# EP29. 谈offer的五步心法 | 辛辛苦苦通过了面试，最后别折在谈判上 101号谈职场 · 2024-07-29 本期节目，主播1号详解offer谈判的五步心法：从国内人才市场以涨幅定薪的逻辑出发，教你如何把现有总包算到最高（底薪选最近三个月，年终奖选最有利算法），并分清猎头、HR、老板的不同动机——老板是你谈判的秘密武器。非正式报价时用“合理涨幅”话术避免锚定陷阱；正式报价前先定好自己的“一定接受价”和“绝不接受价”，报价只报一个数而不是区间，并死咬住不轻易降价。最后介绍了BATNA概念，帮助你在谈判中势均力敌。 ## Key moments - **[0:00] 开场** - [0:32] “不要辛辛苦苦通过了面试，最后折在offer谈判上。” - [0:43] 小黄通过七轮面试历时两个月，却在offer谈判阶段因报价和跟进失误陷入僵局，焦虑长达三四周。 - **[3:00] 谈判逻辑** - [3:00] 国内人才市场的offer谈判逻辑：现有税前年薪总包乘以合理涨幅（通常20%-30%）得出最终offer，因此总包计算至关重要。 - [5:05] 谈判对手包括猎头、HR和老板：猎头想促单、HR有压价动力（预算池压力）、老板则希望尽快入职并可能为你争取更高薪资。 - [9:11] 在HR层面谈判僵持时，找未来老板施压往往有奇效：老板急于招人，会主动推动HR满足涨幅。 - **[10:19] 总包计算** - [10:28] 小A错误地将总包计算为涨薪前半年的25万+年终奖10万+涨薪后半年的30万=65万，而未使用涨薪后的72万，导致最终offer仅80万，实际涨幅缩水。 - [12:26] 底薪计算可选择过去三个月、过去六个月或含预期涨薪的金额，应根据实际场景选择最有利的算法。 - [14:51] 年终奖算法有三种：公司平均水平、HR公开宣称、个人历史表现，应选用对自己最有利的数字。 - [17:37] 将餐补、车补等福利计入当前总包，乘以涨幅后可转化为新offer的额外现金价值。 - **[18:54] 非正式报价** - [19:02] 小C因特别想加入某运动品牌，在非正式报价时仅报出20%涨幅，后想涨至85万（约30%+）时被HR以最初报价为由PUA，最终放弃机会。 - [22:51] 价格锚点原理：最初抛出的数字会成为谈判基准，报低会挤压最终成交空间，报高则留出议价余地。 - [24:24] 非正式报价信号包括HR/猎头询问现薪资、期望薪资、低于多少不考虑等，这些信息会被记录并影响后续谈判。 - [27:35] 万能话术：“我对这个机会挺感兴趣，薪资只是一部分，面试完成前我很难判断化学反应和团队氛围，所以现在无法给出具体数字。” - [28:24] 接续话术：“合理涨幅我认为在15%-30%之间，具体要看面试评估。” - **[30:53] 正式报价** - [31:01] 正式报价前需明确“一定接受价”和“绝不接受价”，报价应落在这两个区间内，避免被动和后悔。 - [33:56] 报价时应报一个具体数字而非区间，因为区间会让对方自然锚定对己有利的端点。 - [35:52] BATNA概念：你的最佳替代方案（如另一offer或现有工作）越强，报价可越激进；HR的替代候选人越强，你越需谨慎。 - [38:18] 正式报价话术：“谢谢公司认可，经过几轮面试我对职位很感兴趣，我的期望是XX级别、XX万年包。” - [41:10] HR压价三种策略：质疑价格太高、追问底价、声称超预算批不下，目的都是拉低价格锚点。 - [42:39] 面对压价应对话术：“您说的我理解，但我报的不是底价，您可以先内部走流程看能批多少，我们再详谈。” - **[43:30] 结语** - [43:30] 本期仅覆盖offer谈判的冰山一角，更深入的概念如ZOPA、第二轮报价策略等可参考付费文本。 ## Speakers - **Corry** (host) ## Topics 求职策略 ## Mentioned 欧莱雅 (company), 小报童 (product) ## Transcript ### 开场 **Corry** [0:05] 欢迎各位来到 "101 号谈职场 "。 这是一档从职场小白到职场中高层都在关注的栏目 。 我们谈职场 ，但不仅仅谈职场 ； 我们祝愿你有快乐的人生 ， 我们关注打工人的打工体验 。 Hello， 大家好 ， 欢迎各位来到本期的 "101 号谈职场 "。 我是 1 号 。 那这期呢 ， 我们要聊的叫 ： 不要辛辛苦苦通过了面试 ， 最后折在 offer 谈判上 。 为什么会有这期的话题呢 ？ 也很简单啊 ， 我们之前有一个伙伴 ， 我们叫他小黄吧 ， 小黄 ， 通过了将近 2 个月左右 ， 整整 7 轮的面试啊 ， 从 HR 到 HRBP， 到自己的加一 、 加二 、 加三 ， 还有各种 cross function 的其他部门的这种串联的面试 ， 最终终于到了 offer 谈判的这一个步骤 。 但是在 offer 谈判的这个步骤呢 ， 开始有了不顺利的部分 。 尽管之前面试特别好 ，但是在 offer 谈判的时候 ， 报价出问题 ， 跟进出问题 ， 一度陷入了僵局 。在整整 3 到 4 个礼拜左右的时间啊 ，他都处在一种非常迷茫焦虑的状态 。 一边呢是自己的工作根本做不下去了 ， 想要赶快离开现在的工作 ， 去到新的地方 ； 另一边呢是 offer 谈判陷入了僵局 ， 自己又不想接受一个低于预期太多的 offer， 又没有办法有好的方法去跟进 。 于是就来跟我们聊了 。 聊了之后呢 ， 我们也给他支了几招 ， 包括呢要去找到自己可能的接下来的这个 line manager， 去做对应的这个沟通 ，也包括了和 HR 沟通的时候 ， 怎么样调整自己的谈判策略 。 那经过这个例子之后啊 ， 我们又回想起过去一年来 ， 找到我们很多咨询的伙伴 ， 可能都会在 offer 谈判这一步当中犯一些非常常见的普遍的错误 。 所以这是为什么我们会有这一期 ， 希望把这些常见的错误给总结出来 。 当然啊 ，offer 谈判从总体而言 ，其实是一个相当复杂的过程 。 我们在小报同上呢 ，也有发布一个完整的付费的这个交付的一个版本 ， 我们差不多有 15 章的内容 。 