
好 ， 所以你的这关已经跨过去了 。 你一般会怎么反应 ？
因为如果就是自然而然的别人， 比如说一个项目做得很好 ， 或者一项工作完成得很好的时候 ， 我首先第一反应肯定是 " 那当然了 ， 老娘这么牛逼 "， 对吧 。
但是我具体说出来的时候 ， 我就会就是首先肯定是就是谢谢嘛 ， 我觉得 。 然后后面的话肯定会跟说 " 那就是在这个过程当中可能也不仅仅是我个人， 还有团队的努力 ，以及就是领导的一些指引 "， 对吧 。
但是就是这都是我的一些外在的 wording， 可能我会就是涵盖上领导对我的指引和团队的努力 ，但是内心我确实觉得我自己应该挺牛逼的 。
因为我觉得就是这件事情 ， 我能够非常坦然的接受赞美的有一个成因 ，是因为就是我们家庭还不算是一个特别典型的东亚家庭 。
我爸爸妈妈都是那种夸夸型的 ， 就是有一段时间网上不是很火 ，有那个夸夸群嘛 ， 大家都要专门花钱去雇几个人， 对吧 ， 组成那种微信小组 ， 天天每天对你一顿夸奖啊那一种 ， 给你加油打气 。
这其实也是反映了就是现在社会大家确实需要这一种就是非常正反馈和就是鼓励性的言语来帮助大家去在这一个恶劣的生存环境当中去做斗争啊 。
但是我们家就是从小我爸妈他们就不同于说那种含蓄的东亚父母 ，他们的爱都是非常外放型的 。
而且我妈是一个特别能表达自己的情绪或者是就是赞美的人， 就是她几乎天天就是都在夸我 ， 只要出去她就在帮我拍照 ， 说 " 哎呀宝宝好棒啊 " 什么的 ， 这个又做得这么好 ， 然后就是什么都好什么都好 。
我妈是属于这种人。 所以我在这样的一个环境下面成长起来 ， 我觉得我就很难说 ， 就是当别人夸奖我的时候 ， 我会有一种就是不自信啊什么的 。
所以我觉得这是一个自然而然的事情 。
对 ， 我觉得其实这是一个非常重要的视角啊 。 就是就像 Claire 刚才说的 ，其实原生家庭的这个形式的风格对于我们的配得感的影响是非常大的 。
那正好我们俩处在一个这个光谱的两端 ， 当然我是一个逐渐往当中靠的一个过程啊 。 我觉得可以非常好的让大家看到同一个表现下不同的心理动因可能是什么样子的 。
那我就顺着这个方向我再来说说第二点啊 。其实我相信 Claire 的做法可能也会和当初的我有很大的区别 。
那第二点呢 ， 叫做高配得感的人会是敢于设立一个相对健康的边界的 。 这再直白一点说呢 ，其实就是能够非常轻松的对不合理的要求说不 ，而且没有负罪感 。
这点我觉得特别感同身受的是什么呢 ？ 就是我之前自己去做心理咨询的时候 ， 咨询师跟我拆解过背后的逻辑 ， 就是很多人不拒绝是什么呢 ？
不拒绝是因为希望我通过我的不拒绝和照单全收 ， 让对方形成一个我是一个特别好的人， 我是一个特别乐于合作的人的评价 。
但其实这个背后的逻辑还是我把自我评价的体系这个权利完全让渡到了对方的手里 ， 甚至有一点像是这种交易的状态 ， 说 " 你看 ， 我都愿意这样子来给你评价我的机会了 ， 你不说点我好吗 ？"
但其实这个背后就是很强烈的不配得感的一种体现 。 我应该是到了自己学了教练之后， 渐渐意识到这件事 ， 现在才能更好的去比较得体的说不啊 。
就我以前说不基本上大家都要吵起来 ， 现在是能够比较得体的设立边界了 。 但我不知道对 Claire 来说 ， 你的日常的表现会是什么样子的 。
顺着这个方向 ，其实我觉得我们就直接引出到第三点了 。其实说不的本身背后是因为我对于这件事情有清晰的界定 ，以及我有自己真实的需求 。
所以第三个特征其实就是高配得感的人是比较敢于在同事关系 ， 甚至上下级的关系当中去表达自己真实的这个需求 。
然后他也相信说我有这个需求是正常的 ， 我的需求是值得被听见和尊重的 。 那相应的低配得感的人的感觉就是 " 我怎么可以因为我的需求而导致别人的需求不被满足呢 ？"
但其实真正的这个合理的逻辑是大家的需求都应该被看到和满足 。 所以这是我能看到说很多伙伴身上也有的啊 。在 Claire 你的视角下， 我不知道有没有遇到过这种我的需求不好意思提出来的这种情况 。
