# 妇女节特辑：职场女性的百年解放史：月经警察、哺乳期囚徒与60岁新员工 | EP. 46 101号谈职场 · 2025-03-02 本期节目中，女性联盟（WAG）创始人Marcia和自由撰稿人Evelyn与主播1号围绕职场性别平等展开讨论。Marcia分享了个人从无性别意识到投身女性发展的历程，揭示退休政策、产假制度等结构性困境如何阻碍女性晋升，并介绍了WAG推动企业改革的具体实践。Evelyn则讲述了被女老板鼓励利用“青春美貌”做销售的经历，反思隐蔽的性别偏见。节目还探讨了领导力“刚柔并济”的理想形态，以及男性参与家庭分担对解放所有人的意义。 ## Key moments - **[0:00] 开场** - **[7:57] 结构性困境** - [9:37] Marcia指出中国女性比男性早5到10年退休，导致女性晋升管理层比例低、退休后收入更少 - **[14:02] 自我价值** - [14:54] 研究显示女性更容易低估自己的价值和成就，不敢为自己发声 - [15:40] Marcia参加IAmRemarkable工作坊，在纸上写下自己的成就时泪崩，意识到自己总是自我批判 - [19:42] Marcia分享自己的身世：出生在农村，是第三个女儿，曾被决定抱养，后被母亲护下 - **[24:33] 觉醒之路** - [25:41] Marcia在谷歌做女性发展时，常中午不吃饭打车去其他公司做工作坊 - [26:55] 在一次工作坊中，一位传播负责人因写不出自己的成就而卡住，全场泪崩 - [30:06] Evelyn分享自己的性别意识觉醒很晚，曾在纽约时有各种权力交织的无力感 - [31:24] Evelyn大学时拉美裔同学因diversity指标而痛苦，展示权力结构的困境 - [33:37] Marcia提出双管齐下：女性先当人看而非先当女人，同时推动系统改变 - [35:00] 老鼠实验证明创伤通过DNA代际遗传，女性大脑仍承载着千年的历史包袱 - **[39:15] 刚柔并济** - [39:29] Marcia认为未来的女性领导力应是刚柔并济雌雄同体，而非模仿男性 - [41:46] Marcia引用超个人心理学：男性荷尔蒙主导sex和kill，女性催产素主导关系与滋养 - [45:26] 好的领导力是温柔而坚定，兼具人的关怀与目标的坚定 - [46:30] Evelyn: 资本主义下人是被异化的，领导力也被打上效率烙印，现在开始反思 - **[48:34] 平等意义** - [48:34] 1号：性别平等不仅是女性权利，男性和女性都能从平等中获得更好的生活可能 - [49:40] Evelyn: 聊性别不聊权利就是耍流氓 - [50:35] Evelyn: 权利是零和制度，女性争取权利需要男性让渡 - [51:13] Marcia: 女性意识觉醒不够，需要结构松绑给予生长空间 - [52:08] Marcia: 选择比努力更重要，选择女性友好的雇主是关键 - **[52:45] 选择与行动** - [53:36] 科技公司案例：临时晚间会议导致有家庭的女性无法参与，逐渐被边缘化 - [55:13] 1号: 不女性友好的公司意味着压榨所有人，并不男性友好 - [55:41] Marcia: 女性友好的公司一定是人类友好的 - [56:45] Marcia: 男性因产假不充分，在家庭关系转变初期缺席，失去了成为完整父亲的机会 - [58:29] Evelyn的朋友在微软的丈夫休8周陪产假学会带娃，家庭关系更融合 - [59:41] 1号: 男生升不到总监级就不支棱，因为社会评价体系单一，拒绝家庭维度 - **[1:13:07] 根源探究** - [1:13:32] 诺贝尔奖得主戈尔丁发现：贪婪的工作（过度工作）是职场性别不平等的根源 - [1:17:02] Evelyn: 很想去理解自己作为一个女人到底是什么意思，这是改变的起点 - **[1:18:17] 行动指南** - [1:19:17] Marcia: 性别它是一种文化，女性是一种处境 - [1:20:02] 一位学员听完课纠正父亲：家务是分担的，不是帮妈妈 - [1:25:47] 一位女总监产后一年不自信，因为工作15小时减到10小时，老板和团队觉得她不行 - [1:29:58] 1号预测：靠时代红利才能维持狼性文化的公司，后20年将招不到人 - [1:31:54] Marcia: 个体选择最优，但从系统看能否持续百年是问号 - **[1:32:43] 男性角色** - [1:34:27] Q: 男性在推动性别平等方面能做什么？A: 在职场意识到偏见，赞助女性，分享特权 - [1:37:06] Evelyn的男性朋友休了8周陪产假，学会带娃，说若只休8天所有事都不会学 - [1:40:10] 1号: 男性参与家庭不是分摊家务，是为了成为完整的人 - [1:41:11] Q: 主播作为男性会做什么？A: 在教练和培训中帮助学员意识到性别限制，并传播观念 - [1:43:40] Evelyn和Marcia指出请阿姨是性别不平等的阶层转移 - [1:44:29] Marcia: 中国阿姨便宜成就了中国女性高管比例高于海外 - **[1:50:16] 未来愿景** - [1:50:38] Q: Marcia期望的未来是怎样的？A: 女性看见自己的光芒，建立本土性别友好雇主体系，像争取教育权一样推动 ## Speakers - **Corry** (host) - **Evelyn** (guest) - **Marcia 陈永敏** (guest) ## Topics 性别平权 ## Mentioned 女性联盟 (company), 微软 (company), 看理想 (company), 谷歌 (company), 麦肯锡 (company), IAmRemarkable (product) ## Transcript ### 开场 **Corry** [0:05] 欢迎各位来到 "101 号谈职场 "。 这是一档从职场小白到职场中高层都在关注的栏目 。 我们谈职场 ，但不仅仅谈职场 ； 我们祝愿你有 " 快乐的人生 "， 我们关注 " 打工人的打工体验 "。 **Marcia 陈永敏** [0:36] 原来他一天可以工作 15 个小时 ，但是他生完孩子之后 ，他晚上就是要回家去喂奶带孩子 ， 对不对 ？ 他一天就只能工作可能 10 个小时 。 然后他原来 5 个小时能做的事情 ，在他老板看来就是 " 你为什么没有办法像原来一样交付 "。 然后他就跟我说 ，他说 ："Evelyn， 我告诉你 ， 你的青春和美貌是可消耗资源 ， 所以你一定要现在好好地利用它 ， 你要利用好它 。" 他说 ：" 我要把所有的中年男客户都交给你 。" **Corry** [1:06] 我们现在在做的一件事情 ，是怎么样可以让女性 发展的方向不再是我把我培养成为一个像男性一样的 Women Leader。 为什么呢 ？ 当一个企业去 review 我要提拔到中高层的干部的名单的时候 ， 我会去看我提拔这个人才 ，他在这个岗位能发展多久 。 男性可以 。 对 ， 所以这是一个让很多女性上不了牌桌的一个隐性的结构性的困境 。 男生在那个年纪 ， 一旦他升不到总监级以上 ， 就是他对应的社会年龄应该有的社会级别上 ，他就不支棱了 。 因为他的社会评价体系太固化和单一了 。 既然评价你的只有那一个维度 ， 我做不上去 ， 我就放弃了 ， 我就躺平了 。 但其实恰恰是你在家庭角色当中某些可能给你带来的回报被你自己拒绝了 ， 才导致你自认为自我的评价只有那一个维度 。 Hello， 大家好 ， 欢迎大家回到 "101 号谈职场 "。 今天很高兴 ， 我们今天是一期相对来说在以往的非常干货的这些内容以外， 会比较特殊的一期 。 今天我们想来聊聊职场和性别这样的一个议题 。 虽然现在我们叫什么标题还没想好 ，但是你们现在在听的各位观众可能已经知道我们今天会聊的是关于性别方向的议题了 。 我们也请到了一位我非常好的朋友作为飞行主播 ， 另一位非常好的朋友作为我们今天重要的嘉宾 。 来 ， 我们两位朋友 ，Evelyn 和 Marcia， 跟我们的观众 ， 跟我们的听众朋友们再打个招呼好吗 ？ **Evelyn** [2:52] Hello， 大家好 ， 我是 Evelyn， 然后我是今天的飞行主播 。 **Marcia 陈永敏** [2:56] Hello， 大家好 ， 我是 Marcia， 我是今天的嘉宾 。 **Corry** [2:59] OK， 好 ， 那两位也可以大概地讲一讲就是你们的这个过往的工作的这个历程 ， 然后现在正在从事什么样的行业 ， 让我们的听友能够更好地来认识一下 。 **Evelyn** [3:10] 那我可以先来 。 我其实是在美国读的本科和研究生 ， 毕业了以后在美国工作了一年， 就去新加坡 ， 辗转了多个行业 。 当时在一家孵化器里面做 BD， 做销售 。 后来觉得可能不是我最好的职业路径 ， 所以我就转去了互联网做产品经理 。 **Corry** [3:30] 走上了大多数人想走的路 。 **Evelyn** [3:32] 是 ， 中间当然有很多自己的自我对话等等 ，但是觉得这个工作还是确实是自己比较符合我的职业路径 。 后来两年前大概就回国了 ， 现在已经离开大公司了 ，在一个初创企业 ， 还是在做产品经理的工作 ，但是换了一个赛道 。 之前在做电商 ， 现在在做 SaaS， 所以其实也大改不改吧 ， 一直是这样 。 然后平时的话还会做一些自由撰稿人的工作 ， 作为一个不赚钱的副业 。 **Corry** [4:02] 为什么会邀请 Evelyn 来聊这一期 ， 就是因为在我身边的朋友里面 ，Evelyn 其实是在性别议题上相当有洞察的一个角色 。 她刚才说的自由撰稿其实被选上， 你要不自己讲一讲这个事吧 ， 别都我来夸你 。 **Evelyn** [4:16] 我其实是因为我本科研究生都是学政治学和社会学的 ， 当时就是也没找到工作 ， 然后又觉得疫情期间也没有那么大动力找工作 ，但又想做点事 ， 想持续产出 ， 所以就一直把我自己当时特别关注的议题像性别 、 像是权力 、 像是语言政治相关的东西 ， 就作为文章写在自己的公众号上 。 后来觉得自己写给自己看有点太无聊了 。 **Corry** [4:40] 亏了对吧 ？ **Evelyn** [4:41] 亏了 ， 那么好的 insights 对吧 ？ 然后我就投稿给了看理想 ， 后来就被看理想的主播联系说想让我去签约做他们的自由撰稿人。 所以就其实断断续续他们有一些我自己感兴趣的社会议题 ， 我就会给他们撰稿 ， 大概连续撰了两年多吧 。 然后现在的话就是可能工作比较忙 ， 所以撰稿频率相对低了一点 ，但是还是会有持续写作的习惯 ， 这样 。 **Corry** [5:06] 好的 ， 谢谢我们再次欢迎 Evelyn。 **Marcia 陈永敏** [5:08] 欢迎 。 **Corry** [5:09] 好 ， 那也请 Marcia 来跟大家认识一下 。 **Marcia 陈永敏** [5:11] 好 ， 接着 Evelyn 刚讲 ， 我觉得特别热爱探索 ， 然后还 echo 到一会儿晚点会聊到一个性别里面很重要的品质 ， 就是女性的 leaning， 很主动 。 然后我介绍一下自己 ， 我叫 Marcia， 我是在北京读的本科 ， 伦敦读的研究生 ， 然后毕业先加入了 DD， 后来在 Google 工作 ， 之前做的都是营销和销售有关的工作 。 后来人生大概在 2021 年的时候就脱轨了 ， 我就开始走上了一条我觉得比较非主流 ， 追寻自己热爱的事业吧 。 然后那时候创立了女性联盟 ， 就全职离开了谷歌 ， 投身于运营现在这个组织 。 所以也是现在国内可以说是数一数二最大的一个跨企业的职场女性发展和多元包容文化的联盟 。 **Corry** [6:04] 我们稍微多讲一讲 ， 就是这个联盟的全名叫做 。 **Marcia 陈永敏** [6:08] 女性联盟 。 **Corry** [6:09] 女性联盟 ， 英文的缩写是 WAG，是 Women 还是 Women 来着 ？ **Marcia 陈永敏** [6:13] Women Alliance Group。 **Corry** [6:14] Women Alliance Group， 这个大家也可以在公众号上可以搜到他们的这个 。 **Marcia 陈永敏** [6:17] 就是我们 All in 女性联盟 。 **Corry** [6:18] 对 ， 好的 。 那么关于这个联盟其实也是为什么今天会和大家来聊这一期 ， 就是我作为一个职场男性的视角上 ，其实会或多或少地看到很多职场的性别的议题 。 我也逐渐地意识到 。 **Marcia 陈永敏** [6:34] 你看到什么 ？ **Corry** [6:34] 我看到很多比如说怀孕的这些情况下， 作为一个男性的领导 ， 你怎样的 behavior， 我们之前其实也聊过这样的话题 ， 你怎样的行为是一个相对来说又得体 ，但是又不会伤害到整个团队整体的发展的大家各自的这个利益的 。 比如说你的团队当中有下属可能签约了一些就是多少年内不怀孕的这样的这个条款 ， 这件事情是不是本身就是有问题的 ？ **Marcia 陈永敏** [7:02] 是 。 **Corry** [7:02] 会听到很多这样的一些议题 ，但从一个男性的视角来说 ，其实我们在碰撞这些视角的话题的这些时候 ， 我们很难剥离出一些客观的观点和一些情绪和我们作为男性已经获得了一些可能额外的权益的情况下的一些视角 。 所以我觉得这些东西是有价值的 ，但并不在一个日常就能聊得明白的地方 。 所以我觉得播客可能是一个合适的场域 ， 我们一起来聊一聊 。 我相信我们有很多的听友 ， 无论是男性还是女性 ，在这样的议题上可能都各自有各自的思考 ， 甚至各自有各自的一些 。 **Evelyn** [7:37] 体验 。 **Corry** [7:37] 体验 ， 甚至你长期发展的一些可能性 ，由于这样的话题而产生了影响 。 所以我觉得这是一个对大家有意义的话题 。 好 ， 那岔回来 ， 我还是问一问 Marcia 这边 ， 整个咱们 WAG 可以再跟我们讲一讲你现在的整个做的一些事情 ， 包括你整个创立它的这个契机是什么样子的吗 ？ **Marcia 陈永敏** [7:57] 好 ， 先说我们在做什么事情 。 我们把大的企业联合在一起去推动职场里面的女性人才的发展 ， 多元包容的文化 ，是因为我们发现很多组织在关注这个议题 ，但是其实它不太可能有一个全职的人去关注女性发展和多元包容文化 。 ### 结构性困境 **Marcia 陈永敏** [8:17] 所以尤其是在业务都是优先级的情况下， 基本上它能获得的资源是相对较少的 。 然后大家对于这个议题的专业性去做也是相对缺乏的 。 如果说说到女性发展 ， 原来基本上就是在三八妇女节给大家发花呀 、 喝卡呀 。 **Corry** [8:35] 最普遍的做法就是 。 **Evelyn** [8:36] 被发过 。 **Marcia 陈永敏** [8:37] 是不是 ？ 这种比较我称为比较肤浅的举措 。 但是其实女性发展在职场中有非常多重要的节点 ， 它背后有非常多的结构性的议题是需要力量去解决的 。 首先通过女性个体没有办法解决 ，其次通过发花和看电影这种是更没有办法解决的 。 所以我们聚在一起就是希望能够找到这些系统性的议题 ， 共同去推进 ， 同时也能够找到更好的赋能当代职场女性发展的方法去支持女性 ， 更好地示范她们的潜力 。 这样的话能够帮助组织里面的女性人才也更好地向上发展 。 对 ， 整个比如说管理层更加的多元 ， 发出来的声音更加的多元 ， 它其实对整个企业的绩效也会有很好的帮助 。 **Corry** [9:26] 比如说一些什么样的一些结构性的议题 ， 可能在我们日常当中没有被识别出来 ，但它其实是一个非常典型的需要以女性共同的力量来解决的这种议题 。 **Marcia 陈永敏** [9:37] 我举两个例子 。 第一个例子是最近大家比较关注的退休 ，因为延迟退休去年刚出来 ，但在这个政策无论是出来之前还是出来之后， 不知道大家有没有关注 ，在中国女性比男性是早 5 到 10 年退休的 。 **Corry** [9:53] 在原有的政策体系下 。 **Marcia 陈永敏** [9:55] 对 ， 现在依然是有 gap 的 ， 取决于你是工人还是干部 。 那这样的一个政策是在 1950 年代左右制定的 ， 那是一个体力劳动的时代 。 因为出于怜香惜玉 ， 所以这个政策制定是去保护女性的身体 。 但是到现代的这个职业社会里面 ， 大部分都是脑力劳动 ， 或者说体力劳动很多是可以 ， 比如说在工厂里是可以通过机械自动化完成的 。 这个政策其实已经过时了 ，但它并没有被取代 。 它没有被取代 ， 它会有一些结构性的影响 。 第一个影响 ， 它会影响到女性晋升到管理层的比例 。 为什么呢 ？ 当一个企业去 review 我要提拔到中高层的干部的名单的时候 ， 我会去看我提拔这个人才 ，他在这个岗位能发展多久 。 男性可以有更长的时间 。 **Corry** [10:45] 就 49 岁的时候你能升到厂长了 ， 结果发现你干一年就要退休了 ， 我肯定不能让你升上去 。 **Marcia 陈永敏** [10:52] 对 ， 所以这是一个让很多女性上不了牌桌的一个隐性的结构性的困境 。 第二个是因为少交 5 到 10 年的养老金 ， 即使男性和女性都工作了一辈子 ， 就是你爸妈都工作一辈子 ，但是女性在退休后的收入会更少 。 **Evelyn** [11:09] 对 。 **Marcia 陈永敏** [11:11] 所以这是一种经济的不平等。 那这个是女性单个个体很难去解决的 。 我们现在会推动企业去探索怎么在比如说单家企业完全合法合规的情况下去推动延迟退休 。 那女性应该同样可以到 60 岁去退休 ， 她具备这个选择权 。 然后在一家公司 ， 我们去年跟他们的董事长在中国做过一次分享 ，他们 roll out 就是他们这个政策实施三年后， 现在到期要退休的女性有 80% 会选择跟公司继续签约 。 所以这个比例是非常高的 。他们甚至因为这样的一个政策 ， 还会吸引到别的公司快要退休的很优秀的女性主动流入进来 。 **Corry** [11:53] 就感觉像是再就业中心的一个 ， 她可以保有她的你刚才说的那些经济和升职的那些可能性 ，在这里延续她的职业生涯 。 **Marcia 陈永敏** [12:03] 对 ， 然后对于未来还没有到这个年龄阶段的女性 ， 她们也会更有希望 ，因为她会看到自己成长成为管理层的女性的机会是更多的 。 对 ， 然后像这样的举措 ， 我们就会陪伴企业去做 ， 然后同时通过我们这样的一个跨企业的网络分享和影响更多企业 。 那次直播之后， 我们现在有 10 家企业是在组织里面开始去推动这个政策的 。 那一家企业它如果落地了 ， 它可能就是上千甚至上万名的女性是受到这个政策影响的 。 对 ， 这是一个例子 。 