# 金三银四消亡史 - 2025求职季，什么样的人才能拿到offer | EP. 48 101号谈职场 · 2025-03-30 本期节目邀请资深猎头Sophie，剖析2025年金三银四求职季真相。她指出市场虽回暖但企业要求飙升，只青睐90分位以上的“红花候选人”，招聘周期拉长至三个月，薪资涨幅回归20%左右。外资履历护城河崩塌，民企更看重能直接带生意的人才。她建议求职者降低预期，聚焦长板，简历量化成果，主动向业务核心岗位转型。 ## Key moments - **[0:00] 开场** - **[2:12] 市场现状** - [3:06] Sophie指出2025年市场虽有复苏，但企业要求从75分位飙升至90分位以上才能拿到offer。 - **[4:04] 薪资趋势** - [5:29] Sophie回顾涨薪变化：从19年的20-30%到21年40%+的泡沫，再跌落至现在约20%的平均水平。 - [6:12] Sophie直言：“200万的人才现在回归150万”，薪资正在出清泡沫。 - **[7:08] 招聘标准** - [7:19] Sophie对比招聘周期：以前平均1.5个月，现在3个月才算正常。 - [8:17] Sophie分析甲方心态：因人才供给过剩，企业不惜耗时做全行业人才地图才发offer。 - [9:04] Sophie以消费降级类比招聘：从前吃顿饭两三百不心疼，现在人均百元内，企业同样谨慎花钱。 - [10:42] Sophie形容现在职位像“高定款”：既卡产品品类又卡目标人群，匹配度极严苛。 - [11:58] Sophie透露顶尖候选人手握多份offer，甚至反被原公司挽留，中腰部候选人陪跑感强烈。 - **[14:18] 裁员冲击** - [14:38] Sophie分析裁员冲击：像CRM、数字化等板块被整体解散，相关人才市场过剩。 - **[16:12] 安全岗位** - [16:29] Sophie明确：能带生意、懂生意的人最安全，战略洞察类岗位需求大减。 - [18:38] Sophie断言：“十年保洁不如五年保洁加五年新消费”，外资履历护城河正在崩塌。 - [20:34] Q: 简历长期稳定与可迁移性如何平衡？Sophie建议10年2-3段经历，其中至少一段超过4年。 - [23:52] Sophie比喻民企用人像谈恋爱：“信任要分期支付，诚意需双向验证”。 - **[25:27] 高定职位** - [26:27] Sophie吐槽畸形需求：“我想说要么去当女娲，我来给你按需求捏一个”。 - [28:45] Sophie对比过去与现在：以前用钱买时间抢生意，现在更珍惜钱，愿意耗时间等人。 - **[29:17] 降薪现象** - [29:58] Sophie观察降薪集中在高薪群体：月薪7万回落到5万，200万年薪降到150万。 - [30:31] Sophie承认年龄歧视：企业可花七成钱招到更年轻、更肯干的人。 - [32:38] Sophie看到许多顶尖人才因求职疲劳选择躺平，转做自由职业或创业。 - **[33:19] 金三银四** - [34:05] Sophie给求职者忠告：“求职不是许愿游戏——列出你的非妥协项，其他皆可延迟满足”。 - **[34:58] 求职策略** - [35:18] Sophie强调简历必须量化业绩：投放多少、ROI多少、是否两三年内升职。 - [36:30] Sophie指出许多资深候选人仍不懂量化简历，误以为写数字不专业。 - [40:08] Sophie提醒面试务必全妆正装，提前研究公司，但仍有奇葩案例。 - [41:39] Sophie解读“佛系”求职：“全力以赴但对结果佛系，而非过程佛系结果激进”。 - **[42:04] 职业转型** - [42:37] Sophie分享转型案例：从市场部通过调往EC占比大的品牌总监岗位，逐步靠近总经理目标。 - [44:53] Corry建议长期职业安全需主动靠拢行业核心岗（如消费品市场/销售），持续努力。 - [46:31] Sophie自述职业转型：从瑞士酒店管理毕业，到通过校友内推进入猎头行业。 - **[48:05] 尾声** - [48:15] Sophie双向呼吁：求职者展现高能热情，用人方放下年龄性别等无关条框。 - [50:05] Corry分享亲身经历：老板起初卡211学历，但通过候选人实习经历说服录用，打破刻板印象。 ## Speakers - **Corry** (host) - **Sophie** (guest) ## Topics 求职策略 ## Mentioned Michael Page (company), 元气森林 (company), 宝洁 (company), 拉面说 (company), 欧莱雅 (company), 联合利华 (company), 自嗨锅 (company), 阿里巴巴 (company), 麦肯锡 (company), Boss直聘 (product), 猎聘 (product) ## Transcript ### 开场 **Corry** [0:05] 欢迎各位来到 "101 号谈职场 "。 这是一档从职场小白到职场中高层都在关注的栏目 。 我们谈职场 ，但不仅仅谈职场 ； 我们祝愿你有 " 快乐的人生 "， 我们关注 " 打工人的打工体验 "。 好 ， 欢迎大家 ， 欢迎大家回到 "101 号谈职场 "。 那我们这期呢 ， 标题虽然没有想好 ，但是大方向上大家应该能感觉到了 ： 我们是在这个三四月的当口 ， 来和大家一起来聊一聊今年的金三银四 ，2025 年的金三银四到底会是一个什么样的状况 。 那我非常高兴欢迎我们今天的这个嘉宾 ，也是我们在猎头行业深耕很多年的 Sophie。 大家欢迎 Sophie，Sophie 跟大家打个招呼 。 **Sophie** [0:59] 谢谢大家 ， 我是 Sophie， 非常开心终于来到了 Corey 的小宇宙 。 就是我是一路 focus 在消费品这个大的行业里边 ， 然后嗯 ， 大概十多年的这么一个工作经验的猎头 。 最早最早是做财务板块 ， 后面就是在各种跳槽啊 ， 然后跟候选人面试啊 ， 最后发现其实市场这个板块是我个人最热爱的这么一个板块 ， 所以就扎根在这块 。 **Corry** [1:26] 挺好 ，Sophie。 也是因为就其实我们在之前很多和伙伴们交流的时候来说啊 ， 就是大家都会感觉到 ， 消费品是一个相对来说 ， 即使在经济周期的下行阶段 ，也会相对比较坚挺的一个板块 。 所以我们来找消费品行业的猎头伙伴来聊呢 ， 相对来说就能更好地体现出整个这个市场 。 当然它不会百分之百的映射 ，但相对来说会是一个比较好的一个映射的这个基础 。 那 Sophie 可以再跟我们讲一讲你自己大概在哪些公司待过吗 ？ 就是还是这个其实是匿名的 ，不适合讲的也 OK 啊 ， 看你自己判断 。 **Sophie** [2:01] 哦 ， 可以说 。 就是待过 Pedge 跟 Husson 这两家 ， 就是行业里面非常头部的那个猎头公司 。 