这可太多了 ，不仅仅是职场吧 ， 我觉得在感情当中也是一样 。 为什么有一些人喜欢冷暴力呢 ？ 为什么会有一些人拒绝沟通呢 ？
不仅仅是感情当中啊 ， 为什么有一些人在职场当中会在对领导或者是对同事提出不合理的需求时 ，不敢表达自己的一些观点呢 ？
我觉得这背后其实深层都是因为自己的不配得感带来的不安全感吧 。
好的 ， 那我这边最后还有一条 ，其实我自己看完之后呆了很久啊 ， 叫做这个高配得感的人是能够真诚的为他人的成功感到高兴的 。
因为他自己的价值呢 ，不依赖于和他人的比较 ， 所以他人的成功不会对他构成威胁 。 我呆了很久是因为我印象里其实我在相当长的一段时间里看到身边的很多伙伴的 ， 当时还有 LinkedIn 的时候啊 ， 就是大家的 title 变化之后， 我就会去算 " 哎 ， 我在他这个年纪的时候我在什么级别 ，他在我这个年纪的时候他在什么级别 "， 会不自觉的去比较 ，而不会去
看说 " 哎 ，他的这个变化对他来说意味着什么 ，他是不是一个为自己感到高兴的那个状态 "。 所以很多时候都始终在那个比较的这个环境里 。
所以这两年我自己创业了之后， 会明显感觉到这个时钟的比较感被褪去了 ， 然后自己的配得感上升了之后， 这个感觉也弱化了 。
但回想到那几年的时候 ， 还是会觉得那是一个非常令人痛苦的状态 。
明白的 。其实这个跟我们刚才 Corry 讲到的第一点 ， 就是能不能坦然的接受别人的赞美和帮助啊 ， 我觉得对我来说是非常类似的一件事情 。
因为大家都会面临说把自己对自己的定义和意义建立在别人的评价体系里面嘛 。 那这一种情况下的话呢 ， 你就会不自觉的就陷入各种的比较的陷阱里面 ， 总是在想 " 我对比别人来说 ， 我自己现在在哪一个梯子里面 ？"
然后我有没有比他们更好 。 所以这种时候就是就会觉得会比较累嘛 ，因为你一直在追赶说别人的评价的脚步 ，而不是遵循自己内心的一些声音 。
所以其实我觉得就是 Corry 自从创业之后状态好了非常非常非常的多 ， 比我之前在 。
他们 。
对 ， 比我之前在 Firm 看到他的时候眼里有光了很多 。 我觉得我也真心的为 Corry 感到开心 。
谢谢 ， 谢谢 。
好 ， 你继续 Q 流程呗 。
好的 。 然后其实就是刚才 Corry 讲到的那一系列的就是行为 ， 具体的行为里面啊 ， 我觉得有一个深层的逻辑 ， 就是他聊到的从创造 ， 然后到接受的整个的心态的变化 ， 我觉得是关于低配得感和高配得感的一个非常成熟的一个就是明显的分界点 。
因为低配得感的版本的话呢 ， 比如说它是系统 1.0 啊 ， 它的运行逻辑就是一个条件的交换 ， 就是一个相当于我不断的我需要完成一个什么 KPI， 然后我对应的才能获取什么样的同等价值的尊重 ， 是一个就是条件交换的逻辑 。
如果我比别人更努力 ， 我才配得上这个奖励 。在这个系统里面好像所有的关于认可啊 、 爱啊 、 美好的事情啊 ， 都是绩效打分 ， 就是需要你拼命的去挣 ， 所以你就会觉得非常非常累 。
你要在这一个评价体系里面不断的创造价值来交换配得感 ， 一旦停下来 ， 你的价值好像就归零了 ， 然后你的恐惧感和不安全感就会像潮水一样涌进来 ， 然后让你就是有一个负向的循环 。
那如果是高配得感的版本的话呢 ， 相反的就感觉系统升级 2.0 版本啊 ， 它的底层逻辑其实是只要存在即合理 ， 存在即价值 ，他会觉得说我的存在本身就是价值的证明 ， 然后我的意义是由我自己来定义的 ， 我只要是我在这里 ， 那我就值得拥有那些好的一些事情 。
所以在这个系统里面 ， 关于我们刚才说的所有的美好的一切 ，是我说与生俱来 ， 可能我们就有权去接受和享用的 ，不需要说比如说我在呼吸 ， 对吧 ， 我不需要先去制造氧气 ， 然后我才有资格呼吸 ， 我生下来我就可以去呼吸的 。
