为什么老板上一秒还在夸我，下一秒就翻脸了？｜职场*依恋专题（一）混乱依恋 EP.62

Hello 大家好 ， 欢迎大家回到 101 号谈职场 。 最近有很多互联网上都在说你遇到了 NPD 型的老板 ，其实我们是比较反对给各种职场人贴比较固化的标签的 。

如果一定要贴 ， 如果一定通过人群的分类会帮助我们更好地去与人共事 ， 我们也希望用一些更有科学判断依据的方法 。

所以这次开始我们会希望做一个专题 ， 它可能是 4 到 5 期 ， 我们通过依恋理论来帮我们判断我们所共事的同事 、 老板 ， 甚至我们自己是怎样的状态 。

今天就是我们的第一期 ， 我们的老板是一个善变的猛虎 ， 这一期 。 我们首先来聊一个在职场当中非常普遍的 ，但是并没有被很深入探讨的话题 。

我们来想象这样的一个场景 ， 比如说你的老板 ， 我们叫他李总吧 ， 李总他很有能力 ，也很有远见 。在你的整个职业生涯过程当中， 可能是一定程度上成为了你的贵人 。他很多时候会手把手地教你 ， 给你很多机会 ， 让你感觉到自己是被提携的 ， 被看重的 。

你的很多升职也都和他相关 。在项目成功的时候 ，他可能会把你夸得非常厉害 ， 让所有的努力都觉得很值得 。

但也同样是这个李总 ， 会在一些非常小的细节 ，因为报告里一个错别字 ， 或者你在会上的一句无心的话 ， 突然对你变得非常的严厉 ， 甚至有非常伤人的这些评价给到你 。

上一秒可能还跟你称兄道弟 ， 下一秒就会让你觉得一无是处 。 有的时候很多人会把这个解释成是那种老板的忽近忽远的御下之术 ，但其实这背后是否有不同的讲述的可能性 。

你的情绪可能像是一个过山车一样 ， 永远不知道下一个弯道到底是高峰还是低谷 。 很多时候你觉得我可以信赖他了 ， 我们是自己人了 ，但又往往在一些非常需要支持的情况下 ，他成为了你的最大的压力来源 ， 你感受到不被信任 。

如果说我们屏幕前的播客前的伙伴们 ， 你们觉得心里咯噔一下说 ：" 我好像遇到过这样的老板 ， 遇到过这样的同事 ， 遇到过这样的二级老板 。"

那么这期节目就是为你准备的 ，因为你可能正在和一位混乱型依恋风格的老板共事 。在我们的教练的过程当中， 我们遇到过很多被这样的领导深度困扰的管理者和一些高浅的人才 。他们自己非常的优秀 ，有很强的自驱力 ，但是在这样的关系当中 ，他们会陷入巨大的内耗和自我怀疑 。

比如我有一位客户 ，在他授权的情况下， 我们可以匿名的发布 ， 我们叫他 Alex 好了 ， 这肯定不是真名。Alex 是一家科技公司的一个部门总监 ，他的业务能力是有口皆碑的 ，但他的老板一定程度上就是我们刚才说的这种风格 。

老板一方面给了他很大的授权 ， 让他负责一个非常完整的端到端的业务线 ，但是另一方面 ， 老板又会因为一些非常小的事情 ， 可能半夜 1 点多跟他打电话 ， 质疑他刚才在微信群里回的某一句给供应商的话 。Alex 就必须长期处在一种备战的状态下 。他会觉得说他跟我在教练的时候就提到说 ，他觉得好像在走钢丝 ，不确定哪一步就踏空了 ， 就会掉

下去 。他甚至会开始自我怀疑说 ：" 是不是我没有能力 ， 没有能力来 handle 不同的风格的老板 ？" 其实 Alex 的困惑代表了很多人的心声 。

我们常常会把这种问题归结为老板脾气不好 ， 老板管理风格强硬 ， 老板忽冷忽热 ， 甚至是一些御下之术 ， 甚至还有的人会向内攻击 ， 觉得是不是我的抗压能力不行 。

但今天我们想提供一个更深 ， 或许也是更本质的视角 ， 就是我们刚才提到的依恋理论 。 这个依恋就是我们觉得我非常依赖

恋是恋人的这个恋 。 混乱型依恋这个词听起来稍微有一点点学术 ，但它背后其实揭示的就是我们说的这种一会儿是天使 ， 一会儿是恶魔的行为模式的根源 。

这个概念最早是由叫做 Mary Mayan 和 Judith Solomon 在 1986 年的时候发现的 。他们在研究了大量的婴儿和母亲互动的录像带后， 发现我们熟知的安全焦虑回避型的依恋以外， 还有大概 15% 的婴儿 。

各位 ， 这个数字很重要 ，其实这个人群并不在少数 。 有 15% 的婴儿在面对压力的时候 ，他的行为模式是没有办法被归类的 。他们的行为是看起来矛盾的 、 混乱的 ， 甚至是冻结的 。

所以很多时候你会觉得我老板怎么感觉一会儿这样 ， 一会儿那样 。 有的情况下可能是他迭代了 ，他成长了 ，但也有的情况下可能是他本身在混乱的状态下 。

著名的依恋研究评论家叫做 Michael Rutter，他曾经评论过说 ， 混乱型依恋的发现其实是对依恋研究的整个贡献的非常大的 ，是对整个依恋研究当中非常大的贡献之一 。