我们今天肯定不可能在一期播客当中， 把 15 章的这个付费内容全部以免费的形式在短短一个小时里全部交付出来 ，但我们会跟大家讲的 ，是在这个过程当中最容易犯的几个重要的环节的错误 。 那我们今天会讲到这样几块内容 。 首先第一 ，是目前在国内人才市场的这个 offer 谈判的总体逻辑是什么样子的 。 第二 ， 我们怎么样把现在的总包算得相对高一点 。 第三 ，在我们非正式报价的时候 ， 我们可能要注意一些什么 。 第四 ，在正式报价的环节 ， 我们可能需要做一些什么 。 那除此以外呢 ， 还有很多非常重要的一些细节 ， 我们今天不一定会一一的都盖到 ，但我们在一些可能的范围内 ，也会把它尽可能的带到 。 首先我们来先说一说 ， 国内现在的整个的 offer 谈判的这个总包逻辑大概是什么样子的啊 。 那说国内呢 ， 我们先说说某些国外的人才市场的定性文化 ， 它可以被称为叫做能力或者工作内容的定性质 。 ### 谈判逻辑 **Corry** [3:15] 那这些人才市场呢 ，其实不太在乎面试者现在的这个薪资是什么水平 ，也可能出于文化的原因 ，他不想知道你现在的薪酬水平 。他只要面试官和 HR 和推荐人能够确认你在这个推荐过程当中的表现 ， 那就会按照你的岗位的工作内容来直接和你做薪资的谈判 ， 和你现在的这个总包是没有关系的 。 但还有一种人才市场呢 ， 现在主流的国内的人才市场就会是这样子的一个逻辑啊 ， 叫做涨幅定性质 。 那它考量的除了你的能力和面试表现之外呢 ， 最核心的是看你现在的税前年薪的总包 ， 这会作为一个基数 ，也就是通常我们说的那个起跳的那个点 ， 然后再乘上一个合理的涨幅范围 。 那通常意义上， 所谓的合理涨幅范围是 20% 到 30%。在行情特别好的时候 ， 可能也有 50%，也可能会有一些公司狮子大开口说 ：" 哎 ， 我愿意给你 double， 我们翻一倍 。" 这种情况也是存在的 。 但是你听到这个逻辑 ， 你就会发现 ，其实它的基本计算是现有的年总包乘上你的合理涨幅 ， 就会是你最终的 offer。 所以这就是为什么我们要强调我们的第二点 ，也就是总包的基本算法 。 只有当你的这个总包 ， 现有的总包足够高的情况下， 再乘上那个所谓的合理涨幅 ， 才能够有一个好的 offer 年包 。 因为大家对于合理涨幅的这个判断 ，在业内 ， 尤其是在现在经济形势相对比较差的情况下， 相对来说已经比较趋同了 。 涨 50、 涨 70 的情况越来越少 ， 基本就会是在 15 到 25 之间 ， 特别好的一些情况可能会到 30。 当然啊 ，有些降薪的情况我们也是发现过的 。 正是因为甚至有降薪的这种情况存在 ， 我们才尤其需要把现在的这个总包在合理范围内给它算到一个相对高的水准 ， 这样才能少吃一点亏 。 那在这个过程当中呢 ， 我们会引入一个新的概念 ， 叫做你的谈判对手到底是谁 。 这点其实还蛮重要的啊 。 就通常意义上来说 ， 谈判对手可能会有好几个层面的人， 包括猎头 ， 包括和你谈薪的 HR， 包括你未来的部门主管 ，以及最后去批准整个你的部门用人预算的部门的 head， 或者说是负责人。 但是通常情况下 ，在年薪 150 万的岗位以下的伙伴们 ， 你的谈判对手基本上就会是在猎头和 HR 这个层面 ， 甚至比较少会有机会和你的直属老板直接去谈一些细节啊 。 当然不代表你不可以找他 ， 这是我们后面会讲的部分啊 。 那如果你的对手是猎头 ，是 HR，是老板 ，他们分别会有什么样的区别 ， 大家一定要分辨这当中的一个非常重要的这个区别在里面 。 对于猎头而言 ，他最重要的事情 ，他最关心的事情就是这一单能不能成 。 所以对他来说 ， 虽然他有动力帮你谈得高一些 ，但是如果过高导致了你落后于其他猎头的候选人， 最后这单成不了 ， 那猎头也不会有太大的动力去帮你争取 。 第二 ，HR。HR 是通常我们在 offer 谈判当中， 我们通常说的所谓压价的这个角色 。 那大家有没有想过说 ， 为什么 HR 会有压价的这个倾向在里面 ？ 呃 ， 我曾经咨询过我们一些非常这个呃深入在这一类工作当中的 HR。其实在 HR 的整个的预算模型当中呢 ， 会发现所有的我们叫做 CNB compensation and benefit，也就是工资这一个类别的这个费用 ，是在一个整个大的预算池子里的 。 这个预算池子包括了每一个人可以拿到的奖金 、 工资 。 那换句话说 ， 如果说我谈给你的这个 offer 给你涨了 30%， 那就意味着你跳过来以后， 这一年剩下来的时间都是要按照涨 30% 而不是涨 20% 给你 。 这 10% 的增量 ，其实就是在挤占他原来的预算的这个区间里的这个范围 。 那可能意味着这部分的钱 ， 就是从大家总体的这个年终奖出来的 ， 或是从他和别的候选人谈判的这个过程当中出来的 。 所以越早去进入到一个财年谈判的过程当中， 就意味着预算可能是相对来说越宽裕的 ， 那你可能就能相对来说谈到一个比较好的涨幅 。 通常越接近年尾的时候 ，是大家预算已经花得七七八八的时候 ， 当然也有可能有一些公司遇到的情况是说 ， 到年尾发现哎 ， 钱压根就花不完 。 当然他也可能不会通过谈 offer 的方式把这个钱花出去 ，因为这才多少钱啊 。他更可能是用其他的一些方式 ， 团建啊 、 活动啊等等这些方式去谈出去 。 但是总而言之 ， 对于 HR 而言 ，他是有去压价的这个动力的 。 这个压你价的动力 ，也并不是说这个钱真的能进他口袋 ，而是从他整体的这个预算的这个区间角度上来说 ，他会有需要去平衡和 balance 的这个动力在里面 。 所以并不是说你们天生就处在一个对立的状态 。 那第三个角色呢 ， 就是我们说的老板的这个角色 。 哎 ， 老板的这个角色就非常有意思了啊 。 因为通常在 HR 的这个角度啊 ， 我们说可能比较多的公司 ，在 HR 的角度 ， 我们刚才说的这一笔预算啊 ，并不仅仅是服务于你的老板的 ， 对吧 ？ 假设你的年薪是 100 万以下 ， 你的老板他他所管理的这个部门 ， 可能还没有直接对接到整个 HR 的在这一部分的这个预算 。 所以换句话说 ， 老板其实是有动力去为你争取更大的工资的 。 因为你的工资越高 ，其实就更有机会更早的加入这个岗位 。 因为对他来说 ， 最最重要的是尽快加入公司 ， 尽快上岗 ， 尽快去做相应的事情 。