所以我觉得就是关于 Corry 刚才说的两点 ， 底层的逻辑的话呢 ， 从创造然后到接受这一个心态的变化 ， 然后对应到他刚才说的那四点的一系列的行为 ， 会清晰的帮我们感知到低配得感和高配得感的一个外在的体现的差异性 。
所以就是接下来的话 ， 我们就聊一下我们关于不配得感 ， 就是大家为什么会有不配得感 ， 然后这个不配得感的归因可能会有哪一些方向造成了我们的不配得感 。
原生家庭31:38
好的 。 我觉得其实这个点我们在刚才的这个讨论当中已经有过一些基本的涉猎了啊 。 我们在这里再给大家做一下大概的补足 。
那其实第一我们绕不开的话题还会是原生家庭 。 那所有的自我价值体系啊 ， 包括配得感其实是自我价值体系的一种体现啊 ， 就是它的所有的奠基基本上都是在原生家庭当中帮我们塑造起来的 。
那这里面就会有一些基本的心理学的理论啊 。 那第一个理论呢 ，是人本主义角度提出的一个理论 ， 叫做价值条件 。
那罗杰斯就有发现过说很多人的痛苦呢 ，其实是在成长的过程当中获得了太多的有条件的积极关注 。
那简单来说就是你的很多的这些爱和认可是要通过特定条件的满足才能被你赚到的 。 比如说有些家长可能就会说 " 哎呀 ， 你听话啊 ， 妈妈最喜欢听话的孩子了 "。
这其实就给了一种内化的感觉 ， 叫做你如果不按照家长的这个风格来行事 ， 我就不是一个好孩子 ， 我就不值得被爱 。
再比如说你考到第一名了 ， 才是爸爸的好儿子 。 那换句话说 ， 我如果考第二名 ， 我就不是好儿子 。
所以我们就会内化父母的一些这个他们的社会评价标准 ， 把它认为这是我的自我价值标准 。 所以我们渐渐可能就会相信说我有没有价值并不取决于我是一个什么样的人 ，而取决于说我做得好不好 ， 我有没有被这个社会体系里的一个所谓父母的这个高权位的这个角色评价为我做得好 。
所以在这种情况下就会造就了很多这样的模式 。 然后我们反复提到东亚家庭啊 ，其实我自己没有研究过日韩啊 ， 我自己觉得在咱们国家应该反正是最普遍的 ， 只是我们不太好意思直接这么说啊 。
那在咱们的文化底下还有一个特别明显的东西 ， 就是过去十几年当中我们的教育模式里面强化过的东西叫做打压式教育 。
对 。
或者说挫折式教育 。 那在 2013 年有一篇论文就讲到过啊 ， 就是挫折式教育或者打压式教育 ， 它的内核是说你只要小时候一直经历挫折 ， 你长大了就不怕挫折了 。
你小时候一直被我严苛的这个批评 ， 你就更加容易在批评之后奋起直追 。 那这种模式呢 ， 看上去短期里好像带来了一些学业上的成功 ，但从研究表明呢 ， 长期的代价其实是孩子的焦虑水平 、 抑郁水平都会比平时的那些样本有更高的这个评价 。
就是我说的是焦虑和抑郁啊 ， 会有更高的这个分数 ，而且他们的自尊水平其实是非常低的 。
对 。
因为这种模式下其实他们不会被无条件的接纳 。 那爱这件事情 ， 你会发现很多东亚人爱无能 ，其实他的爱无能是因为他从小就没有被正确的爱过 ， 所以他很多时候在去爱别人的时候 ， 你问他爱不爱啊 ， 什么是爱啊 ，他能给的爱的方式也就是那些为你做些什么事 ，而不是那些本能的这种爱的那种状态 。
所以这是我们说这个从原生家庭的这个角度啊 ， 一个核心的这个理念 。 我现在就边停一停啊 ，因为其实还有一个依恋模式 ，但我觉得我们可以先在原生家庭停一停 ， 我们应该有很多的可以在这个部分展开讨论的东西 。
是的 ，因为就是关于原生家庭 ， 我刚才其实也有稍微聊到一点 ， 就是我自己的原生家庭和大部分的那个东亚家庭还不太一样 。
所以就是我们刚才提到的那个我们很多人共同的成长背景啊 ， 就是东亚家庭现在可能已经变成一个专有名词了 ， 对吧 ？
它背后代表的可能有很多是负向的一些评价 ， 就关于刚才 Corry 提到的一些打压式的教育 ， 关于不会表达的爱 ，不会表达的 ，不会开口的父母对于子女的一个高强度高压的一些就是行为模式的一些规范 ， 它背后可能代表的是这些东西 。
那其实我们的父母 ，因为他们可能就是他们生存的那个年代啊 ，有很多人还是在挣扎在生存线上面 ， 所以他们其实是在生存焦虑和物质匮乏的当中成长起来的一代 。