第二个例子 ， 比如说产假的例子 ，因为在中国产假还是比较少的 ， 女性当然是有正常的产假 ， 男性的陪产假比如上海是 8 天 。 那我们现在也希望推动更多企业去关注延长男性的陪产假 ， 甚至是能够有平等的育儿假 ，因为这样就能够让男性在一早最开始就参与到育儿的工作当中 ，他不会觉得育儿是一件女性的事情 ，而且他最早参入 ，他知道他就会培养自己的能力 ，也可以跟自己的参与到家庭的贡献率 。 这个我之后可以再讲故事 ， 就是我身边亲身的故事 。 **Corry** [13:15] 对 ， 我觉得这是一个非常典型的冲突事件 ， 就是关于生孩子的这件事情上， 到底这个系统当中这个女性 ， 她的丈夫 ，以及这个女性所在的公司 ， 这个男性所在的公司 ， 这是一个非常复杂的系统性的冲突其实 。 我们等一下可以再展开讨论一下 ，但我觉得这两个例子一下子就让我这个平时没有那么深入了解的男性一下子更加有体感了 ， 一下子更加有体感了 。 **Marcia 陈永敏** [13:42] 对 ， 所以这是一部分就把企业的这种资源 、 力量 ， 包括时间能够汇聚在一起 。 第二就是我们也会在就是针对中国职场女性有更多的洞察 ， 怎么样去支持到她们可以打破自己内在的一些限制 ， 更好地去示范自己的能力 。 **Evelyn** [14:02] 在你观察到的中国职场的女性里面 ， 大家普遍跟就会有什么样的共性吗 ？ 或者说那种限制具体的是什么呢 ？ ### 自我价值 **Marcia 陈永敏** [14:12] 我觉得这个首先它可能在女性的集体潜意识中都存在 ， 可能它不仅是在中国女性 ， 全球都有 。 但是我觉得在中国我观察到很多是关于女性的自我价值感 。 **Evelyn** [14:30] 自我价值感 ？ **Marcia 陈永敏** [14:31] 对 ， 这个议题其实我觉得我自己经历了几个阶段的困惑 。 我最早包括去做女性联盟 ，是因为我当时在谷歌工作接触到一个项目叫 IAmRemarkable， 翻译成中文就是我很棒 。 **Corry** [14:47] 那是大概哪一年的时候 ？ 我们来感受一下这个历史的严格的变迁 。 **Marcia 陈永敏** [14:51] 大概是 2018 年 。 **Corry** [14:53] 18 年 。 **Marcia 陈永敏** [14:54] 我加入谷歌的时候 ， 我了解到这个项目 。 这项目发起是因为研究显示女性更容易低估自己的价值和成就 ， 从而更不敢为自己发声 。 **Evelyn** [15:09] 就是和男性的这个参考值比女性这个值会更低一些 。 **Marcia 陈永敏** [15:13] 对 ，是的 。 然后这个项目就是支持通过一个 90 分钟的培训或者工作坊去支持女性认可自己和表达出来 。 我当时听到这个项目 ， 我主动就跟我老板说我想要去了解这个项目 ，并且看有没有机会把它带到国内 。 我自己去参加了这个项目之后， 我那天哭得稀里哗啦 ， 我真的已经忘记我那天是怎么回来的 ，但就是很被触动 。 它很简短 ，但是很有力量 。 **Corry** [15:44] 你还记得当时触动你的点是什么地方吗 ？ **Marcia 陈永敏** [15:47] 在那个工作坊里面 ， 它有个细节的练习 ，是你需要在纸上写下 IAmRemarkable 英伟 ， 我很棒英伟 。 我觉得日常其实自己是一个特别容易自我批判的人的状态 ， 总觉得自己这里还不够好 ， 那里还不够好 ， 就是昨天又说错了一句话之类的 。 就内在的自我复盘的那个声音是特别多的 ， 很少去看自己做得好的地方 。 然后那一天在纸上写下来的那个时刻 ， 我觉得是很有力量的 。 而且它还有一个环节是你需要站在所有人面前大声地读出你的那个成就 。 **Corry** [16:29] 我想象那个画面都有点起鸡皮疙瘩了 。 **Marcia 陈永敏** [16:32] 对 ， 我就觉得它是如果用英文就是 claim， 就是你真的 。 **Evelyn** [16:40] 攥住自己的那种力量感 。 **Marcia 陈永敏** [16:42] 对 ，是你选择为自己挺身而出的那一刻 ， 我觉得是特别有力量的 。 我就是在那一刻泪崩的 ， 然后泪崩之后 ，因为那段时间我自己刚好处于我人生巨大的低谷 ， 我离开一段亲人的感情 ， 然后我加入谷歌 ， 大家都觉得很光鲜亮丽的地方 ， 我其实是非常迷茫和困惑的 ，因为我觉得身边的人都非常的优秀 。 就大家从各个大厂有麦肯锡 、 摩根士丹利 ， 然后有耶鲁 、 斯坦福等等这些很相关的标签 。 然后我那时候就很困惑我是谁 ， 我为什么在这里 ， 我老板是不是找错我了 。 **Corry** [17:27] 是不是也有点那种冒牌者综合症 。 **Marcia 陈永敏** [17:29] 冒牌者综合症 ， 对 ，但后来我跟我同事聊每个人都有 。 **Corry** [17:34] 谷歌是专招这个症的人是吧 ？ **Marcia 陈永敏** [17:37] 就是可能麦肯锡有吧 ， 你们不是叫这种 insecure overachiever，不安全感的这种 ， 非常追求 。 我觉得那个工作坊它帮我转变了一个思路 ， 我原来关注的是我哪里还不够好 ， 相比于那些闪闪发光的标签我哪里还不够好 。 但我觉得那个之后我开始更多去关注我哪里已经是足够好的 ， 我怎么样在那个 ， 我觉得生命是一种能量 ， 然后在那个东西我是可以得到能量的 ， 然后能量是不断地积蓄 ， 带我去做一些我原来可能不敢做的事情 。 对 ， 这么一下就切换到了生命层次的频道 。 **Evelyn** [18:21] 我很好奇 Marcia， 你在决定去那个工作坊之前 ， 你对自己的自我认知里面有特别强的拥抱女性身份吗 ？ 还是说是那个工作坊帮你找到了那种对于女性身份的一种更高的认知感 ？ **Marcia 陈永敏** [18:40] 说实话 ， 你的问题特别好 。 说实话我之前是没有的 ， 我觉得我之前是没有什么性别意识的 ， 我也从来不觉得我是会受到歧视的 。 **Corry** [18:54] 我好像也有这个感觉 ， 就是我的感觉是我没有性别意识 ， 我也不会歧视女性 。 **Marcia 陈永敏** [19:02] 是 。 **Corry** [19:02] 好像会有这个感觉 ， 你继续你继续 。 **Evelyn** [19:04] 所以我特别好奇 ， 为什么会在一个没有性别意识的情况下， 你是受到什么格外的驱动 ， 觉得说这个工作坊可能是能够给我带来解的那个人 ？ 因为好像你刚刚说的那些你在经历一些低谷的问题 ， 好像听起来就它有多方面的指向 ， 它可能不一定指向女性 。 这是什么格外的动力让你觉得说这个可能是能够帮到我 ， 可能能够给我带来一些抚慰的东西 ？ **Marcia 陈永敏** [19:32] 我觉得恰好是因为我那时候没有性别视角 ， 所以发生在我身上的事情 ， 我那时候都没有意识到它其实是跟性别有关的 。 就我那段时间人生的低谷 ，有很大一部分的原因是我在我之前的关系里面有被打压的比较明显 ， 或者非常明显 。 所以我就是从一个我伙伴朋友他们觉得闪闪发光的小太阳 ， 然后就黯淡成了没有光亮的一个物体 。 但在这个过程中， 它是跟我的就是身边的这种性别的 dynamic 这种权力关系是有直接关联的 。 简单来说 ， 就是在关系里面可能一开始我们是平等的 ， 然后我在职场上特别想要向前发展 ， 然后她那段时间在职场上是属于比较停滞的 。 我们俩之间产生了很大的张力 ， 她不希望我走得比她快 。 **Evelyn** [20:32] 跑得太快 。 **Marcia 陈永敏** [20:34] 希望我可以在原地停留 ， 或者是更慢一些让她先走 。 我又是一个从小都很好强的人， 我等一下讲为什么 。 然后那时候我对这种男女的权力关系是没有任何感知的 。 我觉得我们都是人嘛 ， 凭什么就是我不能向前冲 。 但我后来才意识到其实它跟性别是有关系的 ，因为在传统的中国的这个性别架构里头 ， 男强女弱还是一个更被偏好的权力结构 。 我无意识地打破了那个权力结构 ， 所以我无意识地受到了惩罚 。 我那时候也没有归因到它是跟性别有关的 ，而我那时候很希望在这段关系里面去维持这段关系 ， 所以我就接受了所有的挑战和更多地去自省和向后退 。 **Corry** [21:26] 就那些利益都被你内化掉了 ， 变成了一些对自己的攻击有时候 。 **Marcia 陈永敏** [21:30] 对 ， 所以这是很无意识的一点 。 再到后来我发现我的这个无性别意识更早 ， 我其实后来我去想为什么我会有这么大的动力离开谷歌 ， 投身去一个具有极大不确定性的创业当中 。 和我自己生命的经历也有关系 。 我出生在井冈山革命根据地 。 **Evelyn** [22:03] 很红色的地方 。 **Marcia 陈永敏** [22:04] 对 ， 然后因为我们在做这个联盟的过程中会接触很多企业的高管 ，他们都会觉得 Marcia 是不是富二代 ， 只有家里有矿 ， 然后不愁吃穿 ， 然后所以可以来做这种 。 **Corry** [22:19] 追求梦想感觉 。 **Marcia 陈永敏** [22:20] 对 ， 追求梦想和理想主义的事情 。 然后我就跟她说其实恰恰相反 ， 我是出生在农村的 ，而且我是家里的第三个女儿 。在我之前我已经有两个姐姐了 。 **Corry** [22:33] 你没说我就猜前两个是不是姐姐 。 **Marcia 陈永敏** [22:35] 对 ， 你看这肯定不是孤立对吧 ？ 