他其实没有太大的动力去压你的价 。 相反 ，他有动力的是你的员工啊 ， 就是你的身份 ，他的员工工资越高 ，其实挤占的是他其他竞争对手的这些部门 ，他们的工资可能会越低 。 所以从这个角度来说 ，他甚至是有动力为你争取的 。 所以这是为什么我们在很多的 case 当中， 我们会发现谈判谈到了后面 ，在 HR 这里陷入僵局的时候 ， 你去找到你的老板其实是会有奇效的 。 因为 HR 最归根到底 ， 从 HRBP 我们说业务伙伴的这个角度来说 ，他是否能够获得他在负责和支持的部门的这些负责人给他的反向的支持和认可 ， 对于他的工作来说是非常重要的 。 所以你的老板如果能给 HR 做相应的这些施压的话 ，是对于你的整个谈判是有极大的帮助的 。 我们之前的很多 case 当中， 也正是在陷入僵局的时候找到老板 ， 老板火急火燎 ， 觉得哎 ， 我这岗位已经招了仨月了 ， 还没招到人， 好不容易有个合适的 ， 为什么现在在工资的问题上给我卡 ？ 他不就要 30 吗 ？ 你不就要 25 吗 ？ 就差这 5 个点 ， 差这点事吗 ？ 来 ， 我来写邮件 ， 赶紧让他入职 。 很多 case 最后都是这样发生的 。 所以呢 ，在谈判的这个过程当中， 我们回到这个逻辑上啊 ， 就是现有的国内的这个呃谈判的这个算法 ，其实就是总包乘以涨幅等于你最终的 offer。 但是在这个过程当中， 真正决定你涨幅是多少的 ， 真正看认不认你的这个总包是多少的 ，其实有三个角色 。 通常你谈判意义上最主要的对手可能是 HR，但是能够帮助到你的可能是老板 。 猎头一定程度上也能帮到 ，但相对来说帮助会比较有限 。 ### 总包计算 **Corry** [10:19] 那接下来我们说一说 ， 怎么把现有的总包算得高一点这件事情 。 这件事情我发现是很多伙伴们容易踩坑的一个例子啊 。 我举一个过往的这个伙伴的一个例子 。 过往有一个伙伴呢 ， 呃 ， 叫他小 A 吧 ， 小 A 在跳槽的这个时间点差不多是 5 月到 6 月 ，他就在计算自己的总包 。 大家仔细听啊 ，他的这个总包是这样的 ： 他在去年整个的年薪是差不多 50 万的底薪 ， 加上 10 万的年终奖的这个水平 。在 12 月底的时候 ，他拿到了这 10 万的年终奖 ，并且呢 ， 公司给他承诺了涨薪 。 涨薪之后呢 ， 变成 60 万年薪 ， 加上 12 万年终奖的这样的一个状态 。 差不多大家也能计算出当中的这个涨幅大概是多少啊 。 那么他在计算年包的时候 ， 我来考一考大家 ， 你们觉得他应该算的是多少 ？ 那一种算法是计算过去在在 6 月这个时间点 ， 过去 12 个月真实的年包是多少 。 那对于他而言 ， 就是半年的 50 万 ， 加上 10 万的年终奖 ， 再加上半年的 60 万 ， 这个算法是真实发生的 。 那就是 25 再加 10 再加 30，也就是 65 万这个算法 。 这是他算出来的总年包 。 但实际上他的总年包的算法可以是什么呢 ？ 完全可以是他涨完薪以后的水平 ，也就是 60 万的底薪 ， 加上 12 万的年终奖是 72 万 。 这里外里其实就差了 7 万 ， 将近 10%。 这个 10 万是很多伙伴在计算的过程当中容易犯的一个小的失误 。 那家新的公司最后给他开出来的这个年年包 ， 差不多是在啊 ，是在 80 万左右 。80 万比起他涨完薪以后的 72 万 ， 这压根就没有涨太多 ， 对吧 ？ 他最后自己一算 ， 哎 ， 我好像吃了很大的亏啊 。 但是在回过头来算的时候 ，他跟 HR 说我这个涨幅不太满意 ，HR 说你 65 到 80 还可以了 ，但他心里想的是不对啊 ， 我应该是 72 到 80。 那问题来了 ， 你为什么当时第一次报的时候不报 72 呢 ？ 这就是大家容易犯的一个非常大的这个错误 。 我们详细的来拆解一下， 这当中可能有哪几个地方是容易踩坑的这个部分啊 。 首先 ， 底薪的选取到底应该怎么选 ？ 底薪我们通常有这样的几种选法 。 第一种呢 ， 叫做过去三个月我拿到过的这个工资 。 这个是我们相对来说最为稳妥的一个算法 。 我过去三个月都是拿到这个工资了 ， 比如说我过去三个月都是拿 2 万 ， 那我就跟 HR 说我是 2 万 ， 我也能提供我的这个薪单 ，也能提供我的这个流水 ，2 万就是我的一个大概的这个水准 。 有可能我是在三个月以前涨过薪的 ，但是我过去三个月 2 万 ， 我就是可以算 2 万 ， 我没有必要傻乎乎的把过去 12 个月的这个真实的水平给算出来 。 那第二种呢 ，是相对来说有一些公司的 HR 会更加这个强势一些 ，他说不行 ， 你必须给我看过去 6 个月的这个水平 。 那我可以认你过去三个月是 2 万 ，但我看到你在三个月内才涨过薪 ， 所以呢 ， 你的总包我认了 ，但是你的涨幅我相对来说打压一点 。 所以这种情况下， 我们就可能要准备的是过去 6 个月的这个底薪 ，但是也可以拿最新的这个数字来算整体的总包 。 那还有一种情况呢 ，有一些 HR 和猎头比较友好的情况下 ，他会考虑问你 ， 比如说你们公司是 12 月底做年度的调薪和升职这件事情 。他可能会问你说现在 11 月了 ， 你跳槽的时候呢 ， 应该是 12 月会发生 ，但那个时候呢 ， 你其实也会涨工资 ， 你其实也会升职 。 那你大概预计自己的涨工资和升职的这个可能性是多少 ？ 那你把这一部分算进去 ， 你再告诉 HR 我现在的这个整体的总包的算法是基于我升职以后的 ， 对吧 ？ 你让我跳槽 ， 你不能说我跳过来和我留在公司升职的水平是一样的 ， 你应该在那个基础上有一个增幅 ， 我才应该跳过来 。 所以有很多的 HR 和猎头也是认这个算法的 。 所以具体最后大家要用什么样的方式算 ？ 是过去三个月还是过去 6 个月 ， 还是包括了未来一到两个月可能的升职的可能性 ，是因公司而异的 。 但是这几种算法都是存在的 ， 我们可以在谈判的过程当中把最有利于我们的算法先抛出来 ， 然后再和 HR 和猎头进入到拉锯的过程当中 。 但千万不要一开始傻傻的就把价格锚定在一个比较低的水准上 。 我们等一下会讲价格锚定的问题啊 ， 大家尽可能一开始抛的这个总包是往高了的算法 ， 言之有理的往高了的算法 。 这是关于底薪的部分 。 