混乱依恋到底是什么逻辑 ？ 混乱依恋它不是一种混乱的混沌 ， 它指的是在压力情况下缺乏一致的自我策略 。在压力情况下我缺乏一致的自我策略 ， 就是我一旦压力来了 ， 我今天干 A 明天干 B， 这 AB 好像可能是矛盾的 ， 这个事就是混乱型依恋所导致的 。

那么他在处理自己的事情上都这样 ，他在对待下属 、 对待同事的情况下就更加会这样 。 为了让大家更好的理解 ， 我们做了一张表格来让大家看一看这个 4 种依恋风格的领导者到底在职场当中会是什么不一样的 。

我们把这张表格也贴在我们的 show notes 当中 。 想象一下你面前有 4 位领导 ， 第一位是安全型的 leader，他的核心的驱动力是信任和合作 ，他沟通非常清晰 ， 授权也非常的充分 。

当你遇到困难的时候 ，他会跟你一起解决问题 ，他就是你坚实的后盾 。 我们会在二三四期讲到这几类的领导 。

第二位是焦虑型的领导 ，他的核心的驱动力是寻求认可和保证 。他可能会过度的沟通 ， 可能会微观的管理 ，因为他非常害怕失控 。

当你犯错时 ，他可能会有非常大的情绪反应 ，因为他会把很多的问题 ， 英文叫做 take it personal， 中文叫做他会把很多的问题归结到你这个人的身上， 或者归结到他自己的这个人的身上 。

有的时候会觉得是不是我不行 ，是不是我的团队不行 ， 这种是焦虑型领导 。 第三种我们叫做回避型领导 ，他的核心驱动力是什么 ？

是独立和控制 。他习惯了要保持距离 ， 沟通也非常的简单 。 很多时候你会觉得这人怎么是个甩手掌柜 ，其实他不是不信任你 ，是很多时候他的模式就是避免深度的人层面上的链接 ， 就大家有事说事 。

所以很多时候他可能会习惯一个人解决问题 ， 或者习惯把事扔给你了 ， 让你去解决问题 。 当然最后一位就是我们今天提到的这个叫混乱型依恋的这种领导 ，他的核心驱动力就非常复杂 ，是恐惧和渴望的并存 。他既希望和团队建立比较亲密信任的关系 ，也非常的羡慕其他老板怎么和下属关系这么好 ，但同时他又非常恐惧这种关系带来的伤害

。 所以他的沟通风格就会非常矛盾 、 模糊 ， 甚至是不可预测的 。 所以他的授权行为是一会儿给你非常深刻的授权 ， 一会儿脾气上来了就是说不行 ， 这事你根本管不了 ， 还是我亲自管吧 。他的反馈方式也是非常的极端化的 ， 要么就是把你捧上天那种过度的赞美 ， 要么是那种非常严厉的批评 。

就像我之前说过 ， 麦肯锡的 leader 会说 ：" 你们怎么不去自杀 ？" 这种非常严厉到已经超出了我们认为正常人应该有的批评层面的范围的这种批评 ， 这就是他们的风格 。

所以他们很少会有这种中间地带 。 当这种 leader 他自己面对巨大的压力时 ，他的行为可能就会是那种隐性的情绪崩溃 ， 就是你看上去他好像一切都很正常 ，但他其实开始非常严肃的攻击他人， 或者就干脆就 freeze， 英文叫 freeze， 中文叫做他可能就僵住了 ， 冻结了 ， 就是很多时候我们说的那种宕机 。

但是 leader 的宕机很多时候他就是毫无反应 ，他并不是在那整个人看上去非常手足无措 ，他表面看上去是毫无反应 ， 似乎还在思考 ，但其实他的脑子已经不转了 。

所以我们就大概可以总结出来几种老板的区别 。 焦虑型的老板是太多了 ， 太多的关注 ， 太多的控制 ； 回避型的老板问题是太少了 ， 太少的指导 ， 太少的连接 ； 混乱型的老板就是不可预测 ， 你永远不知道今天上班会遇到他的哪一个版本 。

也正是因为这种不可预测性 ， 给我们带来了非常大的内耗和困惑 ，因为挑战了我们内心最基本的对于安全和稳定性的需求 。

我们和一个老板合作的时候 ， 我们总会希望说 ：" 当我做到什么情况下我就够了 "， 或者 " 当我做到什么情况下就出问题了 "。

这是一个非常基本的合作逻辑 ， 对吧 ？ 当然我讲到这里 ， 我希望假设我们收听的伙伴当中， 我知道有很多其实已经是挺 senior 的伙伴了 ， 大家不能光带入说我的老板是什么样的角色 ，也可能要带入一下自己的下属的角色 ， 听一听我自己是什么类型的老板 ， 大家可以自我对一下， 做一个大概的对标 。

当然它不是一个简单的贴标签的过程 ， 只是先帮我们做一个初步的筛查和筛选 。 好 ， 我们的下一个问题就是怎么会这样的 ？

这些人的基本的行为逻辑是怎样被奠定出来的 ？ 当然考虑到我们并不是一个严谨的学术为核心的驱动的心理学播客 ， 这也不是我的真实的专业 ， 所以我们只能浅浅的来和大家大概聊一聊 。

我们会等一下会把更多的比重放在我们应该怎么办上 。

我们先来用一个隐喻来讲一讲 ， 就是我们说每个人的心理的形成都是有它的道理的 。 所以可能你现在遇到的这个非常可恨的老板 ， 非常可恨的同事 ，他也是经历了一些事情 ， 才塑造了他现在的行为模式 。