那当时会有我也是因为两个姐姐并没有办法符合到传统的家里要有儿子传宗接代的需求 ， 所以就生了我 。 生了我之后， 我不是其实那时候家里老一辈就已经决定要把我抱养给到别人， 这样的话我妈可以再试着生一个 ， 就已经帮我找好了下家来抱我了 。 **Evelyn** [23:04] 那我的天哪 。 **Marcia 陈永敏** [23:05] 幸好是我妈当时还是很坚定执着地把我给护下来了 ， 所以我后来跟我妈一起长大 。 但也因为家里的这些很复杂的张力 ， 她在我三岁的时候和我爸爸分开 ， 所以我妈妈她是一个人带了我们三个女儿长大 。 我其实在谷歌刚开始工作的时候 ， 我都没有意识到这些东西对我有任何影响 ，但我回头去看 ， 我的命运从我是一个女性开始就已经发生了一些改变 。 如果我是一名男性 ， 我是个男孩 ， 我家里的所有的家庭关系和就是剧本的走向可能都会完全不同 。 对 ， 所以我其实回应 Evelyn， 就是我是从一个很没有性别意识的状态 ，但是我的命运却跟它连接在一起 。 到我开始有了性别意识 ， 到我开始决定我想要为这件事情做更多 ， 然后全身全意投入进去的一个转变吧 。 **Evelyn** [24:12] 好像是回过头来每一步都被连接上的一种感觉 ， 就是能够站在一个更全方位的视角看自己一直走过来的那条路 ， 感觉是一件特别美妙的事情 。 **Marcia 陈永敏** [24:26] 是不是那个乔布斯说的 connect the dots？ **Evelyn** [24:29] 对 ， 我刚刚就在想这个 ，是的 。 **Marcia 陈永敏** [24:31] 完全是 。 **Corry** [24:33] 那后来就是当你开始从谷歌开始做一些 ， 应该当时还是你说兼职做了一些这样的项目 ， 然后再到创业对吧 ？ ### 觉醒之路 **Corry** [24:43] 就是这个路径又是怎么样一步一步发展过来的 ？ **Marcia 陈永敏** [24:46] 对 ， 我其实当然打引号的兼职 ， 就在谷歌里面有一个 20% 项目 ， 就是如果你把你的本职工作做好了 ， 你就可以花你 20% 的时间去做你想要做的事情 。 **Corry** [24:59] 我记得好像李开复的书里也提过这么个政策对吧 ？ **Marcia 陈永敏** [25:03] 对 ，是的 。 当然实际上其实是 20%， 就是你还是得把你的本职工作全部做完 ， 然后你跟你的老板 align。 你跟你的老板能够达成一致 。 **Corry** [25:13] Align 这个词咱们大多数听友可以听得懂 ， 反正达成一致就行了 。 **Marcia 陈永敏** [25:18] 我当时就也跟我老板 align 了 ， 所以他支持我去做这件事情 。 所以一开始我们就把它带给谷歌内部的员工 ， 然后后来因为我就是特别热衷于做这件事情 ， 我身边的人都知道 Marcia 在做这件事情 ， 所以他们就会开始把我介绍给其他企业里面在关心女性发展的伙伴们 。 我那时候因为我的本职工作是广告的销售 ， 所以我有自己的就是销售的指标 ， 所以压力也挺大的 。 但是我也特别想把这件事情做好 ， 我就会就是中午有时候就 skip my lunch， 就不吃午饭 ， 然后就打个车去到别的公司给他们的女性做这个工作坊 。 做完之后赶紧回来继续卖我的广告 。 然后为什么女性联盟会诞生 ， 我觉得在这段经历里面跟人的接触 ， 就是看到这种真实的人给到我的触动是特别大的 。 有两个触动 ， 一个触动是我去到的这么多企业里头 ，其实都非常优秀 ， 像戴尔 、 玛莎拉蒂 、Linkin 这些 。 **Corry** [26:27] 都是很排前列的那些大厂其实 。 **Marcia 陈永敏** [26:31] 对 ， 教育背景 、 职业背景都很好 。 我发现在那个工作坊里面依然会有很多的女性 ， 即使在这么外人看起来你已经有足够自信的资本里面不自信 。 因为我中间那个环节需要去写上 I am remarkable，因为我记得在很多的工作坊里面就有女性停在和卡在那里写不出来 。 有个特别具体的是在一家公司里面 ，他们传播的负责人就是 communication head， 一头长发到腰 ， 穿了一身黑色的衣服 ， 那天她就卡在那个环节十分钟 。 我想她写稿子做 communication 的人她多能写 ， 她要去写自己的了不起的成就的时候 ， 她一条写不出来 。 结束的时候她身边的伙伴就每个人都挨着个儿地说我觉得 you are remarkable，因为那个时刻所有的人都泪崩了 ， 就在所有人的眼里都可以看到她那么棒的地方 ， 她看不到自己 。 我觉得有很多这些时刻让我觉得女性很棒 ， 她怎么样可以更好地看见自己和为自己发声 。 我们好像 call back 到很远 ， 就是其实 Evelyn 前面问我就是女性的困境 ， 我觉得其中有一个是自我价值感 ， 就是 I am remarkable 我想要回应的 。 然后第二个会触动到我的点是我跟企业里面组织这些活动的组织方去讨论的时候 ，他们其实也是坚持在企业里面去做关注女性发展的 。 大家有可热情的心 ，但是其实能投入在上面的时间精力是有限的 ， 大家都有自己的本职工作 ，而且对这个议题的理解也是有限的 。 所以没有办法真的去找到为什么职场女性越晚上发展越难 ， 好像最后就只能更多的是我认识谁 ， 我就找个谁来给我们做场活动 ， 把做场分享 ， 把做场记为酒会 ， 就是我前面讲到这种更肤浅的 。 所以当时我就想说 ， 如果每个组织里面都有那么一小点的力量 ， 就像一个小溪流一样 ， 甚至它就是一杯水 ， 那我们能不能把它们汇聚在一起 ， 把小溪流汇交成一个小池塘 ， 小池塘汇聚成一个小湖泊去支持这件事情 。 所以我当时就有一个很疯狂的想法 ， 我能够认识到这些企业里面这么多的女性发展的负责人， 我们能不能把这些企业连接在一起 ， 共同去支持职场女性的发展 。 所以就有了这个疯狂的想法 。 后来我就迈出了一步又一步地去连接这些企业 ， 然后拿到了这些 leadership 的 sponsor。在 2020 年的 6 月份 ， 我们推动谷歌麦肯锡和 10 家企业一起发起了这个联盟 。 **Evelyn** [29:26] 一个 long journey。 我其实有点想回应就是很早之前问你的那个问题 ， 刚你在说的时候 ， 一方面觉得特别特别地受你鼓舞 ， 我觉得你能够看到自己身上女性的那个力量 ， 然后也能拿这个力量作为你的事业去传播以及鼓励到更多的人。 我觉得这是一件特别不容易的事情 。 然后我边听你讲我就边在想我自己 ，因为我刚我们刚才讲说你的性别意识是什么时候开始的 ， 然后我刚刚就在想说 ，因为我也是 ， 我觉得我的性别意识是被启发得很晚 。 一方面是可能回溯到我当时在纽约念书的时候 ， 那个时候我觉得我经常的一个自我感觉就是好像能想做很多事情 ， 很多事情达不到 ，但是达不到的时候你不会觉得说是因为我是女性 ， 就它有太多错综复杂的权力结构在后面 。 或许你是外国人， 或许你是黄种人， 或许你是英语不是母语的人， 或许你是不够擅长表达的人， 太多元素在那里让你觉得很难定位到说女性是一个力量 。 我其实觉得我是很长时间我是在拒绝以女性的视角来看待我自己的 。 我觉得为什么我不能达到大家都能达到的事情呢 ？ 它一定不是因为我是女性 。 所以我刚刚就听你讲的时候我就觉得好像因为我一开始就拒绝了用这个视角来看自己 ， 所以很难受到这方面的格外的一种鼓舞感 。 然后第二是同时我又感觉很多背后的权力结构可能我们有点往前走了 ， 它是很难被跨越的 。 我记得我特别清楚的是我大四的时候 ， 当时大家在求职 ， 课上有一个应该是一个拉美裔的美国人， 大家在说因为大四 ， 我们其实大家都有要找工作的问题 ，但是每个人问题不一样 。 然后他当时来课上说特别特别难过 ， 我说你怎么了 ？ 他说我觉得进入这个公司就是因为他们因为是我是拉美裔 ， 就是那个 diversity。 他有那个 。 **Marcia 陈永敏** [31:35] 我有一个头 ， 我有一个 hacker。 **Evelyn** [31:37] 他有那个指标是要招这一类的 。 **Marcia 陈永敏** [31:38] 他说我觉得我就是因为有这个指标 ， 然后他说另外一个公司没有给我 ，是因为那个指标已经套在另一个拉美裔的女孩身上了 。 然后我当时可能因为我在美国生活了七年， 我就看着不同的人在这个既定的权力结构下各自做各自的斗争 ， 给我一种特别强的无力感 。 你能怎么去跨越这个横沟 ， 你又能做点什么 ？ 因为大家好像都是在一个棋局上面尽自己的全力往前走 。 所以一方面我在拒绝自己的这个性别的身份 ， 一方面我又希望可能拒绝的前提是我希望大家是以人的视角来看彼此的 ，但是你又发现你很难 。 所以我可能就在这样的一种自我的两个拉扯的力量之间往前走了很久 。在这个往前走的时间里面 ， 我是很难去定位到这个视角本身是很难直接触动到我的 。 但是我刚听你讲的时候 ， 我又觉得可能是因为我并没有在和一个个鲜活的人在做交流 ， 就更加好像是你一个人对着一个庞大的一个权力的布局 ， 然后你就在想那我该怎么办 ？ 就是那我能做什么呢 ？ 然后我是谁 ？ 我好像是我是谁 doesn't matter， 就完全不重要 ， 重要的是我面对的是什么 。 所以我刚听你讲的时候 ， 我一边觉得很受鼓舞 ， 一边又觉得不知道你是怎么看的 。在你的视角上， 你是不是也觉得说有一个不可跨越的鸿沟 ， 或者说你是不是觉得看到了 ，但它现在已经不是鸿沟了 ？ 