然后我们再来说说年终奖的这个算法 ， 或者说我们说这个薪资 ， 呃 ， 或者我们说叫这个呃激励的这个部分的这个算法啊 ，不是薪资 ，是激励的部分的算法 。 那激励的这个部分的算法呢 ， 通常有三种算法是大家可以接受的 。 第一种呢 ， 叫做一般情况下， 我们公司大家都能拿多少个月的年终奖啊 ， 比如有的公司他宣称我们可以拿 3 到 6 个月的年终奖 ，但其实全公司的平均啊 ，其实就是拿了 4 个月啊 ， 都拿不到平均 ， 就是 3 到 6， 这听上去的算术平均的 5 个月 。 哎 ，3 到 6 算术平均应该是 4.5 个月 ， 对吧 ？ 但可能全公司拿到的就是 4 个月的这个水准 。 那第二种算法呢 ，是呃 HR 宣称 HR 在你加入公司的时候 ， 就是你现有的公司的 HR 在你加入的时候跟你宣称说 ， 通常意义上我们会按照多少来算 。 比如我过去在欧莱雅工作的时候 ，HR 就会跟我说我们的算法极其复杂啊 ， 怎么个复杂呢 ？ 这年底有 13 薪啊 ， 另外呢 ，有个人的绩效 ， 另外呢 ，有公司的这个绩效 ， 然后呢 ， 还有全公司的这个我们叫做利润分享 。 最后零零碎碎七七八八的算下来 ， 大家就都按照 15.5 薪算吧 。 那如果业内这是一家大公司 ， 这个算法也通常被大家认同 ， 那 15.5 这个算法就是一个可以被接受的算法 。 那这是第二种 ， 对吧 ？ 第一种我们说是大家的平均 ， 第二种是 HR 自己宣称的啊 ，HR 互相之间要 diss， 那也没办法了 。 那通常情况下 HR 是互相会认的 。 那第三种呢 ， 叫做我的历史的真实表现 。 就通常意义上比起平均数来说 ， 我的个人表现可能是更有说服力的 。 比如说我在年底我拿到的这个年终奖 ， 大家普遍是 3 到 6 个月 ，但是我拿到了 5.5 个月 ， 那我就可以说我的 base 的 ， 我的这个 total 的总包的这个算法应该是按 5.5 个月来算年终奖的 。 你不用说我今年， 我假设现在是 6 月在谈这个 offer 的时候 ，不用说今年年底的年终奖我还没有拿到 ， 所以我不能按照今年的基础来算 。 你跟他算的时候 ， 就是会拿去年我拿了多少个月年终奖 ， 乘以今年我的每个月的底薪是多少 ， 来告诉他我的总包是多少 。 这种算法在业内 HR 是认的 ，因为他就是要算术对算术的这个逻辑来告诉你 ， 你来我这总体上可以拿到多少 。 这个算法他们是认的 。 所以我们刚才说了三种算法啊 ， 一个是大家的平均数 ， 一个是 HR 的宣称 ， 一个是我自己的历史表现 。 那大家就尽可能的在这三个数字当中选择一个对于自己最有利的 ， 这样你的底薪也算得比较有利 ， 这样你的你的这个年终奖也算得比较有利 ， 那你的整体的总包就撑到一个相对来说比较有利的这个状态了 。 当然总包当中还有一类东西 ， 相对来说是比较难以去界定的 。 那有的公司可能会有一些 ， 比如说像啊保险之类的东西 ，有的公司呢 ， 可能让公司呃 ， 可能会让员工长期出差 。 长期出差的这个过程当中呢 ，也会有各种各样的餐补 ，也会有公司呢 ， 长期是有这个呃 ， 这个加班补贴 ， 加班打车的这个补贴 。 那你可以看一下， 如果说这些福利是你现在的公司有的 ， 新的公司不一定有的 ， 那你就尽可能把它算进总包里 。 当它被乘上了 20% 到 30% 的涨幅之后， 它为你在新公司带来的就是直接就是现金价值 。 那这部分的这个算法其实也可以加进去 ， 比如说我在现在的公司 ， 这个公司每个月可能会给差不多 500 左右的餐补 ， 那对于我来说 ， 这 500 的餐补乘以 12 个月就是差不多 6,000，6,000 也可以再加到我的 total 的总包里面 。 当然这个例子来说 ， 这个数字相对来说会比较低啊 ，但对于有的公司来说 ， 它的整个的报销餐补 、 车补 、 停车补贴等等等等 ， 乱七八糟这些东西加起来 ，其实是一个相对来说比较可观的东西 。 那你再乘上这个涨幅 ， 算到你的新的总包里 ，其实就会有一个比较大的这个显著的帮助了 。 ### 非正式报价 **Corry** [18:54] 好 ， 讲完总包的算法之后呢 ， 我们来讲一讲一个呃 ， 非常容易被忽视的东西 ， 叫做非正式报价 。 那我们之前就有一个伙伴遇到过这样的情况啊 ， 就在猎头和 HR 在第一轮和他接洽的时候 ， 就问他说哎 ， 这岗位你有没有兴趣啊 ， 你大概的期望薪资是多少啊 。他当时也没多想 ， 就报了一个可能 20% 的涨幅 ，因为心里非常担心 。 那这个我们就叫他小 C 吧 ， 小 C 他觉得这个工作的机会对他来说特别有吸引力 ，因为是他喜欢的一个非常在意的一个运动品牌啊 ，他非常希望能加入这家公司 。他就很担心自己在非正式报价的环节 ， 把这个价格给报高了 。 一开始 HR 问他的时候 ，他报高了 ， 最后就加入不了啊 ， 就根本就没有面试的机会了 。他肯定想到了 offer 的那一步 ， 大不了我再涨嘛 。 但这样的情况呢 ，在最后其实是发生了问题的 。他报了 20% 的涨幅之后啊 ，他的工资差不多应该这个呃 ，20 的涨幅 ，他的封顶应该是在 75 万这个水准啊 ， 应该是在 75 万附近 。 那到最后谈完之后，HR 让他正式报价的时候 ，他报了一个哎 ， 我期望要 85， 那个差不多是一个相对来说比较高的一个水准了 。 那 HR 就直接开始 PUA 他了 ， 说你一开始说的是 75 啊 ， 现在怎么变成 8，是 85 还是 82，不重要啊 ， 就反正是高于 75 的这个水准 ， 你现在又拿这个数字来 ， 你是不是在坐地抬价 。 然后他就陷入了两难 ，因为他觉得 75 这个数字对于他来说确实没有那么好接受 ，因为算上了 total 的这个年包之后， 算上了他可能的这个涨幅之后 ，他没有那么高的这个这个跳槽之后的这个收益 ， 所以他希望能稍微往上抬一抬 。 但是 HR 的角度已经拿 75 这个数字在卡他了 ， 已经在锚定他了 ， 说你不应该再涨了 。 所以最后他就陷入了两难 ， 跳也不是 ，不跳也不是 ， 最后就放弃了这个机会 。 放弃了这个机会之后呢 ，不久他们公司又遇到了裁员啊 ， 那当然这个又是后话了 。 但这件事情就告诉我们 ，在一开始的非正式接洽的时候 ， 猎头也好 ，HR 也好 ， 会问你的这个价格 ， 千万不要不够重视 ， 就随随便便报了一个价格 ，也不要觉得说哎呀 ， 我担心我没有往下走的这个机会了 ， 所以我就在这边先报一个相对低的这些数字 。 