当然我们并不是在为他开脱 ， 只是在告诉大家这背后其实是有迹可循的 。 这个隐喻是这样子来讲的 ： 我们想象有一只小猫 ， 这只小猫在他眼里就是刚刚出生的时候 ， 最亲的肯定是猫妈妈 ， 对吧 ？

当他很害怕 ， 当他感觉到冷 ， 感觉到饿的时候 ， 生物本能基因里面就驱使他要跑向妈妈那边去寻找保护和安慰 。

几乎所有的哺乳动物都写进基因里的依恋系统 。 它的基本的行为逻辑就是在危险时我要靠近那个可以保护我的人。

但现在我们假设给这个场景放一个非常残酷的设定 ， 这只小猫的猫妈妈本身就情绪非常不稳定 ， 没事就冲着小猫哈哈气 ， 对吧 ？

她可能有的时候是非常慈爱的 ，但有的时候又很莫名其妙的原因 ， 突然就对小猫开始哈气了 ， 甚至会伸出爪子 。

换句话说 ， 这个妈妈对于小猫来说 ， 它有的时候是安全的港湾 ，有的时候又是非常恐惧的来源 。

现在我们想象一下， 当一个真正的外部的挑战和压力出现了 ， 假设是一只老虎 ， 小猫感觉到巨大的恐惧 ， 它的本能跟它说往妈妈那边跑 ， 当然本能不会说的那么具体 ，但它的本能就是往回跑 ， 往哪跑 ？

往妈妈那边跑 ， 往家那边跑 。 但当它跑向妈妈的时候 ， 它看到的是妈妈可能同样非常的惊恐 ， 甚至比它更恐惧 ， 或者是妈妈因为恐惧变得非常陷入那种攻击性的那种状态下 。

所以小猫自己就陷入了一个生物学上的悖论 ， 一个叫无解恐惧的悖论 ， 就是我的唯一深层策略是靠近你 ，但是靠近你本身这件事也让我觉得非常恐惧 ， 那我应该怎么办 ？

我既不能像一只安全型的小猫一样 ， 坦诚的投入到妈妈的怀抱 ，也不能像一只回避型小猫那样 ， 干脆利落的我就躲到一边 ， 我自己冷静 。

我甚至也不能像一只焦虑型的小猫一样 ， 用持续的哭闹来换取妈妈的关注 ， 我所有的策略都失效了 。在那个时刻开始 ， 小猫的行为系统就没有办法一以贯之的运转了 ， 它可能会僵在原地一动不动 。

这就是我们刚才说的那个 freeze 僵住 ， 它可能会做出一些毫无逻辑的行为 ， 比如说一边跑向妈妈 ， 一边又非常惊恐的回头看 ， 甚至我们很多时候嘲笑机器人在原地打转 ， 对吧 ？

人有的时候也会原地打转 ， 猫有的时候也会原地打转 ， 就是在这种情况下显示出的极度的迷茫和混乱 。

所以这个隐喻就比较准确的描述了我们说的混乱型依恋形成的核心 。 它不是说什么原生家庭创伤这么 6 个字就能很简单的概括的 ， 它会更加能够精炼的概括出来的这个逻辑叫做它最需要依靠的人身上给了它同时体验爱和恐惧的两面性 。

这种很深刻的矛盾就塑造了他们日后的这种行为模式 。 心理学家把这种培育者 ， 把这种养育者 ，他们的父母称之为令人恐惧或者令人惊吓的父母 ， 叫做 frightened or frightening parent。frightened 就是他们本身看上去就是害怕的状态 ，frightening 又是他们能吓到别人的状态 。

所以他们自己往往也带着没有被处理的创伤 。2014 年的时候就有这位心理学家的名字应该怎么读来 ，Inger 他们等人就研究说很多混乱型依恋的成年人 ，他们自己的母亲往往会有未被解决的创伤或者经历 。

这种创伤就像一个幽灵一样 ，是在代际之间传递的 。 所以换句话说 ， 假设你的同事 、 你的老板 、 你的老公 、 你的老婆她身上有这些影子 ， 大概率其实她家里也是这样的模式 。

所以很多时候相亲的时候说就通过她爸妈就能看出她的行为模式 ， 这个事是真的 。 当然我们今天不是来讲相亲 ， 我们只是在说这背后的行为逻辑的基本的传导方式 。在我们教练的过程当中， 我也观察到一些我们的客户其实会有一些这样的行为模式 。

很多时候他会表现出很强烈的不安全感 ， 一些高管 ， 当他们愿意深入探索的情况下， 我们会去挖说这些不安全感到底是什么原因所导致的 。

尽管这不是教练的基本模式 ， 这是心理咨询的基本模式 ，但不得不提到一些为什么的时候 ， 你往往会发现这个为什么会指向到他们的父母 。

比如说有的高管会告诉我说他的自己家里的这些爸妈是做生意非常成功的 ，但是爸爸一直情绪不太稳定 ， 开心的时候就把他捧上天 ，不开心的时候就说出非常伤人的话 。

所以他说他从小就很会察言观色 ，他总是在猜测今天的爸爸是哪个版本 。 之后他成年以后在管理当中对下属也会是映射了他的行为模式 ，他也没有办法完全信任 ，而且会过度控制 。

这就是他在童年时候应对他父母的生存策略 ，不自觉的带到了职场 。 用这样的方式来观察和管理他的老板 ，也用这样的方式来审视和怎么说呢 ， 控制他的下属 ，其实是这样的一个逻辑 。