所以他们的爱就经常会以一种非常拧巴的方式表达了出来 ， 就是他们也不太会表达自己的爱 ，他们就觉得对你严格 。
然后像这一种就是以非常高强度的就是学习压力给到你这边 ， 就是对你好 。 然后像刚才 Corry 可能提到的 ， 就是在很多东亚家庭的爱里面呢 ， 就是好像变成了一场需要你付出很多很多的努力去赢取的一场比赛 。
就是在典型的东亚叙事里面啊 ， 爱尤其是可能体现在父母的认可方面吧 ， 它就不是无条件的阳光空气 ，不是说你生来呼吸就可以得到 ， 它是你需要靠自己 。
很乐观的 。
对对对 ， 你需要去努力啊 ， 你要学习好啊 ， 对啊 ， 你要名列前茅啊 ， 你看那发放是有标准的 ， 就是这个奖金发放是有标准的 ， 你必须要考第一 ， 你才是好小孩 ， 你需要懂事听话啊 ， 然后别给我们添麻烦 ， 或者是就是别人家小孩 ， 你看看人家的小孩怎么样怎么样怎么样 。
就是爱就等于比赛 ， 就等于成绩 ， 或者等于顺从 ， 甚至就是你看别人家小孩 ， 爱等于你要在比较当中胜出 ， 这才是爱 。
所以其实我觉得就是在这样的一种就是环境当中成长起来 ， 就确实大家会觉得说这个世界上没有天上掉馅饼的事情 ， 对吧 ？
就不可能有平白无故的好事就在我身上发生 ， 我的所有的事情都必须我拼命的去努力 ， 可能我才配得到 。
我不相信这个世界上有人会无条件的爱我 ， 我也不相信这个世界上所有的美好是因为我这一个人就加在了我的身上 。
所以我觉得这确实跟我们的社会环境有很大很大的关系的 。
对 ， 那顺着 Claire 这个讲的 ，其实就引出了我刚才说的依恋模式当中的一些点啊 ， 就是依恋模式的这个理论里面就是英国的心理学家叫做约翰 · 鲍尔比这边提到的 ， 说我们在生命早期的时候和像父母这种主要的照顾者啊 、 喂养者会形成一个社会系统的互动模式 。
那这个互动模式里面就有关于我自我啊 、 他人啊 、 世界的一套核心 ， 我的底层的代码就是这么被早期写下来的 。
那如果我早期作为一个孩子的时候 ， 我持续的是能够得到照顾者相对温暖及时的回应的 ， 就会形成一种安全型的依恋 。
那内部的这种工作模式的核心就会是啊 ， 我是值得被爱的 ， 别人是不会抛弃我的 ， 我是安全的 。
所以很多这个有过一些心理学背景的父母都会说 ， 孩子哭的时候你要及时去回应他 ，不是因为说这个吵你非得去回应他 ，而是因为说在这个时刻其实是他的依恋模型成型的这个阶段 。
但也有很多我们过往啊 ， 我不知道 Claire 有没有看到过这些文章啊 ， 就有一些养育的方式叫做孩子哭了你不要搭理他 ， 哭着哭着就好了 。
有 。
对吧 ？ 但其实这在依恋模式里是一个巨大的一个 ， 怎么说 ， 是一个毁灭性的操作 。 因为孩子如果一直被忽视 、 拒绝 ， 或者他被得到反馈的方式是不稳定的 ，他就会形成不安全依恋 。
那他内部的工作的核心就是我必须要靠自己 ， 我必须要自己来处理 、 判断 、 分析当下我怎么做才能更好的得到好的对待 。
所以这个代码就会让他在以后去不停的习惯说要察言观色 ，不停的习惯说我要很敏感的看待很多人对待我的这种眼神等等。
尽管我们很多时候它带来的一些好处啊 ， 这个模式是给很多人的高情商带来了一个基本的土壤 ，但它可能的代价就是我是一个不完全的依恋状态 ， 我就会有不配得感 。
这其实是一个硬币的两面来的 。
没错 。其实就是我觉得就是我们的这一种成长环境或者是家庭的环境呢 ， 确实造成了很大一部分人大家有这一种不配得感的一个原始的就是动机的成因 。
那其实我们刚才有提到很多都是关于我们可能原生家庭的影响啊 ， 或者是外界的评价体系对我们的影响啊 ， 都是建立在说我们的自我认知 ， 可能我们对于这种外界的评价来说还是比较在意的 ， 会造成说我们会有一定程度的不配得感 。
所以其实我觉得自我认知在这一个点的成因当中会有一个非常非常明显或者是重要的一个角色 。 关于我们自我怎么定义 ， 怎么去做自我的认知 ， 我们对于自己的评价是怎么样的 ， 我们自己内心的这一套内心的秩序 ，其实很大程度上就界定了说大家有没有配得感这件事情 。