这些东西都是有可能在后面成为你的陈汤正供的 。 那非正式的报价可能会发生在一些什么样的时候呢 ？ 比如我们刚才说的 ，他在一开始接洽你的时候 ， 猎头给你打这个电话的时候 ， 就会说哎 ， 那你现在想看的岗位 ， 这个期望的薪资是多少 。他问完之后， 这个数字就会传到 HR 那边 ，HR 那边就有可能会把它记录下来 。 当然这个是非常非常的非正式啊 。在往后一点 ， 相对正式一点的就是在 HR 在每一轮面试的时候 ， 都有可能会问你 ， 你期望的薪资大概是多少 ， 你对职位的兴趣大概是多少 ， 都是在反复确认你想要去这个职位的意愿到底有多大 ，以及你需 ，以及你加入这个岗位 ，他们需要付出的代价到底有多大 。 那这件事情从 HR 的角度来说 ，其实是完全可以理解的 ，因为他们也要管理风险 ，他们要尽早确保你的 offer 的期望是在一个正常的范围内 ， 千万不要辛辛苦苦的面完所有人。 有的岗位可能要面到副总裁 ， 甚至面到 CEO， 然后发现你提出的要求非常非常离谱啊 ， 比如在正常的这个工资的范围内 ，但你要求一个薪资翻倍的这个水平 。 如果说是这种情况 ， 还不如早点就不要进行那么多轮后面的面试了 。 当然也有可能你的要求听上去是合理的 ，但是对他们的预算来说 ，其实是一个不小的负担 。 那虽然可以接受 ，但是要尽早知道你的期望是什么样子 ，他们也要做好二手准备 ， 万一你这边谈崩了是有可能的 ，他们也要准备一些备胎的这个候选人， 避免最后一轮和你谈判的时候 ， 陷入自己的一个被动的这个状态 。 所以从这个角度来说 ，HR 在一开始就收集你的这个价格的期望 ，其实是非常合理的 。 那讲到这个概念呢 ， 我们就会讲到一个叫做价格锚点的这个概念了 。 那很多来咨询的朋友 ， 对于这件事情的概念其实是非常缺失的啊 ，也直接导致了你一开始其实就抛出了一个不合时宜的锚点 ， 导致后续的谈判陷入了被动 。 那比如说我们去买伞的时候 ， 商家可能标价 25 元 ， 这就是一个价格锚点 。 那这个时候你也会抛出一个锚点 ， 你会还价说 10 块钱卖不卖 ， 这就是第二个锚点 ， 对吧 ？ 现在你发现有一个 10 块 ，有一个 25 块的锚点了 ， 那大家就会在这两个锚点之间展开拉锯 。 如果最后谈得成 ， 通常是不自觉的往相对比较靠中间的这个位置去靠 ， 对吧 ？25 和 10 的这个当中的位置去靠 。 但是如果你一开始的这个锚点 ， 你就告诉他说 20 卖不卖 ， 那你最后的这个成交就是在 20 和 25 之间 ，而不是在 10 和 25 之间 。 你想一想 ， 对于你来说是付出了更多还是更少 。 所以一开始就抛出的这个锚点 ，其实就非常非常的重要 。 那以谈 offer 来说 ， 假设你可以接受 48 万的 offer， 你报了一个 50 万的这个期望 ， 那最后的这个成交可能是落在 48 万左右 ， 对吧 ？ 因为他们的报价可能是在 40 万 、45 万 。 但如果你直接报的就报的是你的底价 48 万 ， 那本着人类讨价还价的本能 ， 你大概率是不可能守住 48 万这条底线的 ， 大概率是在 45 和 48 之内去实现 。 所以这是为什么价格锚点特别重要 。 当我们抛出一个锚点的时候 ， 就要就要意识到说之后的谈判 ， 就大概率不会以这个数字为你的底价完成了 ， 就会是往当中靠一靠的这个数字去完成 。 信号可能代表了一个非正式的报价呢 ？ 大家可以听听 ， 这些问题都是比较典型的 ，有非正式报价的这个信号在里面的啊 。 比如 HR 和猎头会问这样的一些问题 ： 哎 ， 你现在的薪资大概是多少啊 ？ 你期望的薪资又是多少呢 ？ 这是比较典型的啊 。 还有的是 ， 你对级别或者 title 的看法是什么样子的 ？ 如果给到了这个级别 ， 你希望的薪资能达到多少呢 ？ 那如果我们请不起你 ， 我们也不希望浪费大家的时间 ， 所以如果低于多少 ， 你就不准备考虑往下面去面了啊 。 我们现在就是摊开来聊一聊 ， 你千万不要有负担 。 那这些都是在收集你的相应的信息 。 那还有更更离谱的一种问法 ： 这个职位啊 ， 预算是 open 的 ， 主要是看候选人啊 。 如果你看机会 ， 你会看什么样的机会呢 ？ 你期望的薪资是什么呢 ？ 听上去人畜无害的问题 ，其实都有可能会成为你后续的这个影响 。 那它会怎么影响呢 ？ 第一就是我们刚才说的 ， 它可能在谈判环节成为一个对方 PUA 你的工具 。 假设你在第一轮狮子大开口 ， 那可能你就没有办法获得面试的机会 ， 你就会很腼腆的说 ："OK 啊 ， 我觉得 15% 到 20% 的涨幅就不错了 。" 那如果最后你报了一个高于 20 的涨幅 ，HR 就会 PUA 你说 ：" 你不讲信用啊 ，不是 20 就够了吗 ？ 我现在质疑你的整个的 motivation 和诚信 。" 那我们之前来咨询的一些伙伴 ， 就遇到过这样的情况啊 ， 稍微高了一点 ， 最后就被 HRPUA 说 ：" 我觉得你的动力是有问题的 。" 那第二种呢 ，也是一个对方筛选你的工具 。 那假设你一开始确实报的太高了 ，但是在 HR 的面试清单里 ， 你并没有特别显著的其他优势 ， 那么确实就有可能你没有办法走到下一轮面试 ， 就被筛选掉了 。 那第三呢 ，其实也是一个你筛选机会的工具 。 那如果你确实不缺面试机会 ， 对吧 ？ 也明确的知道不涨到 30%， 加上职位的提升 ， 我根本就没有必要走 ， 我现在的工作没有非走不可 ， 那么你也可以用非正式的报价来筛选机会 。 因为确实市场上会有一些不太好招人的岗位 ， 只好先把候选人骗过去面试啊 。 一开始说我薪资都是 open 的 ，title 都是可以谈的 ， 最后谈 offer 了 ， 哎 ， 见光死了 。 那如果你遇到这样的情况的话 ，不妨就用期望薪资来做一个反向的筛选的工具 ， 帮助自己去筛掉一些不合适的面试 。 所以总结来说呢 ， 如果你的情况是你不缺机会 ， 你不想浪费时间去做不必要的面试 ，不到心理价位绝对不走的 ， 那么就正正经经按照自己的需求去报 offer 谈判的正式报价 ， 该怎么报就怎么报 ， 现在现在怎么报 ， 到最后也是怎么报 。 因为这样反而是能帮助你节省时间的 。 