当然我们今天在这里讨论这些东西不是为了给任何人贴标签 。 如果屏幕前的你也没有屏幕 ， 如果播客前的你感觉到自己好像带入了 ， 觉得非常不舒服 ， 我们想说这其实并不是为了给大家做人群的简单分类来说的 。

我们更希望的是让大家彼此的理解这些行为模式 ，也理解自己的行为模式 。 理解的背后是为了啥 ？

理解的背后是跳出他是不是在针对我 ， 我是不是做错了什么 ， 这种非常个人化的归因 。 我们在理解的基础上是为了找到更高效 、 更智慧的应对的策略 ， 这是我们最终想达到的这个效果 。

从科学的层面上来讲 ，在 2023 年， 有一位叫做 RemSibia 的神经学的学者曾经发表过一篇综述 ，他说突然变脸这个角度其实在生物学上也是有解释的 。

很多长期处在我们刚才说的无解的恐惧中的个体 ，他们大脑中的几个关键的区域会发生一些变化 。 第一是脑子里有个叫杏仁核的东西 ， 它是我们大脑中的警报系统 ， 长期处在这个状态下会过度激活 ， 让他们更加容易感受到威胁 ，也更容易反应强烈 。

所以我们说很多假设你处在那种被 PUA 的环境下， 被这种喜怒无常的老板所管理的环境下， 时间过长 ， 你的杏仁核是会被过度激活的 。

第二是前额叶的皮层 ， 我们最近听前额叶听得越来越多了 。 前额叶其实就是大脑的总指挥部 ， 长期处在这种环境下的功能是会相对受损的 。

这个部分是负责理性思考 、 情绪调节和冲动控制的 。 所以总指挥部削弱 ， 警报系统强了 ， 那情况是什么 ？

可能每天都在战备状态下 。 第三是脑中的 HPA 轴 ， 它是我们的压力反应系统 ， 这个压力反应系统会长期的失调 ，也就导致说他们在面对压力的情况下， 要么反应过度 ， 要么就宕机 。

所以很多时候你的老板可能会因为一些小事情就大发雷霆 ， 或者在一些关键的时刻反而变得沉默了 ， 退缩了 ，不说话了 。

更讨厌的是对外不说话了 ， 对内大发雷霆 ， 对吧 ？ 他脑子里的警报系统可能在疯狂的作响 ，但是他自己的总部 、 总指挥部其实已经是离线的这个状态 。

所以我们要强调说 ， 我们来理解它的背后的行为模式是为了怎么样 ？ 是为了更好的让我们自己能够生存下去 ，不是为了无底线的去接受它 。

当然我们理解这些 ， 我觉得还要澄清一个误解 ， 我们不是去为了治愈我们的老板 ，不是为了治愈我们的同事 ， 那不是我们的课题 ，不是我们的职责 。

我们理解这些是为了让我们更好的去武装自己 ， 能够更加客观和冷静的看待眼前发生的这些事情 ， 从而保护好我们自己的心理和能量的边界 。

那么具体应该怎么做呢 ？ 当我们面对这样一个非常善变的时而天使 ， 时而魔鬼的管理者 ，有没有一些实际可行的方法 ？

我既能拿到工作的结果 ， 又能保全我自己的心理能量 。 很多人心理能量什么意思 ？ 很多人跟老板相处的时候 ，他说我憋屈 ， 我不爽 ， 我为什么非要舔他 ？

我为什么要非要顺着他 ？ 这个其实意思就是我的心理能量受到了非常大的消耗 ， 我才会有这样的憋屈的感觉 。

所以下一个部分我们就来聊聊具体的实战的策略 。 好 ， 那么理解了这些之后， 我们来想象一下我们的沟通策略可能是可以怎么样来做到的 。

基本的策略逻辑 ， 我们想把它分为两部分 ，其实也和我们的播客的主方向是一致的 ， 叫做向外沟通表达 ， 向内探索和调节 。

我们首先来看看向外沟通表达这些方式 ， 怎样通过一些比较高难度的表达的技巧来主动管理好和它之间这种充满不确定性的互动方式 。

向外表达当中的第一个策略 ， 我们称之为叫结构化的沟通 ， 来对抗这种混乱 。 很多混乱型的领导者 ，他其实是缺乏一些内在的结构逻辑的 ， 所以他的思考经常是跳跃的 、 发散的 。

如果你也用一种很发散的方式去跟他沟通 ， 经常就是两团混乱撞在一起 ， 最后谁也搞不清楚重点 。他的发散和跳跃很多时候不是他的思维逻辑混乱 ，而是他的安全感不足 。

为啥 ？ 就是因为他希望通过不停的跳跃 ， 对方也能跟上他 ， 来验证说我当下的环境是安全的 ， 我当下对话的人对我是信任的 ， 安全的这个状态 。

所以很多时候不是他没有这个能力 ，而是他非常愿意以这样的方式来验证他是安全的状态 。 所以很多时候我们要在让他感觉安全的情况下， 还能提供结构 ，不仅让人有确定性 ，也让这个对话有确定性 。

举个例子 ， 比如说你要汇报一个非常复杂的项目的时候 ，不能等着他来问 ，他一开口 ，他就有可能往非常跳跃的方式 ：" 你那个做的怎么样了 ？

当中哪个点注意了吗 ？ 时间线又怎么样 ？ 财务的部分又怎么样 ？" 你就发现整个跳跃的这个过程应接不暇 。

所以主动开口 ， 你开口主动建立框架 ， 比如说李总 ， 关于某某项目 ， 我接下来要花 10 分钟的时间 ， 我们一起来探讨一下可不可以从目标到当前的进展 ， 到遇到的问题和可能我们下一步的计划四个方面跟您做一个快速汇报 ， 您看看 10 分钟的时间是不是 OK。