我是特别好奇这一点 。 **Evelyn** [33:13] 你刚刚分享我也听到背后的那个挣扎 ， 就是你既看见了那个性别的力量 ，但是面对那个结构性的困境又是很无力的 。 **Marcia 陈永敏** [33:24] 对 ， 我觉得就是无论是我们在做的事情 ， 还是我自己内心非常坚定地相信的我们要走的道路 ， 它是一条双管齐下的道路 。 我觉得对于女性的个体而言 ， 我希望当我们去看自己的时候 ， 先把自己当成就作为一个人来看待 ，而不是先作为一个女人来看待 。 所以我现在在生活中的一些决策 ，因为其实这种性别无意识的性别偏见 ， 它是在很多微妙的时刻会发生的 。 比如说我去参加一个论坛 ， 我要不要举手发言 ， 这种都会有影响 。 我会问我自己 ， 如果我现在就不把我当做女性 ， 我就把我自己当成一个 human being， 我会怎么做这个决定 ？ 这背后我觉得是有一个很重要的信息想要跟大家分享 。 刚我讲到这个自我价值感低 ， 我做了这么多场工作坊 ， 几千名的女性 ， 我在想为什么这件事情会发生 ？ 是因为真的这些女性不够优秀吗 ？ 不是 。 我后来对话很多 HR，他们都跟我说 ，其实他们发现很多女性是非常棒的 。 我去读很多的书的时候 ，有本书给了我一个答案 ， 它讲了一个实验 。 那个实验他们是给一群老鼠做了一个实验 ， 给这群老鼠释放了樱花的香气 ， 同时给了他们电击的惩罚 。 所以老鼠就会把这两个联系在一起 ， 当他们闻到樱花香气 ， 它就会有这种应激反应 。 然后这一代老鼠它挂了 ， 然后它下一代的老鼠就是再去做实验 ， 那一代老鼠是从来没有经历过任何创伤的无辜的一群老鼠 。 然后把它们放在笼子里面释放樱花香气的时候 ， 你们猜发生什么 ？ **Corry** [35:23] 它们也应激了 。 这是可被传递的 。 **Marcia 陈永敏** [35:27] 对 ， 就是这种创伤是会代际的 DNA 里面遗传的 。 **Evelyn** [35:35] 天哪 。 **Marcia 陈永敏** [35:36] 这是心理学的实验 。 如果你去想这个放在人类里面是你是完全可以接受的 ， 对吧 ？ 但是你去看女性的这个故事 ， 几千年来中国女性是没有独立的经济权的 ， 开始平等地具有工作权也就是近百年的事情 。 你想 1900 年左右孙中山 、 邱瑾他们才废除小脚 ， 对吧 ？ 在一百年前就是女性还是大门不出 、 二门不迈的 ， 半只脚其实基本上就是残废 ， 你是很难具有独立的生活的 。 生存的原则是什么 ？Being likable， 我需要被喜欢 ， 我才能够持续地拥有活下去的资源 。 但是 fast forward 就是快速地前进到我们现代 ， 女性大部分是具有独立的经济权和自主权的 。在过去近百年的这个经济和职业的权力的发展的过程中， 我们的生活处境发生很大的变化 ，但我们的大脑进化得非常的缓慢 。 从脑神经科学的角度来说 ， 人类的大脑都是进化得很缓慢 ， 这么多焦虑也是因为我们现在大脑根本没有办法就是面对这么多的信息 ， 对吧 ？ 这也是一样的 。 所以我们还是在用一个几千年来传统的女性大脑 ， 活在一个当代具有女性独立收入和经济权的一个世界里头 。 所以它还是会无意识地有这种压缩自己 ， 这种要去取悦他人， 去获得这种生存的机会的这种无意识的惯性 。 所以我觉得我有个特别重要刚刚说的这 be human， 就是我希望在很多的那些时刻 ， 当女性意识到了这一点 ， 就是她可以看到其实我身上是背着一个无形的包袱的 。 那个包袱可能来自于我的祖母 ， 我的祖母的祖母的祖母的祖母 ， 她们一路经历来的这些女性的创伤 。 今天我看见它了 ， 我有机会放下它 ， 然后跟我自己说 Marcia 没关系 ，在当下此刻你就是你 ， 你去为自己做决定 ， 你不用背负着一代又一代女性的创伤去做决定 。 所以我觉得这个是我觉得特别想跟女性伙伴分享的 。 **Evelyn** [38:07] 太有力量了 。 **Corry** [38:09] 其实听 Marcia 这么说我真的还蛮意外的 ， 就是因为我以前一直把这个归咎于所谓的社会集体无意识 ，但它是一个社会性的 。 但是听了你说的这个实验之后， 我发现它其实不是一个社会性的文化性的东西 ， 它甚至是跟写在基因里的东西相关的 。 而且既然老鼠做出来是这样 ，不仅意味着女性是有这样代际的遗传的 ，其实男性的视角也有 。 **Evelyn** [38:38] 我也想问 。 **Corry** [38:38] 也有这个假设它的基因里是有那个压迫在的 ， 那它就是有代际的压迫被遗传下来的 。 这个可能真不是 。 **Evelyn** [38:48] 怎么样 ？ **Corry** [38:48] 这真不是一个很容易被改写的一个剧本 。 **Evelyn** [38:55] 我觉得它需要很多的有意识的觉察和刻意的行动 。 **Corry** [39:01] 是的 ， 所以就是就着刚才 Marcia 和 Evelyn 说的 ，其实我也会觉得特别好奇的就是看上去它是一个非常大的工程 ，也是一个从个体的角度要去逾越这样的权力鸿沟不那么容易的事情 。 ### 刚柔并济 **Corry** [39:15] 那么现在女性联盟可能已经在尝试了一些方向 ， 当然你开头已经说了两个例子了 ， 咱们还在做一些什么样的事情 ， 试图让这些结构性的东西可以更好地被改写 ？ **Evelyn** [39:29] 我觉得还有就回到两性 。在职场里面大家经常会聊到的概念就是领导力 。 传统来说大家对于领导力的想象其实是偏阳刚的 ， 就偏 masculine 的 。 你想到就是一个非常有力量 ， 然后 。 **Corry** [39:47] 果决的 。 **Evelyn** [39:48] 果决的 ， 权威的 。 **Corry** [39:49] 能拍桌子甚至有时候 。 **Evelyn** [39:51] 对 ， 杀伐决断的一个领导者的形象 。 这种形象其实它在男性的身上的特质是天然更多的 ， 所以大家会有这样的联想 。 女性身上的这种更偏柔性的特质 ， 它更难去跟领导者关联在一起 。 但是我觉得现在我们进入到了一个时代的转折点 ， 就是从工业革命的第二次浪潮去到第三次浪潮 ， 就是它是更多的数字化的革命 。 它从这种大生产的时代 ， 就完全讲求效率的时代 ， 去到了一个更加多元的非线性的时代 。 然后这个时代就是这种领导力的品质 ， 它也需要去切换 。 我们现在在做的一件事情是怎么样可以让女性发展的方向不再是我把我培养成为一个像男性一样的 woman leader。 我自己的观察是原来太多的女性领导力项目都是培养这种 manlike woman leader。 怎么样可以跳出那个范式去培养就是能把女性的特质发挥出来的 ， 同时它又兼具阳刚品质的这种领导力 。 我觉得它一定是刚柔并济雌雄同体的 。 对 ， 所以我觉得这是我们在推动的一件事情 。 然后第二个是也怎么样让男性可以积极地参与这其中 。 男性身上的这个品质 ， 它也要有更多的柔性能够包含进来 。 然后这里我可能就引用我自己很喜欢的一位作者 ， 她叫 Con Wheelboy， 然后她是一位超个人主义心理学家 ， 她写过一本书叫 《 万物简史 》，在里面她也关注性别的议题 。 就她比较只给的就是她在讲到男性和女性的这个荷尔蒙的差异 ， 就男性身体里主导的荷尔蒙是睾酮素 ， 所以它主要的两个驱动力就是 sex 和 kill， 我就不翻译了 。 然后它也相对而言是更自我的 ， 更目标导向的 ， 更具竞争性的 。 相对而言它是更少对关系敏感的 。 **Corry** [42:11] 是不是也可以理解为对事的敏感度高于对人的敏感度 ？ **Evelyn** [42:15] 对 ， 然后女性她身上更主导的荷尔蒙是催产素 ， 尤其是生完孩子的妈妈 。 然后她更主导的是关系和滋养 ，因为她需要去滋养后代 。 然后在这个过程中女性就会开始更容易去把自己的价值和自己在关系中的位置去进行关联 。 所以你想就是人类历史中写的都是什么什么夫人， 对吧 ？ 就是她没有自己的全名。 她更多是以一个第二性的方式存在 。 女性和男性其实分别都要走上进化的道路 ， 男性因为他更多的注重自我和目标 ，他要走上进化的道路是对关系更加敏感 。 女性对关系过于敏感 ， 甚至把关系就作为定义自己价值的媒介 ， 她需要走上一条道路是发展更加独立成熟的自我 。 所以在这个过程中男性和女性都要走上一条超越又包容的道路 ， 它是超越自己又包容对面的那个阴和或者阳的那个品质 。 所以我觉得其实最后大家要走上那条道路都是整合的道路 ， 都可以成为一个更好的人， 更好的 human being。 然后我们想要推动的也是在这个过程中女性可以把自己的柔性特质去看见和发挥 ， 然后成为一个整合的人。 男性也可以 ， 对 ，也可以积极地参与到这个对话中， 比如说今天跟 Cory 对话 ， 就是你也是男性盟友 ， 对不对 ？ 这样的对话也很重要 。 **Corry** [44:02] Marcia 讲到这个点 ， 我突然想到一个假设 ， 我不确定对不对 ， 就是现在的这个领导力的这个主流的这种定义的方式 ，是不是也是一种男权社会的集体无意识的产物 ， 甚至影响了很多女性 。 我之前在极客上跟一个妹子差点撕起来 ， 就是她的原话是说只有杀伐果决的领导对于人的看见才是有意义的 。 不杀伐果决的领导如果你关注下属的情感 ， 关注下属的是不是成长 ， 你就反而是懦弱 ，因为你拿不到那些杀伐果决层面上的结果 。 