那如果说呢 ， 你其实是缺机会的 ， 无论如何你都想要面一面 ， 看看和后面的老板的化学反应 ， 再决定最终 offer 要怎么谈期望 ， 这是大多数人都会面对的情况 。 那我此刻应该要怎么报呢 ？ 我报高了 ， 可能就进不了下一轮的面试了 ； 报低了 ， 我可能最后又会被 PUA， 对吧 ？ 那我在此刻的这个期望到底应该怎么样呢 ？ 那这其实是一个非常正常的现象 。 所以呢 ， 我们要通过一些话术来让 HR 没有办法去 PUA 你 ， 来让你的整个的这个对话呢 ， 显得很滴水不漏 。 那所以第一种万能的话术 ：" 您好 ， 我对这个机会呢还是挺感兴趣的 ， 薪资的期望呢我现在比较难回答您 ，因为薪资只是一个工作的一部分 。在面试完成之前 ， 我其实没有办法判断化学反应啊 、 团队氛围啊 ， 包括我们的项目的边界啊 、 老板啊风格等等。 所以现在我还没有办法给出一个具体的回应 。" 好 ， 你看 ， 第一强调了薪资 ， 我其实是非常看重的 ，但是它也只是工作的一部分 ， 我现在没有办法直接回答你一个具体的数字 。 那第二也向 HR 表达了说 ， 我是希望往下走的 ， 希望往下面的 。 那听到这里 ， 一般 HR 都不会直接认输啊 ，他会继续回应说 ：" 但是我们也要根据你的期望来判断 ，是不是能继续往下面啊 ， 你也不要浪费我们大家的时间 ， 对不对 ？" 当然他不会说的那么直白啊 。 如果他这么说呢 ， 你就给他一个第二种万能话术 ：" 当然我也完全理解 ， 那我对跳槽一般的期望呢 ，是符合一个合理的涨幅 。 我知道公司对于合理的涨幅可能各个公司各有不同 ， 那我自己认为啊 ， 一个合理的涨幅可能是 15% 到 30% 之间 ， 最后的 offer 能不能落到这个数字 ， 具体落到多少 ， 我觉得要通过后面几轮的面试来共同评估了 。" 所以在这个情况下， 你就表达了 ：" 我不是狮子大开口的人， 我是一个合理的范围的 。" 当然如果你自己还有私心啊 ， 你希望最多涨到 40%， 那你这边就说 ：" 我觉得合理的涨幅是 15% 到 35%， 甚至 40%， 具体情况具体分析 ， 当然最后落到多少我们还是要面了之后再看 。" 就是不把话说死 ，但是又把你的诉求传递过去 。 当然这个时候 ， 对面的 HR 可能就会继续来敲打你说 ：" 哎 ， 那你低于 15% 是不是就绝对不走了 ？" 他就会用这个东西来给你做最后一次的这个筛选 ，也来帮助你 ，也希望你能够松口 ，也希望你能够松口说 ：" 啊 ， 那其实 10% 也可以啊 。" 那他有可能报价就会按照 10% 来报 。 所以这个时候 ， 要给他万能话术的第三条来塞住他 ， 跟他说 ：" 像我说的 ， 薪资只是工作的一部分 ， 我想我目前很难告诉您什么数字 ， 我完全不走 ， 我只能告诉您我期望的是一个合理涨幅 ， 具体多少在咱们这个 case 上是合理的 。 我觉得面完之后再到谈判的那一步 ， 我们就能确认了 。" 那到这边为止 ， 这三句万能话术扔出去以后， 基本上 HR 也能交差了 ， 猎头也能交差了 ， 大家往下走也是体体面面的了 。 你呢 ，也没有损害自己的利益 ， 话呢也不是说死的 。 所以呢 ， 就要遵循我们刚才说的这个几点啊 ， 话不要说死啊 ， 只要面试没结束 ， 我就有调整的余地 ，而且不是正式的范围 ， 我只能给你一个模糊的锚点范围啊 ， 那最后你你也 PUA 不到我 。 然后呢 ， 我会告诉你 ， 我要的是个合理涨幅 ， 我不是狮子大开口 。 那所以对 HR 的角度来说 ，OK， 我没有拿到一个非常确认的数字 ，但是这个数字听上去在你合理范围的这个区间内 ， 应该不会太过离谱 。 那所以我们继续往下面 ， 万一你最后开了一个相对高的这个数字 ， 我也不会在这几轮被我的相关部门 ， 被我的领导所批评 ， 对于 HR 来说也是安全的 。 ### 正式报价 **Corry** [30:53] 所以这是非正式报价的这个环节 ， 它其实是非常重要的 。 那接下来我们就到了正式报价的环节了啊 。 假设你特别顺利拿到了所有的面试官的认可 ， 最后呢 ，HR 也给你打电话说 ：" 好 ， 那恭喜你通过了所有的面试 ， 我们现在就来谈一谈你的整个的这个 offer 的这个看法了啊 。" 那这个时候呢 ， 我们在和 HR 做一个正式的对话前 ， 或者做一个正式的微信的沟通 ， 或者邮件的这个沟通前 ， 一定要先把自己心里的很多东西给捋捋明白啊 。 有几个点很重要 ， 第一个叫做我的一定接受价是什么 ， 就是你报出去的价格是其实是取决于这几个数字啊 。 第一是我的一定接受价是什么 ， 第二是我的绝不接受价是什么 。 你的报价最终是落在一定接受价和绝不接受价之间的 。 那有的同学告诉我说 ：" 啊 ， 呃 ， 我的一定接受价是我想要涨 25%。" 好 ， 我听完我就问他 ：" 好 ， 那是不是意味着说你拿到了 25% 就一定会走 ？" 然后他就陷入了犹豫 ，他告诉我说 ：" 哎 ， 好像一定接受应该要 30% 我才会走 。" 那如果他以 25 报价 ， 那 HR 基本上砍价的逻辑 ，他不会说你报 25，HR 说不够 ， 我给你涨 28%。 没有这样的道理的 ，HR 因为有他自己的 KPI 存在 ， 大多数的情况下都会是在 25 甚至往下的范围去走的 。 那这个时候 HR 说 ：" 那呃 ， 我给你 25， 你告诉我 ， 你告诉我了 25 这个数字 。" 那你在看到 25 这个数字的时候 ， 你自己心里的感觉是 ：" 哎呀 ，其实我 30 才一定会走 。" 那个时候就陷入两难了 ， 你要么告诉 HR 说 ：" 哎呀 ，25 好像还不太够 ， 我能不能再涨一涨 ？" 那那个时候 HR 就会非常崩溃 ，因为他会 ，他他已经会觉得说你拿到这个数字一定会走了 ，但是你最后跟他说还要再涨一涨 ，其实对于你是一个不专业的形象 。 那第二种情况呢 ，是你拿了 25 你也走了 ，但是你最终心里是不舒服的 ，因为这并不是一个你的一定接受价 。 那第二个数字我们说的叫做绝不接受价 。 有的同学告诉我说 ：" 我绝不接受价是 15%。" 那我就问他说 ：" 哎 ， 你是不是到了 15%？ 到不了 15% 就绝对不走 ， 比如给你涨 10% 你就绝对不走 。" 