职场人际

浮士德契约 - 大厂为什么会持续把NPD筛选进管理层？| EP. 81

2026年6月15日 · 39:33

大厂为什么总把“傻×老板”送上管理层？本集从组织行为学和公司治理出发，拆解威胁僵化理论、委托代理问题如何让系统偏好NPD型人格。通过阿宁与老K的四阶段推演、欧莱雅“三天出十天活”的真实案例，揭示高压短期主义下自恋型管理者如何靠向上管理和印象管理胜出。还分析了经济周期U型曲线下NPD双占优的逻辑，并为创始人和打工人分别给出系统性纠偏与自保建议。

为什么老板平时讲一家人，谈绩效又像商人？——四种社会底层关系的横跳EP. 80

2026年6月9日 · 41:26

本期从人类学家Alan Fiske的四种关系模型出发，拆解老板「讲一家人」却「谈绩效像商人」的横跳陷阱：动员时用共同分享，结算时切为市场定价。通过报销双标、投资人变老板、朋友借钱等案例，说明单方面换剧本如何透支信任。最后给出管理者保持规则一致、打工人三步辨识法，强调横跳不是谁虚伪，而是关系语法没对齐。

别把随性当散漫：ISFP 为什么是你团队里最值钱的单兵？| 管理者如何带好16型人格（四）EP. 79

2026年6月2日 · 26:24

本期《101号谈职场》聚焦ISFP型人格，剖析管理者常将他们的“随性”误判为“散漫”的三大误解：不爱流程不等于不负责任，拒绝管理岗不等于不求上进，非线性工作节奏也不等于不职业。Corry通过快消公司视觉设计师因被老板敲打“不职业”而离职的真实案例，揭示ISFP的核心价值在于极致交付、体验审美把关和低内耗执行，并给出了四条管理处方：交付制代替打卡制、建立专家通道、反馈作品而非人格、私下具体认可。最后她分别向管理者和ISFP员工发出呼吁：珍惜团队里的工匠型单兵，而ISFP需学会要边界、报风险、讲需求，不必变成最会讲的人，但要让自己的价值被听见。

别把洞察当抬杠：INFJ如何成为组织的隐形政委 | 管理者如何带好16型人格（三）EP. 77

2026年5月20日 · 25:30

本期《101号谈职场》聚焦INFJ人格类型，解析他们常被误读为清高、缺乏狼性的背后驱动力。Corry拆解INFJ的Ni洞察、Fe共情与Je决断力，区分其与INTJ、INFP的差异，并给出三类组织价值（指南针、趋势与人心聚合、隐形政委）及四条管理处方：先给愿景再给KPI、问对人对场、保护能量条、认可对人的贡献。

别把温和当好拿捏：ISFJ如何默默给团队兜底 | 管理者如何带好16型人格（二）EP. 76

2026年5月12日 · 36:17

本期聚焦ISFJ型员工——团队中默默兜底的“承重墙”。Corry指出管理者常误读ISFJ为没野心、缺战略眼光或太温和，实则其Si功能赋予强大记忆与流程守护能力，Fe功能则维系团队心理安全。通过数位ISFJ在危机中深夜修复故障、偷点糖水等故事，揭示他们支撑组织稳定运行的商业价值。最后给出四条行动建议：主动给予具体反馈、提供明确预期、避免狼性PUA、赋予守护型领导角色。

别把敏锐当脆弱：INFP如何成为组织的创新引擎 | 管理者如何带好16型人格（一）EP. 74

2026年4月27日 · 36:52

这期节目聚焦INFP人格类型，揭示他们常被误认为“敏感、脆弱、不切实际”，实则是团队中稀缺的创新引擎。Corry通过拆解三个典型误解，指出INFP被意义驱动、拥有高敏感情绪雷达和发散性思维的独特优势，并结合真实案例说明如何激发其潜力。最后给出三条具体管理建议：先赋予意义再定KPI、保护脑洞并配以落地支持、用建设性探讨代替批评，帮助管理者将INFP转化为组织的破局者。

为什么「没问题的人」反而得不到发展资源？安全型依恋在职场的真实剧本 | 职场*依恋专题（四）安全依恋 EP. 72

2026年4月14日 · 36:26

本期节目剖析安全型依恋员工在职场中的隐形困局：他们稳定交付、默默兜底，却被管理者视为“理所当然”，贡献被系统性低估，离职率反而高出34%。康奈尔大学研究和老李的案例揭示了纠错系统与习得性依赖如何导致管理者注意力错配。节目提出管理者可立即采用的“价值确认对话”和固定1v1机制，帮助看见并留住这些最省心的高绩效员工。