自我认知41:37
所以接下来的话我们想要聊一下就是关于自我认知的部分 ， 就是关于自洽啊 ， 关于自己接纳啊 ， 这一部分相关的内容 。
对 ， 我们在教练课上的时候啊 ， 我其实觉得很多教的东西就和 Claire 刚才说的这个自我认知是非常一致的 。
我们会发现很多人的底层的这个信念啊 ， 就是有的人可能是玻璃心啊 ，有的人可能是过度的自我的认同啊 ， 这过度自我认同和一般自我认同不一样啊 ， 它的底层其实都是有一个内在的非常严厉的批评家 ， 这个批评家始终在告诉自己我不够好 。
我不知道有多少伙伴有看过那个 《 头脑特工队 2》 那个电影啊 ， 这 Claire 有看过吗 ？
看过看过 。
对吧 ？ 这其实是我们很多学过心理学的伙伴都说这部电影是非常好的背后专家支持才有可能做到这一点的 。
因为它讲出了一个最典型的核心信念 ， 就是我不够好 。 那我不够好这个自我的严苛的批评 ， 就会让很多的伙伴在这个自我认知的过程当中没有办法去形成一个好的配得感 。
因为就不管你得到了赞美 ， 还是你看到了别人取得了成绩 ， 只要那个声音叫我不够好一出来 ， 你后边的动作就会走形 。
因为我不够好 ， 所以你夸奖我 ， 我不好意思承认 。 因为我不够好 ， 所以别人好了 ， 我就要想办法去比得过他 ， 我就要赶紧去做一些别的动作 ，而没有办法去真诚的夸奖别人。
所以在这个基础上呢 ，有一个心理学家叫做克里斯蒂安 · 内夫 ，他就有讲过 ，其实有一个心理学的概念是非常重要的 ， 叫做自我慈悲 。
它就对应了我们刚才说的这个内在的批评家 。 那自我慈悲其实跟它就是像是相反的两面啊 ， 它更多的就会是在自己经历痛苦啊 、 失败啊和不足的这个时刻 ， 能够给到自己一些善意和理解 。
那比如他会有自我的友善 ， 就会拍拍自己的肩膀说 ：" 哎 ，其实你已经做得不错了 。" 他也会合理化和正常化我遇到了很多的问题 ， 我能意识到说 ：" 哦 ，其实我遇到的很多的这些失败是大多数人可能都会遇到的 。"
然后也比较容易产生这种正念的状态 。 当然这是我们说那个理想的自我慈悲的那个彼岸啊 ， 我们等一下才会说怎么样才能达到那个彼岸 ，但这其实是一个非常好的我们能够自我评估的一种手段 。
到底现在内在的人在告诉我我不够好 ， 还是在告诉我说 ：" 哎 ，其实你做的已经挺不错了 。" 这是一个大家可以来从自我认知上先做一个识别的部分 。
明白 。其实我觉得就是关于自洽这个吧 ， 确实是一个挺大的一个话题 。 因为我觉得人终其一生来说 ， 大家都有一个自我课题 ， 就是叫自我接纳 ，也就是自洽嘛 。
因为我觉得人在不同的阶段会面临不同的挑战 ， 然后在不同的阶段的时候呢 ， 我觉得自洽它并不是说你在获得了自洽之后你就会永远自洽 。
因为你在不同的阶段你面临的考验不一样 ， 可能我阶段性的有一部分时间 ， 哎 ， 我觉得我找到了内心的平静 ， 我也特别能够接纳我自己了 。
但是在下一个阶段你遇到别的困难和难题 ， 或者遇到下一个山峰的时候 ， 你又会开始怀疑自己 。 所以我觉得就是人终其一生就是在跟自己不断的挑战 ， 然后和解 ， 然后接纳 ， 是一个循环 。
所以其实我觉得就是在不同的阶段大家可能都会面临这些课题吧 。 所以刚才 Corry 说到的自我慈悲 ， 这四个字其实我在第一眼看到就是这四个字的时候 ， 对我内心的震撼还是挺大的 。
因为其实慈悲这个字常常出现在佛学用语当中嘛 ， 我觉得就是当时我的画面感就是每当这一种时刻 ， 我都要像一个就是对佛祖的那种像一样 ， 对吧 ？
那种就是慈悲为怀 ， 然后对待我自己 ，而不是说对待别人。 就是要对自己好一点 ， 像佛祖一样以慈悲之心看待自己的一切 ， 可能才会在不同的阶段帮助我们找到一些内心的平静 。