然后现在这家可以打码 。 ### 市场现状 **Corry** [2:12] 啊 ， 现在先打码 ，OK。 好的 。 那我觉得我们可以切入正题啊 。 那我们今天会有这期的主题的原因 ，也是因为很多伙伴可能在听友群里面都会提到说 ， 哎 ， 好像我们本来会期待说这个过完年回来 ， 到三四月份整个招聘的市场会渐渐地开始热起来 ，因为往年有金三银四这个期待 。 但在 24 年好像大家已经有感受了 ， 好像金三银四 、 金九银十并没有如期而至 。 那么今年从已经有的这个数据的角度来说 ， 可能是一个什么样的状况呢 ？Sophie 你可以帮我们分享一下， 说从你的角度来看啊 ， 那整体行业现在的这个活跃程度 ， 包括这个岗位的发布的这个数据啊 ， 包括说整体的 one case 的这个周期啊 ， 包括企业是不是 headcount 是不是都动掉了 ， 这个角度从你的宏观的这个角度来说 ， 可能有一些什么样的信息可以分享给到大家吗 ？ **Sophie** [3:06] 好 ， 目前就是跟去年比 ，其实行情是有一些个复苏在的 。 就是其实甲方的位置的量 ， 我个人觉得一直是在的 。 然后真正的难点就是在于甲方的需求可能比以前的需求它是翻倍的难度 。 以前就是可能 75 分位的候选人就可以谈 offer 了 ，但现在基本上要去到 90 分朝上， 就是我个人也觉得是非常红花的那种红花候选人能拿到这张 offer。 但是整体就是行情还是比 24 年有一些个利好的 。 就是包括谈薪 ， 我觉得降薪也稍微少了一些 。 **Corry** [3:50] 降薪这个 benchmark 要少一些 ， 已经到这一步了吧 。 **Sophie** [3:53] 嗯 ，也有非常好的 。 就是也见过那种涨幅 30 朝上的 ，但确实就是第一候选人确实非常优秀 ， 第二就是甲方面下来仍然非常合适 。 就是我稍微展开一点啊 ， 就是其实候选人跳槽的这个涨幅还是要看三条线 。 第一就是他目前的薪水 ， 就是在中国这个大的行情下 ，不会说我这个位置 100 万的预算 ， 然后我不问你之前的薪水 ， 我就 100 万砸给你 。他还是会看你现在的薪水 。 ### 薪资趋势 **Sophie** [4:22] 这是第一条 。 第二条就是他会看你这个工作经验过来之后， 你是强输出还是强输入 ， 就是你的这个 learning curve 跟你的 contribution curve 要有一个结合 。 如果你是从点对点的竞争对手过来 ， 那其实这个涨幅还是有的谈的 。 然后第三条线其实就是面试下来整个的感受 ， 你的加一加二是不是可能在整个面试流程里就是最喜欢这个 Corey， 那我作为猎头我就有信心去谈一个相对比较大方的涨幅 。 但今年的这个平均基本上是落在 20， 就是放在消费品行业啊 。 **Corry** [5:01] 那在过去 ，因为我们以前谈薪的时候 ， 就是猎头们朋友们也会跟我们讲啊 ， 就是我们通常合理涨幅的这个范围 ， 大家会跟我们有这样的一个行业的对标 ， 说可能 20 到 30 是一个比较合理的涨幅 。 那在 Sophie 你看起来过去几年这个合理涨幅经历过一个什么样的变化 ？ 可能从哪年开始突然低于 20 到 30 的 ， 然后现在又回到 20 了 。 **Sophie** [5:29] 可能 19 年啊 ， 就是 20 上下，25、30 还是一个大家比较接受的数字 。 然后其实 21 年是有一波增长的 ， 就那个时候资本砸了很多钱在消费市场 ， 所以我谈过那种就可能 40 或者翻倍啊 ， 然后还补偿 sign on 的 offer。 但是到 23 年就是有非常多平薪降薪的 offer。 **Corry** [5:50] 是 ，21 年的时候开始是很多的民营企业参与到了这个人才市场当中 。 所以你刚才说的是这个投了很多钱 ，其实主要是在这一波企业当中有明确的体现 ， 对吧 ？ **Sophie** [6:03] 对 ， 然后还有外资也会凑热闹的 ，因为他要抢这个人嘛 。 拿 offer 谈 offer，是 。 但 21 年其实是有点泡沫在的 。 就很多人可能在 21 年拿到了不错的 offer， 比方说可能月薪去到了 7 万啊 、8 万啊 ，但经历了疫情之后， 目前其实还回到正常的水位的 。 可能 200 万的人现在 150 万 ， 当年 150 万的人现在 100 万 。 **Corry** [6:27] 如果说他这两轮都跳了 ，其实并不是说他降薪了 ，其实是他回到了他的正常水准 。 **Sophie** [6:33] 啊 ， 可以这么说 。 **Corry** [6:36] 所以目前就是 24 年到 25 年这个阶段 ， 可能就是在差不多 20 这个水准 ， 比 19 年的平均 25 要再稍微低一点 。 **Sophie** [6:45] 对 ， 个人是这么个感觉 。 就是 15 到 25 都还不错的一个涨幅了 。 **Corry** [6:52] 那在这个过程当中 ，其实你刚才也提到了 ， 就是大家的期待会从 75 分位变到 90 分位啊 。 那我可能就会好奇的是说 ， 第一是这个周期 ， 可能平常我们关一个职位要多久 ， 然后现在可能是多久 。 第二是说这个背后的这个动因是什么 ？ 就是 HR 们也好 ， 老板也好 ，是谁促成了这件事情从 75 分位变成 90 分位 ？ ### 招聘标准 **Corry** [7:17] 他图什么呢 ？ **Sophie** [7:19] 平均招聘的时间其实以前可能快的时候 ， 就以前平均大概一个半月是比较健康的 。 就是可能一周排一轮 、 两轮 ， 然后整个面试下来四五轮 ， 然后加上谈薪一个半月 。 现在我觉得三个月是正常一点的 。 特别那个 entry level 的位置就另算啊 。 三个月是指就是从开始面试你接到需求 ， 到最后真的发 offer 去上班 。 **Corry** [7:50] 哦 ， 就是是指候选人的周期是三个月是非常正常的 。 不是说你要关这个 case 三个月很正常 ， 对吧 ？ **Sophie** [7:57] 我其实有时候就是找候选人 ，他经常说哎呀这个位置年前就在招 ， 怎么还没有关掉 。 这个时候我特别想要科普一下 。 机会也没有那么快就能够看到一个很核心意的嘛 。 然后回到就是第二个 ， 为什么说是 75 分到 90 分 ，是谁在影响这一切 。 首先就是裸辞的同学 ， 或者是被动离职的同学是非常多的 ， 就造成了市场的这个供给端要远远大于需求端 。其实甲方的心态还是有一些变化的 。 就是他会觉得说我要把整个行业有一个人才地图的 mapping， 我要知道可能整个一二届的所有管培大概都是什么样流向 。 我如果真是 100 万请到这个人 ，是不是高于市场值了 ？ 我是不是就是拿到了这个最优解 ？ **Corry** [8:49] 所以他在花这笔钱的时候会比以前要谨慎了 。 **Sophie** [8:53] 要谨慎非常多 。 