为什么你越关心，下属越沉默？回避型依恋在职场的真实剧本 | 职场*依恋专题（三）回避依恋 EP. 71

2026年4月7日 · 29:28

本期节目探讨了回避型依恋风格的下属在职场中的表现与管理方法。通过小王和老李、林总和小张等案例，解析了回避型下属的典型信号（独自工作、防御反馈、疏离团队等），以及他们与焦虑型管理者之间的“追逃”恶性循环。核心观点是：管理者的任务不是改变下属，而是理解其防御逻辑，通过探讨式反馈、清晰边界和最小化协作等方式适配沟通接口，让不同特质的人都能在组织中创造价值。

“谁当年不是这么过来的”，正在逼走你优秀的焦虑型员工｜职场*依恋专题（二）焦虑依恋 EP.65

2026年3月4日 · 49:52

本期从管理者视角探讨如何领导焦虑型依恋的下属，这类员工表现为渴望认可、反复寻求反馈和持续确认，其核心心理需求是害怕被抛弃。主播1号指出讲道理和过度安抚两种常见管理方式均会适得其反，前者导致情感忽视，后者强化依赖。四个实用工具包括：建立固定沟通机制以提供可预测性、分解任务为短期里程碑、使用FIE模型（事实-影响-期望）给予一致性反馈、温和而坚定地设定边界。最终目标是成为“脚手架”而非“拐杖”，帮助下属建立内在力量，成长为成熟员工。

为什么老板上一秒还在夸我，下一秒就翻脸了？｜职场*依恋专题（一）混乱依恋 EP.62

2026年2月11日 · 46:12

本期节目剖析了职场中“时而天使，时而魔鬼”的混乱型依恋老板。主播1号从依恋理论出发，揭示其背后的“无解恐惧”悖论，并提供结构化沟通、课题分离等实战策略，帮助下属保护心理边界。同时，节目也鼓励有类似行为的管理者通过觉察与一致性练习实现自我改变。

别把"招人喜欢"当讨好，它是最高级的能量状态 | 串台<上二楼> EP. 60

2026年1月4日 · 1:29:27

本期嘉宾品牌专家李倩提出，真正的“招人喜欢”不是讨好，而是一种高能量的共赢状态。她认为这包含活人感、同理心和留余地三要素，并强调在AI时代，人的感性连接反而成为核心竞争力。李倩结合自身经历，建议先从“留余地”的小行动开始，先招自己喜欢，再招别人喜欢，从而进入正向循环。

年中述职没那么难：和决定你职场生死的人合作，更靠近自我 | EP. 54

2025年7月7日 · 1:07:50

年中述职不是为了汇报数据，而是通过故事让老板记住你这个人。本期节目，Corry结合多年高管教练经验，揭示了述职中最关键的环节：理解老板的真实需求（如安全、创新、稳定），并用结构化的表达和生动的案例展现你的不可替代性。她强调，述职的本质是与决定你职场命运的人合作，通过情绪共鸣和清晰的key message获得资源与成长。

从裁员到谈薪：职场关键对话中90%的雷区一次讲完 EP. 52

2025年6月3日 · 1:16:51

高琳和Corry拆解职场关键对话：逃避、暴力应对、恰当处理三种模式，用科比与霍华德谈判失败、李旦的脱口秀编剧对比等案例，演示如何从心出发问四个问题、保持安全场域、用ABC法则控制想法。核心观点：你对了不代表对方错了，包容而非隐忍才能解决问题。

穿过职场的幽暗隧道：在寻找自我的路上，所有的弯路都不是弯路| EP. 50

2025年4月28日 · 53:49

本期节目，1号（Korey）与苏拉深入探讨了他的职业生涯探索历程，从麦肯锡项目经理到培训师和教练的转变。他花了10年验证自己成为培训师的目标，强调没有白走的路，并分享了职业甜蜜点模型（喜欢、擅长、赚钱）。他还讨论了如何面对职场PUA、向上管理的本质，以及创业与打工的选择，认为找到终身事业需要持续探索和积累。

妇女节特辑：职场女性的百年解放史：月经警察、哺乳期囚徒与60岁新员工 | EP. 46

2025年3月2日 · 1:54:51

本期节目中，女性联盟（WAG）创始人Marcia和自由撰稿人Evelyn与主播1号围绕职场性别平等展开讨论。Marcia分享了个人从无性别意识到投身女性发展的历程，揭示退休政策、产假制度等结构性困境如何阻碍女性晋升，并介绍了WAG推动企业改革的具体实践。Evelyn则讲述了被女老板鼓励利用“青春美貌”做销售的经历，反思隐蔽的性别偏见。节目还探讨了领导力“刚柔并济”的理想形态，以及男性参与家庭分担对解放所有人的意义。