我当时听了之后我就觉得不太对 ， 好像就是她似乎是在说只有那个我们说男性视角下的领导力做到的情况下， 那部分的女性的视角的领导力才有意义 ，但它是不是也是一个被男权社会裹挟出来的一种产物 ， 它才会有这样的认知的 ？ **Evelyn** [45:12] 我分享我的观点 ， 仅代表个人观点 。 我其实觉得如果用一个词来形容 ， 我觉得好的领导力它叫温柔而坚定 。 就它既有温柔看见人关注人的那一面 ， 它又有坚定 、 杀伐果断 ， 能够去对目标负责的那一面 。 如果说一个人他本身就是温柔过于偏向温柔那一面 ，他依然在依照自己的惯性直走温柔的那条道路 ， 我其实觉得是不行的 ，因为他没有一个自由去游走在这个温柔和坚定的这个光谱上 。 具备游走的自由我觉得是一个 leader 很重要的品质 ，因为你面临的人和事都是非常复杂的 。 同样是一个只有杀伐决断的 leader，他如果只有杀伐决断 ，他没有柔软的那一面 ，他也是不行的 。 所以我就觉得看看它在哪里吧 ， 大家走的道路是相通的 。其实它也跟我们中国人讲的这种阴阳整合是一致的 。 其实我觉得也要考虑时代的背景 ， 就是像我们说这种传统观念里面这种杀伐果断的 leader， 这种要快很准的那种 ，其实我感觉往大了说跟这种资本主义的发展其实是息息相关的 。 你想资本主义马克思是在工业化工业时代提出来的 ， 那个时候对于 leader 或者对于你产出的要求特别高 ，而且非常的具象化 ， 可以特别能够用数字来说你什么几天要做完多少工厂的活 。 现在可能大家对于这个东西也在进行一个反思 ， 包括在资本主义下面其实大家人是被异化的 。 我不需要你变成一个人， 你每天你就是一个劳动力的工具 ， 你的作为在这个背景下你的意义就是你今天做了多少产出 。 我不需要看到你的个性 ， 我可能只需要看到你的劳动力 。 但现在这个东西可能随着你知道大家现在进入后工业化时代 ， 开始更多的关注说更多人去讨论说工作的意义是什么 ， 产出的意义是什么 ， 我是谁 ， 这些问题其实我觉得都在为大家随着这个问题一起被探讨 。 领导力我觉得是整个时代背景下一个锚点 ， 就是你既可以看出现在大家处在什么样的一个精神社会里面 ， 包括也可以看到说大家对于什么样传统的一种观念的顺延是在进行一个批判的 ， 包括说从刚刚 Marcia 说的到一个刚柔并济的这种 leader 的一个角色的一个转变 ，其实也能够看出来说其实大家更加从一个纯产出的一个结果关注到你是谁 。 你想在这个工作里面你作为一个人， 你想要获得什么样的东西 ，而不是说我纯粹就是把你看作一个工具 。 所以我觉得这是一个挺有意思的东西 ， 就是能够看出很多社会的变迁时代的一些观念的转变 。 当然对于女性来讲格外的有一些启蒙意义 。 这是我的 ， 我以前刚听你们讲的时候感觉特别想表达的一个东西 。 **Corry** [48:34] 但顺着你俩刚才讨论的这个事情 ， 我就会有一个感觉 ，也是咱们在前采的时候我抛出来的一个点 ， 就是虽然咱们聊的是一个性别议题 ， 虽然咱们聊的那个目标看上去叫性别平等 ，但性别平等这件事情在刚才无论是领导力的这个语境下， 还是我们说资本主义的语境下， 人作为被迫害者 ， 似乎性别平等并不仅仅意味着性别平等 ， 它意味着不管是 ### 平等意义 **Corry** [49:02] 男性还是女性 ，其实都是有他们的从性别平等当中潜在的那些更好的生活的可能性的探索的 。 我不知道这个观点是不是和两位是一致的 ， 我听你们这么描述下来我是这个感觉 。 我其实想引的一个话题就是性别平等的意义到底是什么 ， 就是这件事情似乎被狭隘地解读了叫做女性应该拥有更多的权利 。 我觉得这是非常重要的一部分 ，但它应该不只是这样而已 。 所以这是我从男性的这个视角下我会有的疑惑 。 **Evelyn** [49:40] 我的感觉聊性别不聊权利就是耍流氓 ， 你只把性别平等作为一个单独的议题拿出来聊 ， 你不考虑整个像 Marcia 说的整个社会结构背后的一个父权制度的延续 ，其实是很难被立项的 。 然后其实刚刚你在 Marcia 在聊这个刚柔并济的一个状态的时候 ， 我就在想我们暂且不考虑可能西方比较热议的那些说性别的再定义 ， 比如说我们不说性别的二分化 ， 我们说还有什么 transgender 之类的 ， 我们就暂且在中国可能比较被大家接受的一个范畴里面说就是男性和女性 。 权利在这个结构下面就是一个零和制度 ， 女性想要更多的权利某种程度上就是需要男性去让渡出来一部分的权利 ， 这件事情是很难通过女性单独去构成的去达到的 。 说到刚柔并济 ， 你刚刚 Marcia 说我们想要去有这样的一个 leader， 我就很想说我特别想问的一个问题就是我怎么能够保证我女性有意识去做这件事情的时候 ， 我有这片土壤能够让我去往这个方向发展呢 ？ 因为好像 一方面感觉受压迫的时候 ， 另一方面一定就是某种程度上是压迫者 ， 光是女性意识的觉醒在我看来是不够的 。 我们怎么能够同时去推动这片土壤也在为我们展开呢 ？ **Marcia 陈永敏** [51:13] 我觉得 Evelyn 刚 cue 到特别重要的一个点 ， 就是女性她自己的意识觉醒其实是远远不够的 ， 她需要这个结构开始松绑 ， 给予她空间去生长 。 然后这个结构的松绑 ， 我觉得每个性别在这其中其实都扮演很重要的角色 。 如果我们听众都是在职场的伙伴 ， 我觉得大家能够做的首先是有意识地去选择你所在的这个职场环境 。 我知道大家在选 offer 的时候 ， 我跟很多 leader 聊 ，他们说他们早年选 offer 的时候会看大牌大厂 ， 到后来他去选 offer 的时候 ，他会去看这个公司的文化 ，他看他直接加一的这个 leader 的风格和他团队的文化 ，他发现那个东西才是能够长久地滋养他的 。 **Evelyn** [52:03] 太对了 ， 我早点听到这个话就好了 。 **Marcia 陈永敏** [52:08] 然后我举个很简单的例子 ， 就是我觉得在这点上面我想要就是一个很大胆的断论叫选择比努力更重要 。 今天假设我们是作为一名女性去选择两个 offer， 你选择去一个女性友好的雇主 ， 你在里面你是有很多平等的机会去发展自己的 ，因为你在被提拔或者是在被分配你的 role 的时候 ， 你可以去除很多限制 ， 对比你在一个还是非常传统的这种男权主导的职场里头 ， 你再努力 ， 你的天花板可能已经在那里了 。 ### 选择与行动 **Marcia 陈永敏** [52:45] 所以我觉得就是选择比努力更重要 ， 这是第一点 。 第二点就是我觉得是企业里的 HR 和决策者要对这件事情有意识 ， 然后作为我们的个体怎么样也能够积极地去推动这件事情 。 我讲一个很小的案例 ， 就是这种无意识的偏见它可能是在我们身边无法觉察到的 。 有一家科技公司 ， 科技公司女性比例是偏低的 ，他们就一直想要提高女性管理层的比例 ， 然后做了三年都没有进展 ，也花了很多钱 ， 后来他们不得已就找了一家 。 **Corry** [53:19] 我想插一句 ，他们在花的很多钱可能是一些什么样的努力 ，但是最后还失败了 ， 这个可以讲吗 ？ **Marcia 陈永敏** [53:28] 对 ， 比如他们做女性领导力的项目 ， 就是给她们去做培训这一类的 。 这就属于赋能个体了 ， 我刚才讲到的 。 但是他们没有意识到的一个点 ，也是后来那家一家外部的公司帮他们做了诊断发现的一个点 。 诊断发现他们公司有个很小的 bug， 就是特别喜欢开临时的会议 ， 就临时拉会 ， 你知道吗 ？ 我不知道你们有没有有过这样的团队 ， 然后临时散会 ， 然后那个临时会议还经常拉到晚上， 拉到晚上 ，因为很多的女性如果是她尤其是有家庭了 ， 她其实就没有办法非常及时地响应这个会议 ， 就是散会 ， 她会因此而被边缘化 ，因为她没有办法及时收到这些项目的信息讨论决策 ， 然后去完成工作 ， 久而久之被边缘化 ， 然后她的绩效会被影响 ，并不是因为她主动选择不投入的 ，而是他们选择的这种时间是没有考虑到女性有多重的社会角色 ， 她有白班和晚班的这个考虑的 。 所以后来他们就做了一个改变 ， 就是必须要提前约会 ，并且这个会要在白天 ， 就这么一个举动 。 **Evelyn** [54:42] 他们是怎么发现的 ？ 怎么进外道 ？ **Marcia 陈永敏** [54:44] 就是外部的咨询公司在他们公司观察他们所有的行为 。 **Corry** [54:48] 她能得出这个因果的关系是非常牛逼的一个事情 。 **Evelyn** [54:52] 我也觉得 。 **Marcia 陈永敏** [54:54] 对 ， 所以就需要专业的具有性别视角的咨询顾问 。 **Corry** [54:59] 我听你这么说我会有这样的一个感觉 ， 我不确定这个论断对不对 ， 就是从男性的视角来说 ，因为你刚才说的是女性可能尽可能地在挑选 offer 的时候去找一些女性友好的公司 ， 我就在想那作为男性呢 ？ **Evelyn** [55:13] 也是一样 。 **Corry** [55:14] 对 ， 一个不女性友好的公司恰恰意味着他认为男性牺牲掉本可以陪孩子的时间是正常的 ，他额外地压榨你的时间是理所当然的 。 所以不女性友好的公司其实并不意味着它男性友好 ， 只是它以某种方式让更多男性做得更高而已 。 **Evelyn** [55:38] 对 ， 它就是都不友好 。 **Corry** [55:40] 对 。 **Marcia 陈永敏** [55:41] 我觉得女性友好的公司一定是 human friendly， 一定是人类友好的 。 **Evelyn** [55:45] 对 。 **Corry** [55:46] 所以就是这个事儿从宣传的角度来说 ， 就是我觉得男性们听到女性友好不要本能地觉得它是男性不友好 ， 它其实恰恰是人类友好 。 **Evelyn** [55:57] 对 ， 更有人性的公司 。 **Corry** [55:59] 是的 。 **Evelyn** [56:00] 对 。 **Marcia 陈永敏** [56:01] 然后刚刚讲到在这个过程中男性他是不是因此也可以受益 ？ 是的 ， 我举一个简单的例子 ， 前面我讲到产假 ， 就是当家庭里有新生儿的时候 ，其实是一个家庭关系发生最深刻转变的时刻 ， 就是从一种室友的关系变成了一个真正的有机的家庭生命体 。 **Corry** [56:26] 它变成一个社会系统了其实 。 **Marcia 陈永敏** [56:28] 对 ， 你们就开始有了社会的分工 。在这个时候女性有产假 ， 所以她要坐月子带孩子 ， 男性他没有长期的陪产假 ，其实某种程度他是被迫回到职场 。 **Evelyn** [56:43] 对 。 **Marcia 陈永敏** [56:45] 他失去了在家庭关系转变最深刻的那个阶段去参与到家庭关系的重构当中 ，他失去了在最早期去参与贡献和享受为人父亲的快乐 ，因为他最早期的参与的缺失 ，他再后来想要真正地进入会更难 ，因为他首先是一种无能 。 我不知道我哪里可以插手 ， 对不对 ？ 换尿布也不会 ， 泡奶粉也不会 ， 这个也不会 ， 然后就觉得自己在家里像局外人一样 ， 就是我因为做访谈会听到男性跟我做这个分享 ， 然后女性也会有怨言 ， 就觉得家人都 。 **Evelyn** [57:27] 啥都不会 。 **Marcia 陈永敏** [57:27] 对 ， 啥都不会 ， 眼里还没活 ， 就让你晾个衣服还揍 ， 对吧 ？ **Corry** [57:33] 这个我也比较反省， 我也不会晾衣服 。 **Marcia 陈永敏** [57:36] 它就固定在了那种社会的性别刻板印象里面 ， 导致家庭的能量不流动 ， 男性他就固定在了那个赚钱养家摇钱树的那个角色当中 。他因为没有办法参与到育儿和那种很深度的伴侣关系里面 ，他的情感的那个部分也没有一个空间去流动和释放 。 **Evelyn** [57:57] 恶性循环就变成了一个 。 **Marcia 陈永敏** [57:59] 它就变成了我觉得其实是有一点被孤岛的 ， 我觉得他的情绪没有办法真实地流动出来 。 我自己不是男性 ，但我身边的哥们就跟我说他们男生和男生在一起是很难聊自己遇到的困难和脆弱的 。 **Evelyn** [58:16] 对 ， 我身边男性朋友也是这样子 。 回到你刚刚说的那个关于在进入有一个新生儿的家庭这个 ， 我特别有共鸣 ，不是我自己有共鸣 ，是因为 。 **Corry** [58:26] 您的孩子是多少岁了呢 ？ 现在 ？ **Evelyn** [58:29] 是因为我就是大学最好的朋友 ， 三个月前刚刚生完孩子 ，他们是在西雅图生的 ， 然后她老公是在微软做码农 ， 所以就是那时候跟我说了一句话 ， 说生孩子真的是一个家庭的事业 ， 就是女人没有办法自己完成 ， 绝对就是她活到现在发现这是她唯一一件没有办法自己完成的事儿 。 然后幸好她老公因为微软的文化很不错 ， 所以她跟她的老公的老板也很支持 ， 所以她就基本上在孕晚期到后面都是老公在家办公 ， 然后 versus 我自己在国内的互联网上班的时候 ， 我那时候看到一个 leader，他老婆生完孩子大概十天他就回来了 ， 我们还在议论说为啥他就是这么快回来了 ， 然后后来就说他其实自己也没有很多意愿想要参与这件事情 ， 可能本身他就觉得说这是一个女人的事情 。 看到我好朋友生她刚生完孩子 ， 她跟我分享 ， 就我觉得其实大家的意愿也不一样 ， 就是这个意愿又受你目前所在生活和工作结构限制 ， 又受你自己的个人的身份或者个人的背景所限制 。其实我觉得男性很难有一个很基础的共鸣 ， 这是我的感觉 。 **Corry** [59:41] 但我觉得这个事儿是很多男性需要打开视角的部分 。 我带一个新的视角进来 ， 我们都认识高玲老师 ， 高老师有讲过一个非常典型的例子 ， 就是我们在教练的课堂上女生的比例是特别高的 ，而且女生通常都在抱怨自己的老公三四十岁的时候不太支棱的那个状态 。 高老师的分析是男生在那个年纪一旦他升不到总监级以上 ， 就是他对应的社会年龄应该有的社会级别上 ，他就不支棱了 。 我的进一步的推断是因为他的社会评价体系太固化和单一了 ， 既然评价你的只有那一个维度 ， 我做不上去 ， 我就放弃了 ， 我就躺平了 。 但其实恰恰是你在家庭角色当中某些可能给你带来的回报被你自己拒绝了 ， 才导致你自认为自我的评价只有那一个维度 。 所以对于男性来说 ， 就是你如果想要活得我们说的就是更生命一点 ， 就你活得丰盈一点 ， 丰富一点 ， 就绝对不能让工作和通常意义上的世俗社会评价体系成为你的唯一的评价维度 。 你对于家庭的付出 ， 你对于孩子的支持 ， 这些都是你何以为人的非常重要的部分 。 就不要等到你活到 40 岁了 ， 发现你总有一天到职场天花板了 ， 然后你上不去了 ， 然后面临必然的那种挫败感 ，其实你并不一定只能在职场里成功 。 **Evelyn** [1:01:12] 所以从这个角度上来讲 ， 男性也是受害者 ， 就是固有的父权体系价值观下面 ， 男性也是一个他的继承者和受害者 。 **Corry** [1:01:19] 是的 ， 所以我觉得那位老板如果他一直升得上去 ， 那可能对他来说是 somehow 一定程度上的幸运 ，但大多数的人一定会升到一个他上不去的天花板 。他在那个时刻的那个挫败其实往往有可能就是他在某些维度上自己断了臂膀 ， 所以他才有的那么强烈的挫败感 。 **Marcia 陈永敏** [1:01:39] 我还想在这上面补充一个视角 ，不仅就是你刚才讲到他的评价维度是单一的 ， 另一方面我觉得他如果能够更早地回归和积极地参与家庭 ，他身上的这种更柔性 ， 就是我们讲到作为 leader 的那个温柔而坚定的那个品质的养成 ，其实能够帮他在职场中走得更远 。 因为其实你越往上走 ， 你的硬技能能够带你走多远的那个边际是越来越少的 。 很多时候是你的人， 你的这种能够把各方的人和利益和资源汇聚在一起朝同一个目标努力 ， 或者用西方的一句话就是 "It's not about what you know, it's about who you know and who knows you." 它最后其实是关于人的工作 。 如果你是对人不够敏感的 ， 你对情绪不够敏感的 ， 那怎么样再往上走是其实可能会遇到天花板的 。 这是一个 。 第二个就是我觉得这是去看一个人的动力系统 。 传统来说我们的动力系统其实是来自职场事业的成就 ，但是走到 35 岁 ， 它可能是一个坎 ， 很多中年危机发生的时刻 ，因为他体力到了一个巅峰 ， 你的那个动力再依靠你单独地去堆砌你的努力已经没有办法支撑你的那个成就 。 这时候其实我觉得是可以长出第二个动力系统的 ， 就是你家庭的那个动力系统 。 你是被情感滋养的 ， 你是被生命滋养的 ， 你是幸福的这样的一个人， 然后那个动力系统和单独的这种自我成就感的驱动力 ， 我觉得它是更强的 ， 就像一个车 ， 可能事业的那个驱动力它是前驱的轮子 ， 家庭那个驱动力是后驱的轮子 。 前驱的车它走得快 ，但是如果你要越野 ， 你得四驱 ， 那你得往上走 ， 那你基本上就在越野了 ， 你不可能像原来一样小白爬坡的那种简单的路 。 **Evelyn** [1:03:36] 或者这个动力系统其实也不应该是 35 岁才长出来的 ， 我觉得可能最好的其实是你很早就有这个动力系统了 ， 你就知道说你能够从家庭的来自父母双方的这种支持里面 ， 你能感觉到这是你的一个 支持你往下走的东西 ， 你能意识到这个东西对你重要 ， 同样你也会把它带给到你自己的家庭里面去 。 我觉得这好像是一个相辅相成的一个过程 。 **Corry** [1:04:03] 对 ， 所以讲到这里我会有一个题外话的感觉 ， 就是其实所有的性别议题并不仅仅只是关于性别 ， 然后所有的职场议题其实也并不仅仅只是关乎于职场 。 人作为社会化动物 ， 大家都在一个复杂的系统里 ， 我们一刀切地去把它切成什么上班和不上班的状态 ， 男人和女人的状态其实是不太公平的 ， 很多东西它都在互相影响 。 **Evelyn** [1:04:31] 对 ，是的 ， 一个完整的系统 。 我有一个点其实跟刚刚 Marcia 很早之前说的你要选择一个女性友好的环境中间其实我想补充一个点 ， 就是你怎么去选择 ， 或者说你某种程度上来讲你对于女性自我意识的认知其实是在从职场上面创造出来的 。 我自己的感觉是我当时其实一部分不想做 BD， 然后转去做互联网 ， 一部分原因是因为当时我做 BD 的时候我的老板是个女性 ， 然后她自己承载了很多我觉得并不正确的一种两性观点 ， 然后她把这个观点从一个职场的视角转达给了我作为我的上级 ， 然后这个很大程度影响到 。 **Corry** [1:05:18] 比如说是什么样的还可以讲一讲吗 ？ **Evelyn** [1:05:20] 比如说当时我做 BD， 然后她就跟我说 ， 她说 ："Evelyn， 我告诉你 ， 你的青春和美貌是可消耗资源 ， 所以你一定要现在好好地利用它 ， 你要利用好它 。" 