就是你像我们作为消费者 ， 可能在两三年以前 ， 尤其是疫情以前 ，其实花一顿饭 ， 就是花两三百块吃一顿饭 ，其实不觉得心疼 。 我当时是这样的 。 但是其实经历了这几年疫情下来 ， 基本上我会把吃饭控制在人均 100 块以内的 。 **Corry** [9:13] 以你的收入和消费水准来说 ， 可能就是一个要对半砍的 ， 对吧 ？ 就在不同的地区的伙伴们 ，在不同的消费水准 ， 我相信也会有不同的回落 。 这个应该是大家比较统一的 。 然后回到你刚才说的 ，在这个 case 当中啊 ，他要做完整的人才的对标啊 。 我感觉好像里边还有一个非常重要的原因 ， 就是大家向上汇报的压力变得更大了啊 。 就是跟我的老板和我对应的负责的业务部门说 ， 我要招这个人， 我需要有非常充足的理由 ， 能讲明白说我要花这笔大钱招这个人。 不像前两年， 我好像就不用那么充分的理由也可以 ， 对吧 ？ 我只要说我看了多少个候选人已经够了 。 但现在得把整个行业扫一遍 ， 好像有这个趋势在里边 。 **Sophie** [10:01] 就是这个层级也会变多 。 以往可能五轮的面试 ， 面到后面可能要面到七轮 。 就是中国的人也要叫这个总部的人面一下， 甚至背后有资方的人， 那资方的人也要来看一眼 。 **Corry** [10:14] 要求也在变多 。 因为我最近在做很多培训方向的这些和 HR 方向的这个接洽嘛 ， 就明显的感觉到 ， 就是很多伙伴会提到之前我们培训市场上会有这种版权课嘛 。 就版权课可能一般来说是比较通用的这种课程 ， 那到企业里面的这个定制化程度可能不超过 20%。 但现在越来越多的这个趋势是 ， 你定制的这个程度可能占到你这门课当中 40% 到 50% 都非常正常 。 大家都希望把钱花到刀刃上 。 **Sophie** [10:42] 哇 ， 那你说的太好了 。 就是提到一个点 ， 就是职位它其实跟以前的量可能差不多 ，但是每一个职位全部都是高定职位 。 就非常非常的定制化 。 就是以前可能几个快消大厂他都在看一类人， 然后大家没有那么限制人选的品类 ，也没有那么限制他过往 ，因为我看的是市场营销嘛 。 就有的时候他会卡你的人群 。 比方说你以前是卖奶粉 ， 那你的核心用户是妈妈 。 那你如果过来卖啤酒 ， 你的核心用户是成年男性 。 就是我这里会受到卡品类 ， 然后卡你的目标人群的品类的各种限制 。 **Corry** [11:25] 可能会相对放宽到什么地步啊 ？ 就是大家的底线在哪里 ？ 现在好像听上去要卡好几个东西 ， 对吧 ？ **Sophie** [11:32] 以前真的做猎头要比现在的这个工作量少很多 。 就是基本上 70 多分的候选人还蛮容易成交的 。 就是双方可能吹吹风 ， 哎 ，offer 就发出去了 。 但现在确实是优中选优 ， 然后导致说可能一个好的红花候选人 ，他手上拿着四个 offer，他最后 turn down 三个 ， 甚至他被原东家留下， 都是有可能的 。 然后就候选人的体感其实很差嘛 ，因为有很多就是陪跑的人， 就是面了几轮到终面 ， 然后刷掉 。 **Corry** [12:06] 所以头部的那种效应其实越来越明显 ， 导致中部的和腰部的那些候选人的总体体感就是我面了好多人， 结果啥都没有 。 **Sophie** [12:15] 所以其实我身边有一些就是关系还不错的候选人嘛 ，但他就是有一点躺平了 。 就可能一开始入职的时候是很有朝气的 ， 很有新气儿的 ，但现在就是哎呀 ， 找得到就找 ， 找不到反正也就算了 。 **Corry** [12:29] 这个让我想到另一个点啊 ， 就是有很多伙伴会提到说 ， 就是现在这不直接和猎头市场产生关系啊 ，但是他们提到的现象可能是在 boss 直聘啊 ， 猎聘上啊 ， 可能投了很多简历 ，但一点回音都没有 。 是不是从你刚才这个描述的角度也是有关系的 ？ 因为大家都在看特别定制 、 特别匹配的那些候选人。 所以过往你可能投了就能有反馈 ，因为你是 80、75 分位 ，但现在你压根没到 85 分位 ， 可能你连简历关都过不去 。 所以这是为什么这个海投的这个消耗率会比以往看上去高很多 。 **Sophie** [13:08] 是 ，而且就是其实招聘方也很辛苦 。 因为可能以前一个位置大概收 30 封简历 ， 对吧 ？ 我有时间进行筛选 。 我现在可能职位 post 出去 100 个简历收回来了 。 所以其实用人方 ， 尤其是负责招聘的人力资源 ， 就是把第一道关的这些伙伴们 ，他们其实工作量也很巨大 。 **Corry** [13:29] 对啊 ， 那这么听起来这是一个大家都在受害的系统啊 。 这怎么把它给改善掉 ？ **Sophie** [13:37] 我其实会就是帮候选人稍微内推一下的 。 尤其是可能只工作了两年经验的这种小管培生 ，他们其实在猎聘上或者在这种公开渠道上， 很难就是真的能通过海投获得一些个面试机会 。 但是其实人不差的 ， 就是需要你可能有点人帮你背书 ， 或者一键能给到真正需要用人的人。 **Corry** [14:04] 你可能会就是稍微帮助他们一下来做这样的一件事情 。 **Sophie** [14:08] 是 ， 就是等他们长大了 ， 反正我还是能卖嘛 。 先帮他们快点长大呢 。 **Corry** [14:15] 先种树 ， 对吧 ？ **Sophie** [14:16] 是 ， 互相帮助 。 **Corry** [14:18] 顺着这个方向 ，其实我还有一个就是我们听友可能会提到的一个问题啊 ， 就是很多企业它其实在冻结它的这个人头数 ， 或者是它索性就裁员 ， 砍掉了很多这个人头数 。 ### 裁员冲击 **Corry** [14:31] 就是这件事情对于招聘市场的整个的冲击 ， 可能是从哪些角度带来的这个冲击 ？ **Sophie** [14:38] 哇 ， 你问问题讲事情都非常的有条理 。其实有几个大的就是被裁员啊 ， 被这个企业的组织架构调整啊 ， 就是可能导致说猎头行业对应的做这个 function 的同学就没有工作了 。 打比方说 CRM， 数字化转型 ， 这些都是在企业高速增长的时候 ， 就是高层们定了说今年就是这几年的战略就是数字化转型 ， 然后这些又是非常头前的项目 。 所以其实几个大厂就是数字化转型的团队都搭的挺奢华的 。 但这种就是业务一旦受到挑战 ， 很快这个部门就要整个解散掉 ， 导致说市场上就有大量的 CRM 呀 、 数字化转型啊的同学 ， 然后对整个 function 的影响就非常大 。 因为市场很难一下消化掉这么多人。 然后当大家发现说 ， 哎 ， 这个事好像不做也行 ， 那慢慢这件事情就被抛在脑后了 。 然后这部分的猎头我认识的其实就有转型 ， 就通过跳槽 ，他去重新了解一个新的 function 再去做猎头 。 **Corry** [15:47] 我觉得其实看上去就是经济下行 ， 好像我觉得有点引出了我们的下一个话题啊 。 随着这个经济的状况的这些变化 ， 企业想要的这个人才 ， 除了你刚才说的 ，他对于同一类人才的要求开始会变得更高啊 ，但同时好像他想要的人的职能和类别也产生了一些变化 。 ### 安全岗位 **Corry** [16:12] 就像你刚才说的 CRM 和数字化转型会变少 。 那总体来说你觉得会是一个什么样的趋势 ？ 就是企业想招聘的人是离什么方向更近的 ，他可能会更加安全 。 我自己本能感觉好像是要离业务更近啊 。 不确定从猎头的角度是什么观察 。 **Sophie** [16:29] 你理解的没错 。 就包括做战略也是一样的 。其实就是比较好的就是在 18 年、19 年那个时候 ， 可能从战略上岸去到甲方做转型 ， 那个就是赶上红利期了 。 你像现在其实很多大厂它内部已经有比较完善的战略部门了 。 就是它其实把钱花给到这种 MBB 的 ， 相对来说要少很多 。 因为它内部就是 MBB 的团队 。 然后回答这个问题 ，其实什么样的人是相对来说在这个市场上更容易找到机会或者更安稳一些的 ，其实就是你能直接带来生意 ， 或者你非常了解生意 。 你像其实市场部有一个很大的转型 ， 就是大家会非常看你这件事情 ， 你这个市场活动也好 ， 代言人活动也好 ， 到最后真正落到这个生意上有多少的帮助 。 你是要能够知道这些个数字的 。 就是太高举高达 ， 然后太去花大钱 ，其实不是现在符合当下潮流的一件事情 。 因为大家都会越来越去看这个投放效率 ， 都会看这个 ROI， 就是这个怎么说啊 ？ **Corry** [17:40] 就是投资收益比 。 **Sophie** [17:42] 就是 marketing 的里面的人一定要懂做生意 。 **Corry** [17:45] 我会有两个疑问在里边啊 。 **Sophie** [17:47] 您说 。 **Corry** [17:47] 首先第一 ， 我们自己都是做过就是偏市场营销方向工作的 。 我们本身也知道有一些市场部它的设置本身 ， 就是了它的工作可能很难被量化到底产生多大的这个工作的结果 。 那这一类的候选人他们的挑战可能是什么 ？ 那第二个我的疑问是说 ，有一些公司啊 ， 比如说一些耐用消费品的公司 ，他们不像快速消费品的公司 ， 它的这个市场部本身就还杯损一表 ， 它要杯整条这个到底我的销量和我最后的这个花费 ， 它可能杯的就是整个的市场投放 ， 市场活动有没有做得更好 。 那这一类的这种岗位本身是在变得越来越少了吗 ？ 还是说这类岗位依然存在 ，但是它可能非常稳定 ， 没有太多的流动 ？ 这个从你的角度会是什么样的观察 ？ **Sophie** [18:38] 我举个例子 。其实我说这个话有点得罪人啊 ，但是现在就是再让我去就是卖一些个纯粹外资的背景 ，而且都是头部大厂的同学的 ，其实挺辛苦的 。 因为就是你在大的外资里面 ，其实你的抗风险能力是强的 ， 导致说你对风险的感知相对是滞后而且比较慢的 。 就是这部分候选人， 我先说一个就是正面的例子 。 就是他可能是比方说宝洁 、 联合利华 、 欧莱雅这种非常头部的消费品公司 ， 然后他在职业生涯可能 5 到 7 年的这个时间 ，他就迅速去到那种民营公司 。 打比方说就是头部一点的这些个 ， 像那个拉面说啊 、 自嗨锅啊 、 元气森林啊 ， 就这些背后有资本 ， 然后决策链路非常快 ， 然后在最近的两三年抢到了可能超过 30% 的市占率的这些公司 。 就是这种履历其实是非常好的人才 。 就是第一 ，他知道整个外资比较成熟的体系和方法论是什么样的 ， 就是怎么去把流程把每一步都做好的情况下 ，他又知道怎么在一个非常灵活 ， 说白了有点草台班子的组织去迅速的把事情做出结果 。 就这种人其实他是现在最吃香的 。 然后转过来说 ， 如果他可能是 10 年保洁 ，其实他没有 5 年保洁加 5 年新消费的人对市场的适应度更高 。 而且其实他会有很大的平台的这个溢价 ， 就是你离开了这个平台 ， 你会发现很多事情你是做不到的 。 但是他往往会把平台的这个势能放在自己身上 。 所以就是候选人的预期它是高于他实际的这个水准的 。 **Corry** [20:34] 因为我们都会有一个需要被平衡的东西嘛 。 就是很多的 HR 也好 ， 包括猎头也好 ，在不同的行业会定义稳定性这个东西的年数其实是不一样的 。 但听上去好像待得过久的这个稳定性 ， 它的另一面就叫做你的可迁移性会变得很差 。 对 ， 那这个平衡在你们看起来就是从整个人才市场的角度来说 ， 可能一份相对来说比较好的简历 ， 我们也不能说比较好啊 ， 就是你不会被评价说不稳定 ，也不会被评价说这个太不可迁移的简历 ， 它可能这个年份上是怎么分布的会比较合理 。 **Sophie** [21:18] 10 年两段或者 10 年三段 ，但是当中一定要有一段是超过 4 年的 。 就是你要能经历 ， 我们一般看 3 年是一个周期 ， 你一定是要经历了一个周期的 。 就是在某一家公司你是完成了超过 4 年的一个生命周期的 。 **Corry** [21:35] 这个周期是对于消费品公司来说的 ， 可能不同的行业会有不同的放大 ， 对吧 ？ **Sophie** [21:41] 是的是的 。 **Corry** [21:42] 顺着这样的方向的话 ， 我也想问一下 Sophie 啊 ， 就是除了我们刚才说的偏向于更懂业务 ， 这是一个很明确的方向 。 因为它有很明确的生存背后的原因 ， 好像大家都在杯更重的 KPI， 大家都要为生意解决问题 ， 对吧 ？ 那这个趋势以外， 还会有什么工作的这个职位类别上的这个趋势变化 ？ **Sophie** [22:06] 就是战略呀 ， 然后洞察呀 ， 这些位置其实相对会少很多了 。 因为首先 。 **Corry** [22:14] 这两年麦肯锡的伙伴都相对来说在人才市场上能够去面试的岗位确实也少很多 ， 我能感觉到 。 **Sophie** [22:21] 是 ， 一个是大部分企业 ， 就首先其实整个消费品行业内资跟外资的占比 ， 就是在我自己的客户里面 ， 内资是越来越占比变高的 。 就可能最早最早的时候 ， 我所有的客户全部都是外资 ，like 16、17 年的那个时候 。 但现在可能 70% 的职位需求都是内资客户 。 **Corry** [22:46] 真的 ？ **Sophie** [22:46] 当然也因为我现在人在内资 。 就如果还在 Hustle 的话 ， 应该外资的客户还是能占到 50% 的 。 但其实外资的钱比以前难赚 。 **Corry** [22:56] 我想问的是这个背后啊 ，是说从绝对数量上来说 ， 就是绝对的这个充分的人才市场上， 就有越来越多的内资企业和对应的人才导致了这样的一个变化 ， 还是说内资越来越多的愿意出猎头费来请猎头招人 ？ 就这两个性质可能同时在作用啊 。 你的判断是这个背后的真实的这个人才趋势是哪一点作用会更大 ？ **Sophie** [23:27] 第一个 ， 就是首先生意就是外资被内资可能蚕食掉很多市占率 。 就不管是食品饮料还是说头部美妆 ，其实越来越多的内资上搒嘛 。 就是你看双 11 的搒单啊 ，其实冲出来很多优秀的民企和新消费 。 