所以就是讲完我们就是自洽和接纳的这一个大的话题了之后呢 ， 我们想要进入到我们下一个话题是如何提升配得感 ，也就是 Corry 刚才提到的说我们如何走向那一个光明的彼岸 。
是的 。 那其实这个角度上来说 ，有一些我们已经在之前的播客节目当中跟大家简单的介绍过了 ， 我们这次给到大家一些汇总啊 ，其实是有三个方向的内容可以做参考的 。
提升方法46:26
当然 Claire 可以再补充看看你有没有第四第五种啊 。 那我们在教练的过程当中会给大家这样的几种做法 。
第一种呢 ， 叫做要把自己的评价权利啊 ， 从外部拿回到自己的手中 。 那第二种呢 ， 叫做要做大量的正反馈的积累 ， 来真正的感觉到自己能做成很多的事情 。
第三呢 ， 叫做寻找更多的生活当中的支点 ，其实 Claire 刚才也提到过 。 那我稍微每一条来展开一下啊 。 第一条就是怎么样把评价自己的权利从外部拿到自己的手里呢 ？
其实就是能够更好的看见自己身上的很多的优势 、 特点乃至你的需求 。 那我相信有很多伙伴可能在过去的几年当中， 如果你是一个职场人啊 ， 你可能或多或少都经历过盖洛普的优势分析啊 ， 或者霍兰德的分析 ， 大无类人格 、 九型人格等等等等这些分析 。
那所有的这些体系其实都在告诉你啊 ， 人互相之间没有任何一种性格 ， 没有任何一种人格是有高低之分的 ，但更重要的是意识到说我身上的那个优势到底是什么啊 ，是通过一些工具化的东西能客观的看到我自己有一些什么样的优势 。
就比如我过往和很多伙伴在交流沟通的过程当中， 我会得到一些外部的这些评价啊 ， 可能会觉得说 ：" 哎 ， 你是不是一个相对来说可能在推进一些事情的时候不够 tough、 不够 aggressive 的人 ？"
甚至有一些这个跨部门的人就会直接说 ："Corry 是很软的 ， 你没事你就欺负她好了 。" 就我那个时候其实是一度觉得还蛮这个不舒服的 ， 就是没有人希望被贴上的标签是软 。
但后来我自己做了盖洛普的这个优势教练之后， 我发现其实我排名第一的优势叫做体量 。 体量的意思就是你能够非常好的共情你的合作方 ， 能够非常好的共情你整个体系当中每一个人的需求 ，并且去 balance 好它 。
那我的问题其实不是我太软了 ，而是我没有很好的去运用 。
共情了 。
对 ， 就我没有把共情这件事情这件优势发挥出来 ， 让所有人意识到说我看到你的需求了 ， 我意识到你的需求了 ， 我愿意满足你的需求 。
现在我们来好好谈一谈我们怎么交换 。 而是过度的可能就是 ：" 哎呀 ，他有他的需求 ，他有他的需求 ， 那我怎么办呢 ？
要不我吃亏算了 。" 所以这一件事情让我对我的自我评价从软变成了其实我是有体量的优势的 ， 我是要很好去发挥它的 。
这是我自己觉得一个非常重要的一个点啊 。 那第二个点呢 ， 就是刚才提到说这个正反馈的所谓的这个积累的过程啊 ， 那我们有几种这个做法 。
那第一种做法呢 ， 就是有些伙伴我们会建议他去写一个叫成就日记 ， 或者说叫价值日记的东西 。
那每天你在睡前 ， 你如果有力气回到你的书桌前写在纸质的本子上， 你会有非常不一样的书写体验 。
当然你的体力如果不够的话 ， 你也可以拿出你的语音的备忘录 。 因为很多人会发现说要踏出那一步挺不容易的 ， 我都上床了 ， 对吧 ？
那你就拿出你的语音备忘录也可以 。 接下来是我今天一个非常重要的一个啊 ，不一定非常重要 ， 哪怕非常微不足道的一件小事 ， 比如我今天准时的提交了一份报告 ， 我今天帮同事解决了一个很小的问题 ， 或者我坚持锻炼了 20 分钟 。
那这个练习的目的是训练大脑去识别一些积极的信息啊 ， 来对抗天生我们的一些负面的这个偏好 。
那这件事情背后其实也是有一些心理学的一个基本的这个原理在里边的 。 有一个这个心理学家叫做班杜拉 ，他这边有提到的一个叫做掌握经验的一个理论 ， 叫做 mastery experience。
就是每当你能够掌握一些新东西 ， 每当你能掌控一些新东西的时候 ， 你的自我效能就会有更好的提升啊 ， 你就会更加容易让自己感觉到说 ：" 啊 ，其实我是能做成很多事情的 ，其实我是一个挺不错的人， 我并不完全依赖于外部的评价体系 。"