哎 ， 那个伙伴也陷入了犹豫 ，因为他想着现在天天加班到两三点 ，他觉得能走就不错了 ， 哪怕平薪就不错了 。他只是觉得好像 15% 以下有点没面子 。 那实际上 HR 报了一个 15% 以下的数 ， 如果他想明白了接受也就 OK 了 ，但他有可能想不明白在那一刻拒绝了 ， 结果在自己天天加班到两三点的这个过程当中， 觉得哎呀越来越后悔 ，其实涨 15% 我也能接受啊 。 所以这是为什么我们说在报价前 ， 大家先捋明白这两个数字 ： 我的一定接受的价格是多少 ， 和我一定不能接受的价格到底是多少 ， 然后才在这个区间内去报价 。 好 ， 那讲到在区间内报价 ，有一些伙伴会直接歧义的理解啊 ， 就理解成报一个区间 。 有的同学会特别实诚啊 ，他算好了自己的一定不走价是低于 40 万 ， 自己的一定会走价是高于 50 万 ， 那 HR 的极值他觉得差不多也是在 50 万左右 。 然后他说话的时候呢 ， 为了显得自己比较体面啊 ，不要报了一个听上去很高的数字 ，他就说 ：" 我的期待是 40-50 万 。" 好 ， 我们听听这个逻辑啊 ，HR 听到之后是什么感觉 。 那好一点的 HR 可能还是正常报 ，他会觉得 OK，40-50 万 ， 那我也基于你的水平和一个合理的涨幅 ， 我给你报一个 40-50 万 。 那差一点的 HR 听你报 40-50 万 ，他听到这个 40 是什么感觉 ？ 他就觉得 40 基本就是你的底价了 ， 那他可能就贴着报个 41-42 的 。 哎 ， 你自己说的 40-50 对吧 ， 那 41-42 你也理解理解我嘛 ， 我也能省点钱 ， 我也没有不超出你的预期 。 但是对于你的角度来说 ， 你是不是就损失了 ？ 更损的 HR 可能他是贴着 40 万报的 ，他甚至报个 39 万 ， 试试也不亏嘛 ， 对吧 ？39 你说不同意 ， 那行 ， 我再涨回 41。 但是对你来说 ， 就一开始就把一个可以是 50 万的价格锚点 ， 直接往下拉了 10 万 ， 那基本上就不太可能会有往比较高的这个价格范围去谈的这个空间了 。 所以呢 ， 讲到这里 ， 我们想先跟大家重申强调的一点 ， 叫做我报价我应该报的是一个数 ，而不是一个范围 。 因为当我们报出的是一个范围的时候 ， 对方听到的一定是你这个范围里面对他更有利的那个端点 。 好 ， 那这里就引出了一个新的问题了 ： 我是不是就应该报我设定好的这个范围里面的这个最高价呢 ？ 比如说我设的就是 40-50 万 ， 我都能接受 ， 到了 50 万我就一定会走 ， 那我是不是直接应该按照 50 万报呢 ？ 这里其实会引出一个新的概念啊 ， 这个新的概念叫做 Batna，B-A-T-N-A。B-A-T-N-A 的意思叫做 Best Alternative to Negotiated Agreement。 那呃 ， 英文的这个直译过来叫做假设谈崩了 ， 我最好的选项是什么 ？ 那即使我现在手里这个 offer 我谈崩了 ， 我最好的选项就是回去上班 ， 那这是我的 Batna。 那如果我手里有两个正在谈的 offer， 即使 50% 的涨幅谈不成 ， 我另一个还有 30% 的 offer， 我那 30% 的 offer 也不错 ， 所以我现在这个 offer 我就照着 30 往上谈 ， 谈崩了我也至少有个 30 的在嘛 。 所以你会发现说 ， 当你的 Batna 越强 ， 你就越有动力去报的更 aggressive， 报的更加 bluffing 啊 ， 中文说就是报的更加的这个有侵略性 ， 报的更加的粗野 ，因为你不担心你的第二选择会很差 。 那反过来说 ， 对于 HR 来说也有 Batna， 如果说他现在的候选人的清单里面只有你一个人， 对吧 ？ 假设你狮子大开口了 ，他一拍桌子说 ：" 什么玩意啊 ， 居然敢报这么高的价格 ， 我不跟你谈了 。" 他会付出的代价是什么 ？ 假设清单里还有别的候选人 ，他无非就是再谈一个人就行了 。 假设清单里没有候选人了 ， 或者说其他的候选人都很差 ， 那就意味着他要把所有的老板的面试的时间全部再约一遍 ， 所有的流流程再走一遍 。 那对于他来说 ， 即使你狮子大开口了 ，他也会跟你说 ：" 这个价格不太合适 ， 我们再来报一轮 。" 他没有动力立刻马上就关掉和你的谈判 。 但如果反过来说 ，他的候选人清单上有 5 个人正在进行着 ， 老板每个都很喜欢 ， 跟你谈崩了还有其他人， 那你就不要一开始就狮子大开口 ， 可以一开始就报一个相对合理的这个范围 。 所以到底报价是不是直接报你最大的那个端点数 ？ 第一 ， 取决于你自己最好的替代方案是什么 ； 第二 ， 取决于 HR 最好的替代方案是什么 。在这样的范围内 ， 才能够有相对好的报价的这个策略在里面 。 好 ， 那我们有了策略之后呢 ， 我们也要说一说话术啊 。 话术这个东西 ， 对于大家操作的过程当中， 其实是也是比较重要的 ， 可以参考的一个东西啊 。 那一开始我们要说的第一句话可以是 ：" 好的 ， 谢谢公司对我的认可 。 经过几轮的面试呢 ， 我对这个职位确实还是很感兴趣的 ， 所以我对这个 offer 的期望是什么什么级别 ， 多少多少万的年包 。" 那这个时候呢 ，HR 可能会给你几种反应 。 第一个反应呢 ，他可能会问你说 ：" 哎 ， 这个价格到了你就一定会来吗 ？" 那注意啊 ， 如果此刻你报的这个价格是高于你的一定接受价的 ， 那你其实可以如实的告诉 HR：" 对 ， 到了这个价格我就一定来 。" 因为这也是给他定型完 ，他去给到相应的一些 offer， 如果是比较高的申请的话 ，他要走流程的 ，他要有你的这个保证 ，他能才保证说他自己走了这遍流程之后， 不会变成一个笑话 ， 走完之后你说不去了 ，他就会被 ，他就会被他的流程当中的每一个节点去喷的 。 所以呢 ， 这种情况下， 如果是你就告诉他 ：" 到这个价格我就一定来 。" 那还有一种情况呢 ， 你发现你报的这个价格其实是低于你的一定接受价的 ，但是你由于担心你的替代方案不够好 ，他的替代方案特别强 ， 所以你现在报的这个价格呢 ，是低于你的一定接受价的 。 那么这个时候你的反应可能是比较真诚的 ， 你可以告诉他说 ：" 确实不是 ，但是我一定会来的 。 这个价格呢 ， 可能高于了你们现在的这个预算和制度 。" 