然后他们的这个职位需求 ， 我觉得跟中国人本身的这个做事情有点像 。 就中国人可能喜欢看到对方先有诚意 ， 然后我再付出诚意 。 我觉得民企的钱难赚是在于说他不会把钱一步给你 ，他的信任也不会一步到位 。 不像说外资就是我跟你说好什么就是什么 ， 大家就是 align 好所有的规矩 ， 然后大家就按照这个走 。 但民企就是有很多没有在第一天就讲清楚的需求 ，但是你要通过跟他合作和磨合 ， 你就发现 ， 哎 ，他是这样的 。 就包括人才也是一样的 。 就有一部分招聘的难度就是来源于民企的客户变多了 ， 然后他们看人的标准和就是真正适合的人才是跟以前不太一样的 。 **Corry** [24:34] 所以从这个角度来说 ，其实有很大的一部分的这个伙伴们暂时得不到好的机会 ， 确实也是和现在的市场需求的错配所导致的 。 **Sophie** [24:46] 对 ，是的 。 就是他明明很优秀 ， 真的 ， 我拿到很多就是简历非常好的候选人， 然后他可能就是一句说我不看民企 ， 那确实就是没有什么合适的位置了 。 因为现在外资 ， 外资的流动率其实这两年低了很多 ， 就大家求稳 ， 然后有一点点停滞 。 **Corry** [25:08] 所以听起来是整体的这个风向上都变得更加偏向于能做生意的 ， 然后能有更多的在市场上可能快速决策并且快速反应的这些候选人 ，他相对来说会比较受欢迎 。 ### 高定职位 **Corry** [25:27] 然后我自己还有一个感觉 ， 我想跟 Sophie 求证一下， 就我是做数字化转型这个方向的嘛 ， 然后我会经常收到一些这种感觉两类的这个岗位啊 ， 一类是非常复合的岗位 ， 就往大了和往小了都能说 。 往小了可能就是 。 **Sophie** [25:44] 哦 ， 你说的特别好 。 **Corry** [25:46] 对 ， 我感觉好像往小了说就是我们通常会说 ，其实现在有很多这种 KOL 的公司嘛 ， 或者说那些 MCN 的公司嘛 ，但其实这些公司里面什么剪辑啊 、 拍摄啊 、 这个运营啊 ， 然后达人管理啊 ， 这其实是好几个岗位 。 但有的时候好像他们就只想招一个人， 把这些事都给干了 。 对 ， 往大了说好像因为我本身做 CRM 这个方向嘛 ， 然后他们好像会期待说你进来之后有这种拯救世界的能力 ， 就你能把所有的部门全串起来 。 就我这个公司解决不了的管理问题 ， 我留个坑 ， 就等这个招进来的人把这个坑给填了 。 感觉有这种趋势在里边 。 **Sophie** [26:27] 非常有这个趋势 。 就是我花 100 万 ， 然后解决我生意两个亿的难题 。 **Corry** [26:33] 但实际上他想要招的那个人， 如果真的能到这个水平 ， 可能也不止一笔 ， 可能得 200 万才有可能做得到 。 **Sophie** [26:40] 对呀 ，而且其实就是这个需求是有一点畸形在的 。 就你说的非常好 ， 就是有时候我听完这个位置的需求 ， 我就想说我要么去当女娲 ， 就是我来给你按照你的需求捏一个 ， 然后我吹口气 ， 我也不要找人了 。 就是它的这个复合型有点过于复合了 。 **Corry** [27:01] 就其实不太符合一个正常的候选人。 **Sophie** [27:05] 但是因为市场上人多 ， 所以其实甲方也会有这种畸形的需求 。他会觉得说市场上都是人， 大家都在看工作 ， 为什么我要的这个人没有呢 ？ **Corry** [27:16] 所以基于这样的一类的这个需求啊 ， 就是它通常可能后续的演变会发生什么样的事情啊 ？ 就是我有遇到过说有的公司招这样的人一直招不到 ， 最后就把岗位关掉了 。 我比较从你的视角看到可能更多会是什么样子 。 **Sophie** [27:33] 两个方向 。其实 HR 在这里面会起到很关键的作用 。 就是一般比较好一些或者更资深一些的 HR，他会拉着业务跟猎头我们一起开会 。 就是你说你的需求 ， 我说我的这个现状 ， 然后我们去碰哪些是你一定要的 ， 哪些是你可以去迁移过来的 。 比方说你一定要奢侈品做新品开发的人， 那我们众所周知过去 10 年奢侈品在中国它没有新品的开发权 ， 它就是在法国总部 。 那我们能不能看一些高端美妆的候选人 ，他有过这种高端美妆的新品 0 到 1 的经验 ，是不是可以谈 ， 然后可以就是通过调整来把这个需求又配上 。 这是相对来说发展的比较好的一面 。 发展的比较消极的就是可能人力他没有那么大的话语权 ，他在公司也没有得到比较多的重视 ， 那他只能按照老板的需求去找人。 导致说这个职位一空可能空半年， 空 7 个月 ， 然后业务的人可能在位置上的同学他的工作量会加倍嘛 ， 那导致说这些人也出来看机会 ， 然后给公司的整个口碑也造成一些不好的影响 。 或者说这个位置像你说的最后我们就不招了 ， 找不到这个人我们不招了 。 还有一个点就是以前市场很好 ， 所以大家对于招人没有那么高的一个担心 ， 然后大家就是想要赶紧把这个人招到我们去抢这盘生意 。 所以说时间是比金钱更加值钱的 ， 我们用钱来买时间 。 但现在不一样 ， 现在就是市场没有那么好 ， 大家没有那么看重这个时间 ， 大家更珍惜钱 ， 所以我愿意耗这个时间 。 **Corry** [29:17] 像你说的这个过程当中， 可能他们忽视了一个潜在的成本 ， 就是由于这个人没有进来而导致的分摊他作业的那个团队的伙伴的本身的时间和精力 。 ### 降薪现象 **Corry** [29:29] 所以就讲到这里 ， 我就想问 Sophie 另外两个衍生的话题了 ， 都是顺着这个方向的 。 第一是既然这么多候选人在里面 ， 我们刚才也提到过降薪这个情况了 ， 我想问问 Sophie 看到的这个降薪的大概的这个普遍的情况会是什么样子的 ？ 在今年大家是不是依然要做好降薪的准备 ？ 然后第二可能就是说现在的人才市场可能会导致了在职的伙伴们他们的这个工作的情况发生一些什么样的影响和改变 。 **Sophie** [29:58] 首先回答第一个降薪啊 ，其实我碰到的降薪的案例 ， 基本上薪水还是确实比较高的 ， 或者就是它已经跳到了一个更高的水位 。 就打比方它之前一个月 7 万 ， 它后面可能这两年回落到一个月 5 万 。 对 ，但它确实就是去新消费的时候 ， 可能人家也给了它 40 的涨幅 。 还有的降薪就是确实因为各方面原因 ， 就是离开了前公司 ，其实 200 万的候选人是比较难找到更合心意的工作的 。 因为就是招聘市场还是有年龄的歧视嘛 ， 这个我们没有什么好避讳的 。 就可能我确实可以花 70% 的钱招到一个更年轻 ， 然后更肯干 ， 然后也服从性更高的人。 那就是更贵的这个候选人确实是需要当配去到一些他想要去的公司 ， 可能 200 到 150，220 到 170 都碰到过 。 **Corry** [30:59] 记得是在 22 年的时候面试一个岗位 ， 本来好像整体听上去都还挺顺利的 ， 然后就突然有一个就是阿里的非常年长的候选人出来竞争 ， 然后他是算上期权什么的是砍半才会和现在的这个跳槽完的这个岗位是一样的水准 。 