这就是我们说的这种 quick chat 的这种 ， 或者说这和 small talk 不一样 ， 这是 quick chat 的 quick 的那种快速汇报的那种方式 。

所以很多时候当你把这种结构抛出来的时候 ， 你就为这个谈话建立了一个相对清晰的轨道 。 这种不仅能够让沟通更加的高效 ， 更重要的是它给了对方一种安全感和掌控感 。他会下意识的觉得说对方是为我考虑过的 ，他是清晰的 、 有逻辑的 ， 从而会减少一部分因为不确定而产生的焦虑 。

当然我知道咱们屏幕前一定会有杠精 ， 我是打引号的杠精 ，不是说真的说你杠 。 大家一定会遇到一种情况叫做你给了这样的结构 ， 老板反而觉得说你这样的人为什么要控制对话的脉络 ，他反而更没有安全感了 ，有没有可能 ？

也有可能 。 我们只是从概率上说 ， 当我们给了这样的结构之后， 更大程度上更多人可能是会降低了焦虑的 ，但并不代表所有人都能一招先用这样的方式来吃遍 。

第二个策略 ， 沟通当中向外沟通表达当中的第二个策略 ， 叫做用选择题代替开放题 。 所以我们说很多混乱型依恋的人， 你不能给他太多的思考空间 ， 真的 ， 你不能给他太多的思考空间 。他在尤其在压力下， 给他做非常开放的 ， 我们应该这么说 ， 每一个决策它有一个形成和拍板这两个步骤 ， 对吧 ？

混乱型依恋的人在压力情况下， 你让他去形成一个决策选项是非常困难的 。 一个过于开放的问题 ， 比如说你问他说接下来我们该怎么办 ， 对他来说不是一个负能 ，而是一种压力 。

因为对他来说 ，他可能瞬间激活了对于做错决定 、 对于形成错误决策的一种恐惧 。 所以更加智慧的一种方法是什么 ？

是降低他的决策的认知负荷 ， 要把他从 0 到 1 创造答案的这种形成过程简化到最后， 让他做拍板的这个选择题 。

可能能说的是关于下一步的推广方案 ， 李总 ， 我们现在想了两个可能性 ：A 方案是这么做的 ， 见效很快 ， 成本很高 ；B 方案是怎么做的 ， 成本很低 ，但是周期很长 。

这两个方案的详细的利弊都在这里了 。 考虑到目前我们的降本增效的大目标 ， 我个人可能比较倾向于 B 方案 ， 你也得有自己的观点 ， 你不能凭空说老板 A 和 B 你来选吧 ， 你得有你自己的建议的方向 。

但最后要补一句说 ， 还是想听一听你的决策是什么 。 这样做之后就有几个好处 ： 第一 ， 你展示了自己其实已经有了非常深入的思考 ， 抛给他的不是一个问题 ，而是抛给他的是思考之后的答案的过程 ，并不是一个最终答案 ，因为是一个答案的过程 ； 第二 ， 你把相对复杂的决策简化成了一个二选一的状态 ， 大大的降低了他的决策的压力和他的认知负荷 ；

最后你也给出了自己的倾向性的建议 ，但又把决策权给了他 ， 满足了他掌控感的那个部分 。 好 ， 这是第二个策略 。

第三 ， 我们是说要建立一个数据的缓冲带 。 混乱型的领导非常容易情绪化 ， 或者把一些问题个人化 。

所以当你提出不同意见的时候 ， 或者你汇报一个坏消息的时候 ， 风险就很高 ，他就会进入到对人的攻击里边 。

所以这个时候我们就需要一个缓冲带来隔绝情绪的直接碰撞 。 客观的 fact 或者说事实层面的信息 、 数据层面的信息 ， 就是这个最好的缓冲带 。

如果你想表达一个方案可能行不通 ， 你不能跟他说这个方案不行 ， 这样说可能他听到的潜台词是你在否定我 。

我们可能换出的方式叫做 ， 比如说李总 ， 你提出的这个方案我觉得很有道理 ， 我们做了初步的测算 ， 数据显示如果要实现这个目标 ， 我们的成本差不多会是一开始预算的 120% 左右 ， 研发周期差不多是原来两个月计划的基础上延长到三个月 。

这是目前我们能够看到这个版本要实现的情况下， 可能和一开始的预期可能有一点点区别的部分 。 请你看一下这个数据 ， 我们一起来探讨一下 。

要实现这个目标 ， 我们是按这个版本来做额外的调整 ， 还是说我们在这个基础上可能不完全按照你的方案走 ， 我们往回再调一调 。

你看这样的一个讨论就不是说我觉得你行不行 ， 我觉得不 OK， 我只是在呈现数据 ， 呈现我们的分析讨论的过程 。

大家分析的这个过程都是就这个数据是不是合理 ， 这个论证是不是严谨 ， 就事论事的这个讨论 ， 能够避免把一个人和人之间你我的冲突变成一个共同客观面对问题的我们和冲突 ，不 ， 我们和问题之间的这样的一个讨论 。

比如我的一位客户 ， 我们叫她 Sara 吧 ，Sara 之前就很头疼 ， 她的老板就是非常典型的这种混乱型 。 所以她觉得每次汇报工作前 ， 她都要内耗好久 ， 一页 PPT 是先说 A 再说 B， 还是先说 B 再说 A， 她都觉得像在渡劫一样 。