那这个时候如果 HR 比较开放 ，他会说 ：" 没事 ， 你就报你一定会来的价格 ， 你就如实的报 ， 那我们到时候来走详细的这个流程 。" 那其实也 OK， 对吧 ？ 那你就不用担心狮子大开口了 ， 你就直接报 。 那第二种情况呢 ，HR 说 ：" 确实你这个价格已经很高了 。" 那么要么就就此打住 ， 就不要把他逼到你的最高的这个 ，不要把他逼到他的这个最佳的替代方案上 。 那这种情况下你就知道说啊 ， 那你就告诉 HR 说 ：" 这不是 ， 这这不是我的一定会来的这个价格啊 ，但是这个价格对我来说已经很有吸引力了 。 我相信大概率情况下其实我是会来的 。" 那这个情况就要看 HR 的这个反馈了 。 那 HR 还有可能会问你一个信息 ， 叫做如果低于这个价格你一定不来吗 ？ 那所以注意啊 ， 我们报的其实是我的一定接受价范围 ， 我报的不是我的底价 ， 对不对 ？ 所以这个价格我一定是还有降的空间的 。 所以我给他的反馈是说 ：" 那肯定不是 。" 那就像我说的 ， 薪资只是工作完整体验的一部分 ， 我不会说低于这个价格就一定不来 ，但是如果低于这个价格呢 ， 我可能会需要更多的时间来考虑 。 那所以接下来 HR 就会给你第三种反馈啊 ，他如果是压价的话 ，他就会给你一种新的反馈 。 首先他会企图拉低你的价格锚点 ， 比如你报了 50 万 ， 如果他这个时候基于 50 万跟你谈 ， 这个价格锚点可能偏高了 ，他有可能直接试图拉下来 。他会有三种反馈 ： 第一 ， 这个价格太高了 ， 你确定是这个数吗 ？ 你还有商量的余地吗 ？ 如果你没有稳住 ， 你说啊 ：" 那不行 ， 我报个 45 万吧 。" 你就直接损失了 5 万 ，他就会直接围绕着 45 万来和你做接下来的谈判 。 那第二种 ，他会说 ：" 你告诉我一个你低于了绝对不会来的数字吧 。" 其实也是这个概念 ，他就等于在谈判的时候直接问说 ：" 哎 ， 你底价是多少吗 ？ 你就告诉我底价吧 。" 那什么意思呢 ？ 就是他能不多出一分就不多出一分啊 。 第三种可能是你这个数啊 ， 已经超过了我们的这个涨薪范围啊 ， 超过了我们的预算范围 ， 肯定批不下来了 。 我建议你重新报一个 。 你会发现说 ，其实他就是希望压价 ，但是他用各种话术 ， 希望你在一开始的价格锚点就拉的低一点 。 那这种情况下， 一旦你这个锚点拉低了 ，他再抛出一个锚点 ， 比如你报了 50 万 ，他再给你一个 offer， 可能是 40 万 ， 你们就在 40 和 50 之间谈 。 但是他跟你说 ：" 哎呀 ， 你这价格太高了 ， 你确定是这个数吗 ？" 他连 40 万这个数都不出的情况下， 就跟你说 ：" 你报的低一点吧 。" 你这时候报了 45， 哎 ，他心里就有数了 ，他回去给你报个 35， 那你们就在 35 和 45 之间拉锯了 。 比起 40 和 50 之间的拉锯 ， 你的整个的最后的成交可能足足会下降 10 万 ， 就不仅是之前 5 万的这个水准了 。 所以这是为什么我们说 ， 需要在价格锚点的这个时候 ， 特别注意 HR 的这些反馈 。 所以 HR 以上的几种反应 ， 给到你这个锚点拉低的这个情况下， 我们需要注的数事情是什么呢 ？ 死咬住这个数字 ， 千万不要放 ， 绝对不要提供第二个数字 。 可以用这样的话术说 ：" 您说的我完全理解啊 ， 那我只是给了您一个呃 ， 我肯定会来或者我大概率会来的数字 ， 我并不是说低于这个数字一定不来 。 您看可不可以根据我的报价内部先走一轮流程 ， 看看最后能走到多少 ， 我们再针对您给出的数字约个时间 ， 详细的电话聊一聊 。" 那这个时候 ， 除非 HR 已经有特别好的替代方案了 ， 叫做我压根不想为了你这个数字走流程 ， 我直接去找第二候选人了 。 那除非他是这种情况啊 ， 如果他不是这种情况 ，他的候选人并没有那么强 ， 你还是有自己的优势的 ，他还是愿意和你谈的 。 通常情况下 ，他还是愿意去走一轮流程 ， 看看最终能够给到你多少的 。 所以通过这样的话术 ， 就能够确保价格锚点不要往下落 。 好了 ， 那伙伴们 ， 我们今天其实也聊的挺多了啊 ， 我们也告诉了大家 ， 可能整体的国内的 offer 的谈判逻辑是什么样子的 ， 现在的总包是怎么算的 ， 那非正式的报价可以怎么报 ， 正式的报价可以怎么报 。 ### 结语 **Corry** [43:43] 当然 ， 这是我们整个 15 章内容当中的沧海一粟啊 ， 包括我们刚才和大家谈到过的最佳替代方案的 Batna， 包括我们说了还有一个概念 ， 叫做 Zupa Zone of Potential Agreement， 叫做潜在的成交区间 。 那还有包括我们说的这个 ， 当你给了第一轮报价之后， 你的第二轮报价可能会怎么说呢 ？ 这些内容在今天的这个呃 ， 内在今天的播客当中， 我们很难 100% 的去覆盖到啊 。 那大家如果感兴趣的话 ， 可以私信我们 ， 联系我们的小助手 ， 去看一看我们的这个付费的这部分的这个文字的这个版本 ，也可以加入我们的社群和我们讨论 。 但是这并不是一个卖货的行为啊 ， 我们是真心的相信说 ， 这个播客当中的内容已经能帮助 70% 到 80% 的伙伴了 。 希望这一期的播客在你听了之后， 真的能够帮助到你在谈判的过程当中， 不要做那些让自己后悔的决定 ， 真正的在技巧上， 能够让自己和 HR 处在一个都被很好的训练过的一个水准上， 势均力敌的去去对对抗对方 ， 对吧 ？ 这大家都是不打不相识嘛 。 我们担心的情况就是你完全没有训练过啊 ， 被非常好训练过的一些专业选手吊打 。 那对于我们来说 ， 这肯定不是我们希望看到的情况 。 好吗 ？ 那本期的内容我们就到这边 。 那本期和大家聊了啊 ， 希望大家不要辛辛苦苦通过了面试 ， 最后折在 offer 谈判上 。 那如果大家喜欢我们的播客呢 ， 可以在小宇宙 、 苹果 Podcast、Spotify 以及网易云音乐喜马拉雅订阅我们的节目 。 那就像我们一直说的啊 ， 虽然我们叫 101 号谈职场 ，但我们不仅仅谈职场 ， 我们希望你有快乐的人生 ， 我们也关注打工人的打工体验 。 那本期的节目就到这边了 ， 谢谢大家 ， 拜拜 。 --- 本节目库由 PodHood（https://podhood.com）提供支持——播客网站平台。