但是他受到了阿里的这个风向 ， 所以他要提前出来愿意降薪出来 。 **Sophie** [31:24] 是的 ， 就是对候选人来说也很不公平 。 就是互联网可能就是卡 35， 甚至有一些快消也跟着学 。 **Corry** [31:31] 35 具体是指说就涨幅不能高于 35？ **Sophie** [31:35] 哦不 ，是说年纪不能高于 35。 **Corry** [31:38] 年纪 ，是的 。 **Sophie** [31:39] OK，是的 。 **Corry** [31:40] 连快消公司现在都会卡 35 岁这件事了 。 **Sophie** [31:44] 有一些会的 。 就基本上会说我只看 90 后 。 **Corry** [31:47] 80 后就这么退出历史舞台了就 ？ **Sophie** [31:51] 就是真的我不知道怎么去呼吁和改善这件事情 。 **Corry** [31:55] 其实背后其实的这个社会的一个趋势啊 ， 就我们不说这个趋势是对和错啊 ， 就是好像整个的社会情绪所导致的这个趋势 ， 情绪是我们都很慌张 ， 我们是不是能很好的活下去 。 趋势就是我们要拼尽全力 ， 就是花好每一分钱 ， 做好每一件事 ， 确保我们能活下来 。 好像这是从资方或者说用人方的一个总体的这个趋势啊 。 **Sophie** [32:24] 对应的好像有一些悲观 。 **Corry** [32:26] 那对应的好像从就是劳方 ， 从这个员工的这个角度来说 ， 我好像看到更多的是就是躺平和疲惫感 。 好像会有这样的一个对立在里面 。 **Sophie** [32:38] 我有很多就可能一开始是非常优秀的 ， 现在也不是说不优秀啊 ， 现在只是说白简历可能没以前那么好看了 ，但就是已经累了 。 就是能找得到找 ， 找不到反正就算了 ， 做做 freelancer 也可以 。 有很多优秀的候选人现在就是在接零活 ， 帮人家做这种案子啊 ， 做 consulting 啊 ， 都有 。 **Corry** [33:01] 先做一段时间可能 。 **Sophie** [33:02] 做一做发现 ， 哎 ，也可以 。 甚至还有比如说创业的啊 ， 开这种实体公司 ， 或者就是开这种广告公司的 ， 都有 。 就大家更追求这个自己内心的平静吧 ， 就职场卷不动 ， 我不跟着卷了 ， 我不玩你们的游戏 。 **Corry** [33:19] 我想问一个这个收尾的问题 ，for 我们这个是什么和为什么的部分啊 ， 等一下我们再来怎么办的这个部分啊 。 ### 金三银四 **Corry** [33:27] 从结论的角度来说 ，Sophie 你的感知啊 ， 就是金三银四这件事情是否还是存在的 ， 或者说在 2025 年这个档口它是否还是存在的 ， 还是说它可能已经淹没在一个比较没有那么多波澜的一个整体的招聘季里面了 ？ **Sophie** [33:46] 你的问题真的很宏观 。 我觉得就是真正想要换工作的人 ，他肯定还是找得到适合自己的工作的 。 就是他可能要把自己的优先级想清楚 ， 你就不能就是既要又要还要 ， 一定要 list down 自己最重要的事情 。 比如说我现在就是对自己的工作内容不满意 ，但如果对方给到我满意的工作内容 ，其他的我就可以延迟满足 。 这种其实需求还是可以匹配的 。 但市场确实满足不了说我既要又要还要 ， 我又要这个公司是我喜欢的 ， 老板也很满意 ， 然后工作内容又很符合 ， 然后还能加薪 ， 甚至还能升职 。 但你说金三银四跟 22 年比 ， 我觉得是没法比 ，但是比去年还是值得期待一小下的 。 **Corry** [34:37] 所以整体趋势是在 ， 就至少在今年看上去是向好的 。 **Sophie** [34:41] 对 ， 对 ，是的 。 而且我感觉大家的信心也有一些微涨 。 **Corry** [34:48] 那我觉得我们可能就来到怎么办这个地方了 。 就其实 Sophie 刚才已经对怎么办开了个头了 ， 叫做其实候选人可能得捋明白自己的需求到底是什么 。 ### 求职策略 **Corry** [34:58] 就是本来可以全都要的 ， 现在你肯定得放弃点啥了 。 本来得放弃点啥的 ， 现在你得放弃更多了 。 这个好像是从候选人本身的期待的角度来说的啊 。 那从别的角度来说 ， 候选人可能还要注意一些什么才能在这个时候找到比较相对来说比较合适的这个工作 ？ **Sophie** [35:18] 就是简历其实是候选人的敲门砖嘛 。 简历其实一定要写得相对比较简洁 ， 就是我长的简历其实第一是不想仔细看的 ， 第二会觉得这个人没有重点 。 你什么都说了 ，其实就什么都没说 。 就一定要讲你工作当中， 就是你找工作其实就是找到自己的长板 ， 然后用你的长板去打别人的短板 。 就包括在整个工作也是一样的 ， 你要先 define 自己最擅长的是什么 ， 然后把它写在简历最亮眼的地方 。 你如果是求职说做品牌经理 ， 那衡量品牌其实无非就是大的曝光 ， 然后生意的转化 ， 那你就要写你投放了多少 ， 然后最后 ROI 达到多少 ， 给品牌带来了多少个亿的量级的这种曝光 。 就是你要量化自己的各种各样的业绩 ， 然后拿过什么奖 ， 两年升职了还是没有 ， 两年升职了或者三年升职了 ， 这些是好多人不写的 。 **Corry** [36:11] 这件事情就是其实我们在给大学生做简历培训的时候 ， 就会跟大家强调说你要动词开头 ， 你要有过程有结果 ， 你要量化结果 。 但从你的角度来看 ， 就我似乎听起来好像即使很多工作了 10 年的人 ，他都没有这个意识要量化自己的结果是吗 ？ **Sophie** [36:30] 对 ，他写的就很宽泛 。他觉得就是你为什么 ， 就是他觉得这些内容其实是应该留到面试再去讲的 。他觉得写数字不专业 ，有这样的想法的同学 ，他可能换工作没那么频繁 ， 或者他不善于包装自己 。 **Corry** [36:47] 但是其实 。 **Sophie** [36:49] 你说 。 **Corry** [36:50] 对 ， 就是但是实际雇主会看到非常非常多的简历 。 你不写别人写了 ，其实就显得你的简历没有那么的吸引人。 而且其实聪明的就是 top performer，他简历确实一看就是很优秀很出色的 ， 就他一定是能够量化自己的项目和结果的 。 讲到这里我会有一个感觉啊 ， 就是因为你刚才提到的其实说我的竞争力竞争优势到底在哪里 ，但我会感觉其实我们就以市场营销这个角度上来说啊 ， 就是很多伙伴能想起来的是我做过什么 ，但不太能想起来的是我在人才市场里我的优势是什么 。 所以我通常会很建议一些伙伴们要有一些自己的猎头朋友或者 HR 的朋友 。 就你得了解这个市场现在看什么 ， 你得知道自己是不是被市场在看 ， 否则你会非常危险 。 你到时候讲了一个你做过的东西 ， 你觉得是你唯一能讲的 ，但它其实它可能根本在你的简历上不算一个出彩的东西 。 **Sophie** [37:51] 其实就是 ，但像你这样的就是思维模式应该不是特别多 。 就确实其实我挺欢迎跟候选人互通有无的 ，因为我们在同一个行业嘛 ， 就我们多多交流 ， 然后互相帮助 ， 这个是比较正向的一个交流 。 不是说你看机会嘛 ， 我给你一份 JD， 你给我一份简历 ， 然后面试 ， 然后没有反馈就结束了 。 **Corry** [38:13] 这个我觉得反过来讲 ， 就是可能也是经济特别好的时候 ， 就是确实有很多什么打着我来这个招人的幌子 ，但有可能确实就是你拿简历是 BB case 的那些猎头 。 所以呢 ， 大家就有一些候选人可能特别好的公司的候选人， 一个礼拜可能都能接到三四个猎头的电话 ， 每个都跟他说我想跟你聊一聊 ，但聊完之后可能真的有下一步的 ， 可能四个里面有一个就不做了 。 对 ，但现在这个经济环境 ， 我会感觉还能坚持做猎头的伙伴应该会比当时的要专业很多 。 **Sophie** [38:53] 其实也会存在两极化 ， 就是可能 10 年以上的顾问很多 ，因为他感受不到市场有那么险峻的挑战 。 就是你像我们其实职位量还是够活的 ， 就不存在什么很大挑战 。 但确实比如说有一些工作两三年甚至四年左右的 ，他其实很优秀 ，但他可能就被甲方吸引了 ，他去上案做 HR 也有 。 然后导致说这个行业就是有比如说像我这种 10 年左右 ， 然后还有就是很新的新人， 就他刚刚入行 ，他可能就小红书上看到猎头好玩 ， 这种就一两年工作经验的人。 这个是我跟候选人就见面啊聊天啊 ，他们给到我的反馈 ， 就说猎头比以前其实你说真的少了吧 ，也没有 ，但是就是不专业的多了 ， 还是走了一些好人的 。 就我很多同年入行的 ，10 年以前的 ，5 年以前的 ， 现在都在做甲方 HR 了 。 **Corry** [39:48] 正好顺着这个方向啊 ， 就我们可能给了大家已经有两个建议了 ， 一个可能是你的简历可能有一些什么方向 ， 一个是咱们可能本身要保持对于人才市场的总体的关注 ， 你得知道自己的长板是什么 ， 适当的要和猎头包括 HR 保留一定的这些交流和沟通 。 那除此以外的话 ，Sophie 还会有一些什么样的这个建议 ， 可能可以给到金三银四想换工作的伙伴 ？ **Sophie** [40:16] 还是要打起精神来好好面试的 。 但是这个其实是心态 ， 就是比较难通过我们两个几句话去帮人家准备 。 但是确实就是还是要保持一个比较积极的心态 ， 就是整体要你面试你肯定对吧 ，不能穿着睡衣在家对吧 ， 你要化一个全妆 ， 然后你男生的话要打打发蜡 ， 然后要有基本的面试礼仪 。 那整体你要面试之前看一看人家公司现在在做哪些动作 ， 如果你来了你会怎么去做这些东西 ， 你觉得人家有什么做得好的做得不好的 ， 我觉得这些基本的工作还是得要做的 。 **Corry** [40:52] 我就是想问你会有这样的陈述 ， 感觉是背后有什么教训和学历史在里边 ？ **Sophie** [40:58] 哇 ， 很多 。 就是候选人有那个在家里面试 ， 然后穿睡衣的 ， 然后有穿阿迪达斯去面试耐克的 。 就是你们想不到的离谱的事情我们都碰到过 。 这两年确实就是候选人稍微一些个极端的行为 ，但是也不知道背后的逻辑 ， 就是可能没有那么用心准备 。 但其实现在是比以前更难拿 offer 的情况 ， 所以没道理说你用更少的准备可以拿到这张你想要的 offer。 就我会觉得有一些人还是有点南辕北辙 。 **Corry** [41:33] 听上去反而行为上很矛盾对吧 ， 更难拿了 ，但是你付出的努力却更少 。 **Sophie** [41:39] 对 ， 就很佛 。 我觉得佛指的是你要全力以赴 ，但是你对结果佛 。 不是说就是你过程佛 ， 然后你对结果非常的 aggressive。 **Corry** [41:50] 对于我自己会再有一个感觉 ， 就是我们说的可能是在这个金三银四 ，他本身就已经能够通过简历啊通过面试啊 ， 可能能够到一些好的机会了啊 。 但是还有一种情况呢 ，是我们听起来有一些伙伴他目前所处的这些岗位啊 ， 包括说他现在所做的一些事情啊 ， 就离市场最广泛的需求可能有点距离 。 ### 职业转型 **Corry** [42:16] 就比如我们说就有一些数字化转型的伙伴 ，他可能暂时在公司里还有的做 ，但这个人才市场已经越来越萎缩了 。 那从总体的角度上来说 ， 你会看到说如果说他们处在这样的一个状况下， 你会给到什么样的 ， 无论是转型还是不转型 ，有一些什么你已经看到过的可行的路径吗 ？ **Sophie** [42:37] 我其实见到比较好的案例 ， 就是比方说一个人他想要去做这个整个公司的总经理 ， 那他现在只有市场部的经验 ， 那他怎么往总经理这方向 ，他就会想办法去转这个牌子相对在 EC 占比更大的位子的总经理 ， 就那个品牌总监 ， 这样他就可以了解很多 EC 上面的工作 ， 然后他就可以离自己的下一步更近 。 但其实数字化的同学 ， 我认识的最成功的可能就是你了 。 **Corry** [43:11] 我已经算成功了吧 ？ **Sophie** [43:13] 算啊 ， 很好 。 而且我觉得你是那种就是自己做得很好还愿意为别人遮伞的人。 **Corry** [43:20] 对 ， 我一定会把这一段剪进去的啊 。 **Sophie** [43:23] 好的好的 ， 你一定要剪 ， 我 I mean it。 然后可能战略的 ， 战略的也没有碰到 ， 就是我碰到转型很成功的其实都是可能 20 年之前的了 。 **Corry** [43:36] 就在企业内部可能他转业务的那种岗位了 。 **Sophie** [43:39] 对 。 然后还有就是内部也不能单纯的就一动不动 ， 还是要想办法往自己想要的这个方向去努力的 。 就你比方说是在做洞察的同学 ，其实做洞察离做新品是很近的 ，因为做新品考验的就是你对消费者对整个市场趋势的洞察和预判嘛 ， 然后你去做这些新品来满足这些未被满足到的需求 。其实内部就努力去转岗去做产品经理 ， 去产品经理在整个市场上我个人觉得好的还是很缺的 。 **Corry** [44:12] 我们可以有这样的一个路径啊 ， 我不确定是不是合理啊 ， 就是不管市场怎么变化 ，但对于每一个行业来说 ， 就是假设你还在这个行业啊 ， 就假设这个行业还存在 ，但对于每一个行业来说 ， 它归根到底还是有一些相对来说偏核心的岗位的 。 可能对于消费品它就是市场和这个销售 ， 可能对于我说像化工它就可能是相对来说比较偏销售 ， 然后可能对互联网它可能也又会有它自己的那一个相对所谓核心的那个定义 ， 所谓的我们说离业务更近 ， 离生意更近 ， 或者更能影响业务的那些岗位 。 就是如果说我们希望说长期的是能够让自己的生涯有更好的抗风险性 ， 可能或多或少得往这些方向上去靠一靠 。 **Sophie** [45:05] 是 。 就不要等着机会来找你 ， 还是要主动大胆追求职场上面的发展 。 **Corry** [45:12] 对 ， 就哪怕说可能在当下的这个金三银四你不一定能有合适的机会 ，但是可能得持之以恒的往这些方向上去靠一靠 ， 要花更多的努力才有可能把这个局面往自己的有利的方向去扭转 ， 好像是这个概念 。 **Sophie** [45:28] 非常认同 ， 非常认同 。 就是任何人不相信你 ， 你自己要相信自己嘛 ， 自己要鼓励自己 。 **Corry** [45:36] 对 ， 你讲到这个我会想到说其实我刚刚入行的时候一直都是做销售的 ， 然后销售做了大概一年多 ， 后来因为手术的这个关系和回上海的这个关系 ， 当时是在公司的内部转了财务的 。 所以我那个时候会觉得说就是我生涯的前 3.5 年和我一直想做的市场啊分析啊数字营销啊就完全没有任何关系 。 但其实是在那个财务的岗位上蹲了大概一年多 ， 公司内部有一个转岗的机会 ， 可以去到数据分析相关的市场的岗位上， 才渐渐的有了这个机会 。 当然我觉得一年能蹲到已经是比较快的了 ， 现在的这个行情可能更多的伙伴要蹲两年蹲三年都是一个正常的事情 ，但可能你希望当你想转型就能发生这件事情 ， 我们在很多期节目都跟大家讲过 ， 它不是一个那么容易发生的事情 。 **Sophie** [46:31] 我最早是学酒店管理的 ， 就是我在瑞士读的酒店管理的本科 ， 然后毕了业直接去那种去香格里拉做就是全球的管培生 。 **Corry** [46:43] 就是等于要从他们的这个 服务岗轮岗 ， 然后最后的管理岗轮岗都要经历过的对吧 ？ **Sophie** [46:51] 对对对 ，但做了就是做了一年多我发现这事情我不喜欢 ， 我完全不想要做任何就是客服相关的工作 。 我觉得让别人开心这事并不能很好的让我本人开心 。 对 ， 然后我就当时其实也迷茫过 ， 然后因为有校友在做猎头 ，而且在那个 Michael Page， 然后他就帮我内推 ， 我就有认真的准备他们的面试 ，但是比较幸运 ，而且那个时候行情也比较友好 。 对 ，是的 。 **Corry** [47:22] 在我们就是我其实不太希望就听友们觉得我们俩的这个发言是有点站着说话不腰疼啊 ，因为我们在行情比较好的时候成功的转型了 ，但我想跟大家讲的就是 ， 即使行情很或者不好的时候 ， 想转型这件事情也没有人可以客观上比你自己更能帮助到你自己 。 **Sophie** [47:46] 哦 ， 说得太好了 。 **Corry** [47:47] 对 ， 行情不好的时候可能我们需要花更多的时间和努力 ，但是如果因为行情不好可能我自己都不努力了 ， 那可能我就真的没有办法去转型了 ， 我可能就真的一直离生意很远 ， 然后一直在那种风险里 。 **Sophie** [48:01] 对 。 非常好 ， 为你点赞 。 **Corry** [48:05] 好 ， 那我觉得我们可以差不多到比较尾声的这个部分了 ， 看看 Sophie 还有没有什么其他的一些猎头私房的这些角度的建议和呼吁可以给到大家 。 ### 尾声 **Sophie** [48:15] 哦 ， 对于就是积极面试的候选人我建议还是打起精神来 ， 就是拿出 12 分的精神调整到最好的状态 。 就是整个不管是在跟猎头沟通还是跟用人方沟通 ， 都表现出来自己比较高的热情 ， 比较积极主动 ，因为大家都喜欢那种就是拍拍头自己就能走的 ，不管到什么级别 ， 就一定是最喜欢那种主观能动性很强 ， 非常 drive， 同时能量比较高的人。 但这个就大家尽可能去调整一下嘛 。 然后就是对于用人方啊 ， 就是有很多可能在自己求职比较辛苦的人 ，他变成了一个我们叫 hiring manager， 就是他是这个职位的那个直属领导 ， 就是确实可以放宽一些个年纪啊性别啊这些 ，其实跟工作能力本身没有关系的条条框框 。 **Corry** [49:06] 就好像会有一种就是屠龙勇士陈恶龙的这个感觉 ， 就像我听你描述的这个时候 。 **Sophie** [49:13] 对的 ， 就是大家其实可能没那么多的换位思考 ， 就是在被筛选的时候是一个支持者 ， 然后当你变成一个用人方的时候 ， 你又变成了另外一个施害者 。 就并没有让一切变好 。 **Corry** [49:33] 我记得我当时在还在欧莱雅的时候我有遇到过这样的一个 case 啊 ， 所以我会觉得就是 Sophie 说的这些情况啊 ， 可能有一些老板是有意识的 ， 可能也有一些是无意识的 。 因为我记得我当时在招一个人的时候 ， 当时我的加二是品牌总经理 ，他就跟我说说就是你这份简历是什么学校的 ， 就你不要看这样的学校的人啊 ， 就是你也不能太差 ， 虽然我自己也不是什么好学校 ，但是好歹是个 211， 你至少给我招个 211 的人进来吧 。 但我当时就跟他点了一句 ， 我说就是但老板你有没有想过就是他不是 211 的背景 ，但是他的简历上的其他的实习经历和那些 211985 的人其实是非常接近的 ， 这是不是变相说明他在这方面其实可能有更多的能力 。 然后我老板就当时就说哎你说的也有道理 ， 那这个人可以进 。 所以我会对我会有一个感觉说就是刻板印象或者说大家通常的筛选标准啊 ， 可能并不是有意大家在刁难谁 ， 可能就是他一直以来就在 。 **Sophie** [50:42] 无意识的 。 **Corry** [50:43] 对对对 ，但是其实有可能你换一个角度你会看到一些不一样的可能性 。 这里不仅仅是说学校这件事情啊 ， 可能套在你说的这个性别啊年龄啊等等等等这些 ， 换一个角度可能都会有一些不一样的思考 。 所以当这个用人方招不到人的时候 ， 你也可以换一个角度不要那么死心眼 。 **Sophie** [51:05] 是的 。 非常好 ， 鼓掌 。 **Corry** [51:08] 哈哈 ，OK， 那今天非常高兴啊 ， 我们请到了这个猎头行业当中非常资深的啊这个 Sophie 来和我们一起来聊一聊金三银四的这个话题 。 那么从结论上来看啊 ， 虽然说金三银四可能不复我们说 1920 年的时候那么辉煌的那种状态了 ，但确实整个市场有回暖的这个迹象 ，但即使在回暖的这个状态当中， 我们依然也看到了用人方对于用人的这些角度 ，他们会有一些可能区别于前几年的一些趋势 。 那从候选人的角度来说 ， 可能也可以对自己做好这些趋势的变化的一些应对 ， 做好一些提前的准备工作 。 那金三银四可能没有消失 ，但是金三银四真正的想找到好工作的伙伴 ， 还是需要做好足够的准备 。 那我们本期的 101 号谈职场可能就到这边了 。 那喜欢我们的伙伴可以在苹果 Podcast 小宇宙等等等等啊 ， 我们会在 shownotes 出来 follow 我们的节目 ，也可以添加我们的小助手进入我们的群聊 。 那再次感谢 Sophie 今天的到来 ， 我们今天的节目就到这边了 ， 大家拜拜再见 。 **Sophie** [52:11] 拜拜 。 --- 本节目库由 PodHood（https://podhood.com）提供支持——播客网站平台。