所以我们分享了这几个沟通策略之后， 她就开始在强制在自己的汇报之前都先写一个简单的提纲 ， 然后会把所有的这些分析的深度数据的支持再往下面做一些支撑 。

几周以后， 她也非常兴奋的告诉我说很神奇 ， 我老板这几个月没有发过火 ， 甚至有一次在我汇报之后说 ："Sara， 你现在想问题好像越来越有章法了 。"

所以她之后才明白说面对这样的老板 ， 她不能怎么样完全去迎合和跟随他的状态 ，也不能完全硬刚 ，是可以通过自己的更结构化 、 更数据基础的这些沟通方式来提前预判和管理老板的反应的 。

当然以上我们说的这些都是向外的探索的 ， 对不对 ？ 向外的表达的这些部分 ， 很多人可能听到这就会觉得说我凭什么要为了这种人做出如此巨大的牺牲 。

这就是我们说的向内的这个部分了 ， 到底凭什么 ？ 我们就来聊聊这个向内的自我调节的部分 。 很多时候无论你的沟通技巧多高明 ， 你都没有办法完全控制对方的反应 ， 甚至你自己都会觉得很憋屈 ， 我为什么非要这么做 。

总有一些时候 ， 我们需要更好的来保护自己的心理能量来看待这样的问题 。 所以我们向内的这个部分我就把它称之为叫做心理的防火墙 。

我们给到大家三个相对具体的工具 。 第一个工具就是前几年比较火的叫做被讨厌的勇气 ，也来源于阿德勒心理学里边的一个基本的工具 ， 叫做课题分离 。

这是一个很 ， 怎么说呢 ， 就是一个很可意会不可言传的东西吧 ，但我们尝试来言传一下 。 课题分离的核心就是我可以非常清晰的 、 冷静的 ， 甚至有点冷酷的去分辨说今天什么是我的课题 ， 什么是他的课题 。

比如说老板情绪突然失控 ， 指着你大骂说你怎么连这种事情都做不好 ， 这样的一个现象它背后是谁的课题 ？

是他的课题 ，是他无法管理好他自己的情绪 ，他被他自己的心理模式所控制了 。 这是他自己要面对和解决的人生课题 。

我的课题是什么 ？ 我的课题是让他情绪稳定下来 ，不要骂我 ，以显得我不是个垃圾吗 ？ 不是的 ，他骂你 ， 你也不是垃圾 。

你的课题就是第一 ， 我在工作当中是否犯了客观的错误 ， 我在这个级别上， 我应该交付的这些结果上， 我有没有犯那些客观的不应该犯的错误 ？

如果犯了 ， 我应该怎么样修正和改进 ， 甚至在你们的公司文化里是不是要认错 ，是不是要道歉 ， 这都是你的课题 。

第二 ， 面对一个情绪失控的人， 我应该怎样保护自己的边界和尊严 ，不让他的情绪垃圾倾倒到我的身上， 这些才是我的课题 。

所以当我清晰的划出这条线的时候 ， 我就可以踏出说我是不是又做错了什么 ，他为什么总在针对我这种很强烈的自我攻击当中， 我可以解脱出来 ， 甚至我们可以抽离出来 ， 形成一个旁观者的视角 ， 看一看眼前这个正在被情绪吞噬的人。

有的时候 ， 当我们懂了他的来时路之后， 你甚至会怜悯他 ，他原来是这个样子的 。 但当你伸出这份怜悯的时候 ，其实你已经收回了那份允许 ， 收回了那份允许他继续用他的情绪伤害你的这份允许 。

这是我们说的第一个工具 。 第二个工具是我们想 ， 这几年其实大家也应该听得不少了 ， 叫做随时随地可以用的一个小练习 ， 叫做正念或者身体扫描 。

这个方式在很多心智化治疗的方式当中会被大量的使用 。 我们认为说在很多的例证当中已经被证明了对于调节情绪是很有效的 。

所以当我们被老板的情绪风暴卷入的这个状态下， 我可能心跳加速 ， 我可能手心出汗 ， 我大脑一片空白 ， 我们立刻把注意力从外部收回来 ， 放到自己的身体上 。

我们可以做一个深呼吸 ， 这个深呼吸 ， 朋友们 ， 我们一直强调不是吸了就吐出去这种 ，不是 ，是用鼻子深深的吸气 ， 感觉到这个气息进入到胸腔之后， 稍微屏气几秒钟 ， 屏气几秒钟 ，不要急着呼出去 ， 屏个几秒钟 ， 再用嘴巴缓缓的呼出去 ， 然后同时去感觉到你的脚趾在抓这个脚面 ，不是让你脚趾抠地 ，但是你感知一下那个脚趾在地面上

那个真实的触感 ， 然后感受一下自己的体重 ， 然后在心里对自己默念说 ：" 这一刻我其实是真实存在的 ， 我是安全的 ， 我在这里 ， 我的脚是踩在坚实的地面上 。"

因为我本身还没有很完整的带过冥想 ， 我们就不在节目里插这个过程了 。 大家如果需要的话 ， 可以在屏幕 ， 对 ， 可以在评论区告诉我们 ， 我们之后看是不是有必要给大家做一些这种面对情绪风暴情况下老板 ， 我自己应该怎样做一些冥想 ， 或者怎样做一些身体扫描的这些正念 。