那我们就有遇到过这样的一些客户和伙伴啊 ，他一直都解决不了他的不配得感的这个问题 。 后来他做了什么事呢 ？
他去跑步 。 那正好他是一个比较擅长这个耐力运动的这个体格的人啊 ，他跑着跑着发现 ，他其实跑步能够非常容易的跑到非常不错的配速 。
就在跑步上的这些心态的转变又辐射到了他的工作状态 ， 就是背后的这个心理机能在产生作用 ， 让他对生活当中更多的东西有了这些掌控感 。
那最后我们会再讲到一个点 ， 叫做寻找生活当中的多个支点 。其实 Claire 刚才也提到过说 ， 就是你不仅仅是你当下的这个工作的这个身份 ， 你可以去做一些别的东西 。
那我们在教练当中其实也会给到大家这样的一些工具啊 ， 就有的时候我们叫它平衡轮啊 ， 或者有的时候我们会叫它你的人生的角色轮啊 。
你可以写下一个圆 ， 像披萨一样啊 ， 应该是画下一个圆 ， 像披萨一样把它切到 6 到 8 个不同的这个扇面 。
那每个扇面其实就是你一个身份的维度 。 比如你除了是一个销售 ， 你可能还是一个热爱跑步的人， 你可能还是一个摄影爱好者 ， 你可能还是一个好朋友 ， 你可能还是一个心理学的书籍的阅读者 。
那当你的这个轮上面有了不同的身份之后， 你就能很清晰的看到说我在每一个身份上现在离我的期待大概是百分之多少的完成情况 。
你就会逐渐的意识到说在工作当中， 我的那个可能短期里的可实现和短期里的不可满足 ，其实没有那么大的影响 。
它背后其实有很多东西共同支撑起了我们的这个人生 。 那我们通常会每年啊 ， 帮助我们的伙伴去做一下他的年度的这个平衡轮 ， 看一看他在不同的身份或者不同的期待下， 今年想要取得一些什么样的变化 。
你就会渐渐发现说他的自我的评价的完整度就会更好 ，他的自我的配得感也会更好 。 所以这是我们之前能够总结下来的三种比较普遍的这个做法 。
实用工具53:16
我觉得就是 Corry 刚才有提到的就是几个实用的工具啊 ， 我觉得就是在实际运用的场景当中都是特别好上手 ，而且真的会有正向反馈的一些工具 。
比如说像就是成就日记 ， 对吧 ？ 这个之前其实我们在那个 《 穷爸爸富爸爸 》 这本就是大家都很知名的书当中 ，其实它也有提到类似的东西 ，他们叫成功日记 。
就大概的东西都是一样的 ， 就是我们每天会就是记录下一些东西是能给自己提供正向反馈的啊 ， 就比如说一些就是你工作上面的正向反馈 ， 或者是就是其实也不仅仅是工作当中， 比如说你运动上面的一些正向反馈 ， 或者是别人就一些对你表达的一些善意也好什么的 ， 你把它记录下来 ，其实常记常心 。
而且每一次当你再去看这一个东西的时候 ， 它都能反复的激励到你 。其实我们自己内心的就是秩序和配得感 ，其实就是靠一个一个非常小的点慢慢积累起来的 。
因为大家都很难说有一个突然有一个特别大的 ， 我翻过了一个巨大的一个难关 ， 或者是爬过了一个巨大的山峰带来的这一种就是正反馈 。
大部分时候大家还是在日常当中一步一步的去积累自己的正反馈的 。 然后其实我在这里我也可以就是给大家分享一下我自己的一个小练习 ， 或者是我自己的一个习惯吧 。
就是我很喜欢 ， 如果就是在时间允许的范围下， 我每天尽量会留出一点时间就是自己去散步 ， 然后在散步的时候呢 ， 我会自言自语 。
然后我自言自语的内容就是我当天可能会我觉得一些对我自己来说有正向刺激的一些事情啊 ， 比如说可能我在早上刚去公司的时候 ， 就有别人对我就是释放了善意 ， 说 ：" 哎 ， 你们就是团队去年的一个什么东西 ， 哎 ， 挺不错的 。"
然后或者说 ：" 哎 ，Claire， 你这一个东西做的蛮好的 。" 然后甚至是我在买东西的时候 ， 别人会说 ：" 哎呀 ， 小姑娘今天比昨天感觉更有精神啊 。"
类似于这种不仅仅是工作上面的 ， 对吧 ？ 我觉得就是人不断的去跟自己对话 ， 然后潜移默化的真的会让你的大脑接受我值得这一个信号 。