拜年短信，要不要发，怎么发？| EP番外

2025年1月28日 · 9:51

春节要不要给领导发拜年短信？本期番外篇中，1号给出了明确答案：只发给两类人——真诚想感谢的，以及希望进一步建立链接的。他提出了PCSR模板（Picture-Challenge-Support-Result），强调用具体事件和画面表达感谢，而非群发的吉祥话。最后警告：宁可别发，也不要发那些改个名字就能群发的敷衍祝福，否则反而会破坏关系。

奇葩老板吐槽大会，不想逆来顺受，应当如何应对？EP33.

2024年9月22日 · 1:02:51

本期节目收集了多位听友的来信，吐槽职场中遇到的奇葩老板，包括把下属当燃料、只重格式不看内容、上下级意见冲突、性别偏好、捞黑钱、过度索取情绪价值、拒绝做决策、以及持续画饼不兑现等典型类型。两位主播结合自身经历，从交易思维、底线设定、止损线等角度，分享了应对这些奇葩老板的具体策略和心态调整方法。

升职加薪谈判成功，有「四个正确」的前提 | 辛辛苦苦一整年，别最后一刻才被通知白干了。EP32.

2024年9月9日 · 36:16

本期节目讲解升职加薪谈判需要把握四个正确前提：正确的时间、正确的人、正确的话术和正确的产出。主播指出最佳谈判时机是9-10月，远早于年终结果公示；需要找到决策者或影响者，而非仅依赖直属上司；话术应基于“未来交易”而非诉苦；产出要关联老板关心的KPI。最后强调长期规划的重要性，累积正确产出才能确保临门一脚成功。

EP24. PUA型老板：如何温柔地让你陷落|对谈Yuki

2024年5月13日 · 49:52

Yuki从外企跳槽民企，遭遇PUA型老板的温柔陷阱——面试时以“亲情关怀”和“完整舞台”打动她，入职后利用她的上进心不断施压，甚至要求她花1万预算请李佳琦直播。Yuki深陷自我怀疑大半年，直到同事点醒她，才意识到被PUA，最终在家人的支持下勇敢离职，并总结出警惕“配得感”被操控、依赖社会支持系统的重要性。

EP21. 当我们厌恶职场有人讲黄段子，我们在厌恶什么？

2024年3月25日 · 1:00:27

本期节目邀请脱口秀演员大瑶和离婚律师Jobby，与主播10和1号一起探讨职场聚餐能否讲黄段子。嘉宾一致认为职场黄段子本质是性骚扰，背后涉及权力结构、服从性测试和性试探，即使全男性场合也存在风险。节目通过多个思想实验剖析不同场景下的边界，呼吁在自己可控范围内制止此类行为，并帮助初入职场者避免类似困境。

EP6 领导让我们仨怀孕错开 | 职场人的生育成本

2023年9月2日 · 1:27:29

本期节目中，两位程序员夫妇冰箱与米球，同主持人10和1号，围绕“领导让三位女员工错开怀孕”的微博热搜展开讨论。他们剖析了职场女性生育所付出的身体、精力和心态代价，指出男性付出最多不过1%；并分享了如何通过提前规划、与老板坦诚沟通等方式，将生育对职业发展的冲击最小化。

EP5 实习生 存活指南

2023年8月26日 · 1:16:59

实习生的含金量不在于任务本身，而在于能否从dirty work中洞察行业和职场逻辑。伊琳和1号指出，很多实习生只完成老板交代的动作，而非推动任务闭环——比如下PO后要跟进审批直到供应商拿到订单号。老板最烦的不是你问问题，而是不问清楚导致返工；最好的做法是带着阶段性成果主动对齐。关于留用，建议直接开口问，并观察老板是否定期做发展型沟通——愿意陪你找错误原因而不是劈头盖骂的，才是值得跟的好老板。

EP4 我不想加班到家，看到你把袜子扔在餐桌上

2023年8月19日 · 1:18:22

1号、伊琳与马修、大瑶夫妇探讨职场夫妻因生活优先级不同引发的冲突，如马修出差回家行李箱摊开、大瑶抱怨马修控制饮食。两人通过商量和迭代决策平衡工作、副业与家庭，1号因焦虑副业而将其排在首位，伊琳最终理解副业为家庭风险兜底。马修感激大瑶接纳他的严肃性格，伊琳劝1号更松弛。双方一致认为经济保障是现阶段的共同优先级。