我刚才说的这个过程可能最短 ， 只需要 10 秒钟的时间 ，但它的作用就是非常大的 。 因为从神经科学的角度上来说 ， 这个动作能够有效的帮助我们重新激活我们负责理性思考的那个总指挥部 ， 那个前额叶的皮层 ， 同时让我们这个过度兴奋的警报中心 ， 这个杏仁核给它降降温 。

它就像是一个重启键 ， 能让我们从情绪的漩涡当中拉回到现实的这个彼岸当中 。 好 ， 第三个工具 ， 我们称之为叫做外部的记分牌 。

混乱型依恋的老板的评价很多时候是不可靠的 ，是非常波动的 。他的所有的评价都在为他自己的安全感寻求每一秒每一分的可能性 。

所以他对你的评价 ， 对于你是不公平的 ， 对于他是服务于他的安全感的 ，是不是有效另说 ， 对吧 ？

但这是他的基本的行为逻辑 。 所以如果你把自己的自我价值的这个标尺完全交到他的手上， 那肯定会一会儿高一会儿低 ，不得安宁 。

所以我们需要有意识的为自己建立一个不依赖于他评价的更客观的 、 更加多元的一个外部的记分牌 。在这个记分牌上我们可以写一些什么东西 ？

首先第一是我自己可以量化的 KPI， 比如说我自己在这个岗位上我觉得非常重要的哪些要被完成的东西 ， 这个确实是工作岗位要求的 ， 对吧 ？

第二可能是来自于更完整的同事和客户的反馈 。 我们说不要活在他人的评价里 ，但并不意味着完全不听他人的反馈 ， 要听的是更完整的 、 全面的其他人相对比较客观的这些反馈 。

第三其实也是非常重要的 ， 就是我们一直在很多期节目里面都说 ， 你在一个工作里面是否能够感到开心和快乐 ， 现在已经过了纯靠赚钱就能开心和快乐的部分了 。

更多的开心和快乐建立在你当下做的事情对于你的人生的主线剧情是否是有帮助的 。 所以在记分牌上的第三点就是一个长期性 ， 就是我今天当下我所成长 ， 我所做的这些事情积累的经验经历 ， 对于我长期要完成的主线剧情是否是有帮助的 。

把这些东西记录下来 ， 放在一些你随时可以看到的地方 ， 你就可以在一些老板的批评陷入自我怀疑内耗的情况下去看看这些外部的记分牌 。

它会像一面镜子一样照出你的真实的价值 ， 告诉你说我的价值其实我自己已经有了一个相对完整的 solid 的这个评价体系了 ， 我不是完全由别人的情绪来决定 。

所以这样的向外的沟通技巧的几条和向内的心理防火墙的助件 ， 这两套工具结合起来就能为你创造一个相对安全的心理空间 ， 让你可以在这样复杂的职场的关系当中能够比较游刃有余的又保持内心的笃定感 。

当然讲到这里 ， 我们一直说借假修真 ， 借假修真要修的那个真是什么呢 ？ 是我们想说其实混乱型依恋的老板是那个假 ， 我们也想让很多伙伴我们自己代入一下， 感受一下， 会不会有人听着听着觉得说这个混乱型的老板怎么好像是我自己呢 ？

如果你有这样的感觉 ， 那么恭喜你 ， 你已经迈出了非常重要的也是非常勇敢的一步 ， 叫做自我觉察 。

我们接下来就想借假修真的来讲讲 ， 如果你发现自己是那个善变的猛虎 ， 我们自己要怎么办 ？

如果你有这样的一个状态 ， 我们首先要温和的去识别一下， 就是我们刚才说了这些可能怎么说 ， 对号入座性的代入可能不太公平 。

所以我们想给大家一个简短的非评判性的自我检查的清单 ， 你可以听一听感受一下哪些描述可能会有共鸣的 。

比如说第一 ， 我是不是既渴望很亲密的关系 ，但又打心底里很害怕被拒绝和伤害 ？ 第二个问题 ，在重要的关系当中， 比如亲密关系 ， 比如老板的合作伙伴关系 ， 我是不是经常会有推开又拉回的行为 ？

比如说我很想靠近对方 ，但当对方真的靠近时我又会下意识的逃跑 。 比如说我很想要某个机会 ，但当我的老板非常信任我的时候 ， 我又会下意识的担心做不好这个机会 。

比如说面对压力和不确定性 ， 第三个问题 ， 面对压力和不确定性时， 我是不是很容易情绪失控 ， 或者我的脑子可能会一片空白 ， 就像宕机一样 ？

第四个问题 ， 当我在面对别人的意图和情绪时， 我是不是自己高度的警觉 ，但是否常常发现我判断其实不太准确 ， 我好像经常会想太多 ？

最后就是我的自我评价是否非常的不稳定 。 有时候一句别人的赞美会让我信心爆棚 ，有时候别人的一句批评又会让我觉得自己一无是处 。

如果以上这几个问题我的答案有很多都是是 ， 这并不代表你有病 ， 或者说你不安全 ，并不代表说你有病 ， 或者说你不好 ， 它只是一个信号 ， 它会邀请你去看到说自己曾经受过伤 ， 自己至今仍在寻求安全感的那个我们说的那个内在的小孩 。

所以我们在这里也想再多分享一个依恋研究领域让我们觉得非常充满希望的一个概念 ， 叫做 earned security， 就是一个可得性的安全感 。Earn 就是赚钱的那个 earn money 的那个 earn，earned security， 可得的安全感 。