比如说一些小事 ， 我就是今天准时完成了工作任务 ， 准时下了班 ， 对吧 ？ 我很有效率 。 然后我今天在很多大老板的会上， 我清晰的表达了自己的观点 ， 然后我很有勇气 ， 对吧 ？
然后我又帮助了我的同事啊什么的 。 我在工作当中我又给别人提供了一些就是帮助或者是温暖啊 。
我觉得就是人在不断的重复给自己正反馈的过程当中， 然后日复一日的洗脑式的重复当中， 人就会变得更加的坚定 。
所以这个我觉得就是大家各有各的就是行为习惯啊 。 但是刚才 Corry 提到的几个工具的话 ， 我觉得大家可以先去试一试 ， 就是从一些小事开始做起 。
我相信就是一段时间的累积之后， 大家是能感受到这个变化的 。 对于我自己而言 ， 我觉得就是还是挺有用的 。
对 ， 我在这里再补充一句啊 ，因为有的伙伴如果第一次听这个节目 ， 可能会混淆说 ：" 哎 ，不是说不要听别人的评价吗 ？
为什么别人对我释放善意我还要把它记下来呢 ？ 我不是依然把评价我的权利给了他人吗 ？" 我们会认为这个背后有一个非常重要的基石 ， 叫做你期待自己是一个怎样的状态 。
你可能要先给自己做一个设定 。 比如我举一个例子啊 ， 叫做我期待我是一个友善的人， 这是我的自我的价值观的体现 。
友善是我的价值观 。 所以呢 ，他人对我的评价 ， 如果他人给到我的反馈说 ：" 哎 ， 你昨天的 support 非常好 ， 你昨天的支持给了我们非常大的帮助 。"
那这是一个世界给你的反馈 ， 叫做你想成为有效的人， 世界有没有给到你对应的这个反馈 ，而不是被别人牵着鼻子走 ， 别人说什么你都去信 。
更重要的是你自己的评价的那个体系 ，在他人的身上给到了哪些数据反馈 ， 这当中会有一个本质的那个区别啊 。
我相信 Claire 在收集那些反馈的时候 ， 她的核心的那个内核还是围绕着自己的 ，而不是围绕着他人给她的反馈的 。
对 ， 我觉得就是 Corry 刚才的这个补充非常非常的重要 。 因为其实我们这边有点吸引力法则的意思 ， 就是这个宇宙是能听到你的想表达的声音的 。
你不断的去重复说自己想的那些事情 ， 就是在我们的那个成功日记里面记下， 就是你觉得你自己的价值定义里面 ， 对你来说能够 echo back 回你自己对自己的价值定义的那些东西 。
你不断的重复 ，不断的重复 ， 这个宇宙是可以听到你的声音的 。 所以当你不断的重复你自己价值体系里面你认为对的那些事情的时候 ， 它就会真的变得越来越好 。
那我们其实今天讲了这么多 ， 我们的内容时间也挺长的了 ， 要不然 Corry 我们就收收尾 。
好呀 ， 那我们一人说一句给大家的这个寄语吧 。 我觉得说个祝福 ， 好像没到过年的时候还 。
寄语58:31
OK， 那你先来 ， 我先来 。
你先来 。
OK， 我想说这两年很火的一句话叫做把自己重新养育一遍 。 这话已经被说烂了啊 ， 那我就不往这个方向上讲 ，但我想说一个类似的就是 ， 让我们可以真正的重视配得感这件事情 ， 它是可以被逐渐的培养出来的 。
它不是一个静态的永远在那里不会变化的东西 ， 它是可以被重新养育出来的 。
我觉得我的寄语的话是我之前我的一个初中同学给我说的一句话 ， 我当时听到的时候我觉得很震撼 ， 然后所以我就记了很多年 。
我要分享给所有的听众朋友们 ， 叫做永远不要低估自己 ，也不要高估他人。
这是非常适合给配得感低的伙伴听的一句话 。
对的 ， 所以就是我觉得就是非常的简单的八个字吧 。 但是大家如果之后再有类似的我们的有时候会怀疑自己的时刻的话 ， 再回味一下这八个字 ， 我觉得还是挺能给人力量的 。
不要高估别人， 也不要低估自己 。
OK， 好的 ， 那再次感谢我们的听众能够听到这里啊 ，也谢谢这个哈港八港的主播 Claire。 我们这次有一期这个串台 ， 那也感谢大家收听本期的 101 号谈职场 ， 希望在座的各位本期节目能够帮助到大家 。
那我们就到这边了 ， 拜拜 。
拜拜 。