当然各位伙伴 ， 如果你自己不是依恋型的 ， 你只是身边遇到了这样的混乱型依恋的老板的话 ， 你听到这里其实就可以了 ， 你不用为我们的完播率去做贡献 。

我们接下来更多的是为那些代入之后发现我好像有这样的情况 ， 或者我身边有人有这样的情况 ， 我想看看怎么能帮到他 。OK， 我们可以接着往下听 。

这个 earned security 的概念就是一个非常重要的支持的方法和手段 。 它是什么意思呢 ？ 它告诉我们说一个人的依恋风格 ， 它并不是一个一成不变的宿命 。

哪怕说一个人的童年经历了非常强烈的不安全和不确定性 ， 对他来说他也依然是有机会来通过后天的一些努力 、 觉察 ， 包括很多新的关系的经验来重新发展出一些有功能性的 、 稳定的 、 安全的依恋模式 。2023 年， 一位叫做 Jim Sack 的学者在研究当中就发现 ， 这个 earned security 有可得性的安全感的成年人 ，他们在情绪调节和人际交往中的表现会比那些天生就是安全型的人

来说没有太大的差别 。 所以我们每个人都有机会重新养育一下自己 。 我其实不是特别喜欢这个词 ，但我觉得在一定的语境下这个词是有它的道理的 。

用这样的方式来重新养育一下自己 ， 怎么样养育呢 ？ 具体来说 ，earned security 有非常简化的三部曲 。 第一叫做觉察和命名。

很多改变的开始是当你陷入到情绪漩涡的时候 ， 先试着说不要完全把自己淹进去 ， 把自己瓦解掉 。

我们要像一个科学家一样去观察说我当下的这个情绪是什么 ，是什么名字 。 比如我的一个下属的一个小错误让我非常的头疼 ， 让我非常的暴怒的情况下， 我得尝试告诉自己 ， 我感觉到这个暴怒的情绪升起来了 ， 这个情绪的背后是什么 ？

有可能是恐惧 ， 我害怕项目失控 ， 害怕他人辜负我的期望 ，有可能是沮丧 ，因为我的下属一直不信任我 ，他这些错误没有更早的来跟我做对接 ， 跟我做沟通 ，而在一些大会上才把它展现出来 。

所以当我们的命名的时候 ， 我和我的情绪之间就拉开了一点点的距离 ， 这一点点的距离就是非常自由的选择的开始 。

第二叫做寻找一致性 。 混乱型依恋的核心就是我们说的这个 inconsistency，不一致性或者不可预测性 。 自我改变的这个关键就是在生活当中刻意的去创造和练习一些一致性 。

我们可以从一些比较小的事情做起 ， 比如说每天我可以有一些固定时间起床睡觉 ， 每周有一些固定的时间运动 ， 对自己承诺的一些小事情我说到做到 ， 或者在表达自己观点的时候我努力的去做到前后一致 。

这些看似很微不足道的一致性 ， 它在重新训练我自己的神经系统 ， 它在告诉我的身体和大脑什么 ？

叫做这个世界是可预测的 ， 这个世界是有其确定性的 。 不是说全可预测 ，是有其确定性的 。 我是可以被信赖的 ， 我是安全的 。

这是寻求一致性的这个部分 。 第三也是最重要的一步 ， 就是寻找一些专业的支持 。 如果前两步是自救 ， 这一步开始就是求援了 。

我们必须承认说很多比较深刻的依恋模式 ， 你要单靠自己的力量去改变 ，其实还是有一定的困难的 。

因为我们每个人都有自己的盲区 ， 专业的心理咨询师或者教练可以一定程度上为你提供一些你自己没有体验过的稳定而且安全的关系的容器 。在这个容器当中， 你的恐惧是可以被看见 ， 可以被接纳 ， 你的很多的矛盾是可以被理解的 ， 你的行为模式也可以被温柔的映照出来 。

所以在我自己做教练的过程当中， 我们也会用这样的方式帮助大家看到自己的一些行为的这些模式 。 有的情况下你想要去聊更深层的原生家庭的创伤 ， 可能我可以给你推荐一些非常资深的心理咨询师 。

有的时候你不太想谈那些心理创伤 ， 你只想未来做一些改变 ， 我们就在教练的对话环境下来看怎样来实现这些改变 。

好吗 ？ 不知不觉也聊了 40 多分钟的时间 ， 今天聊到这里关于混乱型依恋老板的探讨 ， 我们就接近尾声了 。

从识别这个行为模式开始 ， 我们深入探讨了这背后的一些心理学的根源 ，也提供了向外沟通和向内调节的一些具体的策略 。

最后我们也借假修真的讲到说 ， 假设你自己就是这样的老板 ， 怎么样来实现一些自我成长 。 希望这一次的节目可以给大家提供一些全新的视角 ， 无论你是在和这样的老板共事 ， 还是在和这样的同事共事 ， 或是你自己身上看到了这样的影子 ， 我们都希望这一次的节目可以给到你一些力量 。

如果你是处在这种困惑中的下属 ， 或者说被这样的同事所我们说霸凌的其他同事 ， 我们希望你明白说这个不是你的错 ，而且这可以通过你的智慧和策略来保护自己 ， 甚至影响对方 。

如果你是一位正在反思的管理者 ， 我也希望看到说这也同样不是你的错 ，而且改变是可能的 。 你的觉察 ， 你的自我发现和探索 ， 就是你和你的团队 ， 甚至你和你的家庭 ， 你和你的孩子 ， 甚至你和你的原生家庭走向更健康关系的第一步 。

这里是本期的 101 号谈职场 ， 我们就到这边 。 拜拜 。