她说 ：" 我要把所有的中年男客户都交给你 。" 她跟我 literally， 她就真的跟我说了这句话 ， 然后我觉得我当时这个就是我觉得作为一个女性来讲很难做的一个判断 ，因为你好像觉得你在一个两性的框架里面你某种程度上你是占有优势的 。 她的意图是我想让你觉得我在恭维你 ， 我让你觉得好像你有做 BD 的一个优势 ，因为你年轻 ，因为你男客户就是他愿意跟你聊 ， 你可能更加有一个先发制人的那种优势 。 然后对于我当时来讲 ， 我会觉得我很难分清楚它到底背后的意义是什么 ， 尤其是它让你觉得你好像其实更有动力去做好这份工作的时候 ， 它是一个非常非常难区分的一个边界 。 这个边界是我跳出那个环境之后， 我回过头来看我才发现我和她都是受害者 。 她有这个观点是因为当时她当时前前的跟我聊过 ， 她的老板跟她说过类似的东西 ， 所以我其实特别觉得说作为女性来讲 ， 你很难你既被告知你是一个既得利益者 ， 同时你又要反过来批判她 ， 你是在你的日常生活中是很缉纷的 。 但是很多时候其实可能给你造成这个东西的人就是一个另外一个并没有做好区分的另一个前辈的女性 。 **Marcia 陈永敏** [1:06:57] 又是一种代际传承 。 **Evelyn** [1:06:58] 又是一种代际传承 ， 然后你尤其是在我们没有特别主观的主动地去批判自己的这部分认知的时候 ， 或者说去理解什么叫做女性 ， 什么叫做我是女性的时候 ， 你的对于她的认知就来自于你日常的职场经验和你生活中的一些感受 。 所以它是一个我觉得特别危险的边界 ， 就是你真的要非常高度的警觉 ， 你才能意识到说 ：" 天哪 ， 我陷入了一个既有的父权框架 ， 天哪 ， 原来我在做斗争 。" 它是一个很难日常 去做区分的一个东西 。 对 ， 所以回到刚刚说为什么要提这一点 ， 就是不平等因何造就 ， 可能就是因为之前也有你的前辈前人 ，他也跟你一样是受害者 ， 然后受害者的圈套就是层层叠加 ， 变成一个更重的 。 **Corry** [1:07:51] 还不自知可能 。 **Evelyn** [1:07:51] 还不自知 。 对 ， 我觉得我的那一位老板他到现在可能还觉得他是被优待的那一位 ，因为他确实在职场上走得很远 ，他确实做得很好 ，他做 BD 也又很有优势 ， 又很有资源 ， 又很有能力 ， 确实也被大家赏识 。 但是你说他是不是受害者 ， 我觉得也是 。 **Corry** [1:08:12] 如果这样讲的话 ， 我其实会有一个好奇 ， 就是客观上来说 ， 从做销售的角度上来说 ， 好看的人就更容易被人喜欢 ， 这个是一个跟性别可能没有那么强相关的一件事情 。 **Evelyn** [1:08:27] 对 。 **Corry** [1:08:27] 这位老板他本人在做销售的情况下应该怎么样做才没有加深这个迫害 ，以及他在做一个 leader 的情况下他应该怎么样做才没有加深这个迫害 ？ **Evelyn** [1:08:41] 我也想知道 。 **Corry** [1:08:43] Marcia 回答 。 **Evelyn** [1:08:44] 今天 Marcia 的回答 。 **Marcia 陈永敏** [1:08:47] 我觉得这个我没有想过这个问题 。 我先分 echo 你 ， 我有另一个很相似的例子 。 我有个好朋友她就是投资公司里面工作 ， 然后里面其实是男性为主 ， 然后他们也有女性合伙人。 她所有的女性合伙人清一色的短发 。 有一次三八妇女节 ， 公司请了几位女性合伙人在台上做那种炉边会谈 ， 就是圆桌 ，其中有一位女性合伙人她说 ：" 我给在座的每一位女生第一个建议就是所有人建议你剪短发 。 如果你想要在这个公司往上升 ， 升到这个位置 ， 短发可以很好地帮助你 。" **Evelyn** [1:09:39] 天哪 。 **Corry** [1:09:40] 这背后的逻辑是什么 ？ 她这句话 。 **Marcia 陈永敏** [1:09:43] 我自己猜想是因为她在这个游戏的规则系统里面她有觉察到一些信号 。 我自己猜想这是一个非常雄性的丛林法则的世界里 ， 你需要 behave like a man， 就是更用男性的思维语言等等的方式去生活 。 **Corry** [1:10:01] 你要贴合那个刻板印象 。 **Marcia 陈永敏** [1:10:03] 对 ， 然后你才会被认为你是有能力的 ， 否则你是更偏弱的那一方 。 所以你要去贴合那个游戏规则 ， 你就尽可能去长得像他们 。 这些 leader 跟我分享 ， 比如她在董事会里面她是唯一的一个女性的时候 ， 她是很不自觉地会进入到战斗状态 。 如果她不拍桌子 ，不大声说话 ， 那些人是不会听她的 ， 那些人会觉得 。 **Corry** [1:10:30] 就天然忽略了这个性别的人是谁 。 **Marcia 陈永敏** [1:10:32] 对 ， 她那个声音特别的微弱 ， 很难被听见和发出 ， 所以她只有用那种极雄性的方式在那个雄性的环境里面去被看见和被听见 。 **Evelyn** [1:10:44] 这个就是一个很隐性的不平等 ， 就是你要付出 200% 的努力 ， 你才能做到在男性眼中看到的日常的就是均值 。 然后这个东西如果你拿去公然去跟男性对峙 ，他是不会承认的 ，他不会觉得说我又没有做什么事 。 就这个东西就是一个很隐性的 ， 只有女性自己的体感才意识到的东西 ， 然后很难被拿到公然去做一个博弈和做一个讨论 。 这个我觉得其实就是最大最大的一种性别的歧视 ，也不是歧视 ， 偏见 。 这个很难 。 **Marcia 陈永敏** [1:11:20] 就大家呼吸的空气好像是不一样的 ， 纯度不同 。 **Evelyn** [1:11:24] 对 ，是 。 **Marcia 陈永敏** [1:11:25] 对 ， 所以就是回到刚刚 Evelyn 的那个问题该怎么解决 ， 包括跟听众伙伴们分享 ， 我其实觉得我们依然生活在一个带有极多的无意识的性别偏见的社会里头 。 我们单个人在这个过程中短期是很难发生翻转和真的去到我们理想的状态的 。 一方面大家都要在自己日常的小系统里面去成长 ， 就你某种程度你要去有一些妥协和在里面去 navigate 去找到那个最优解 。 **Evelyn** [1:12:00] 对 。 **Marcia 陈永敏** [1:12:01] 我觉得我也不会说去怪那个女老板说你们剪短发 ， 就她其实是发自内心地想要帮助你 。 **Evelyn** [1:12:12] 帮助你 。 **Marcia 陈永敏** [1:12:12] 对 ， 她是在那个系统里面短期内 work 的一个解决方案 。 我不说她是好还是坏 ，但我只是觉得当她去做这些选择的时候 ， 她需要多具备一个觉知 。 我今天其实是带着这种性别的刻板印象做了这个选择的 。 然后同时我觉得要更长远地去推动系统性的改变 。 我不希望大家在推动系统性改变的过程中自己活得很苦 ， 对不对 ？ 因为你完全跟这个主流是相逆的 ， 然后可能你反而也没有办法去到牌桌上最后的那些重要的决定发出你的声音 。 **Evelyn** [1:12:56] 对 ，是的 。 ### 根源探究 **Corry** [1:13:07] 关于因何造就 ， 你们觉得还有什么其他想补充的点吗 ？ **Evelyn** [1:13:13] 我有补充一个点 ， 就是 。 **Corry** [1:13:16] 我接一句 。 **Evelyn** [1:13:17] 好 。 **Corry** [1:13:17] 我们刚才其实已经讲到了一部分这个性别不平等在职场里的现象的一些来由 ， 可能也包括了一些代际的这个部分 。 除此以外， 可能还会有一些什么样的原因会造成现在的这个现状 ？ **Marcia 陈永敏** [1:13:32] 前年就是戈尔丁他是第一位拿到诺贝尔经济学奖的研究性别经济的这样的一个学者 ， 然后他研究的就是这个性别的经济 。他当时画了一张图 ， 就是纵坐标是男女的收入 ， 横坐标是时间 。 从大学毕业之后， 大家都在一个起跑线 ， 走着走着 ， 当女性开始抱上娃之后， 她的那条曲线就向下了 ， 然后男性还是平行的 。他的那本书叫 《 家庭还是事业 》， 就是百年来就性别平等的那个发问 ， 最重要的那个结论叫贪婪的工作 。 **Corry** [1:14:11] 贪婪的工作 ？ **Evelyn** [1:14:12] 对 。 **Corry** [1:14:13] 怎么解读 ？ **Evelyn** [1:14:14] 就是 overworking， 过度的工作其实是职场性别不平等的根源 。 所有人的过度工作还是仅限于女性的过度工作 ？ **Marcia 陈永敏** [1:14:25] 所有人的过度工作 ， 就职场文化的这种过度的工作 。 为什么呢 ？ 就是现在 过度工作 ， 然后所以大家通常来说你还是有很多的时间要下了班继续工作的 ， 对吧 ？ 但是女性她下了班可能不一定能够继续做白天的工作 ， 她晚上还有另一份工作要做 ， 就意味着她没有办法像男性一样继续过度工作 。 但这个时候一方面女性她看起来她投入在全职工作上的时间变少 ， 男性他投入在家庭的工作时间也变少了 ， 所以他的作为那个生而为人的部分其实就被阉割了 。 所以女性没有办法在职场的这个环境里面平等地竞争 ， 男性也不能在家庭的这个环节里面全量地参与 。 它是一个特别重要的分割点 。 **Corry** [1:15:23] 所以这么听起来共产主义真是个好东西 。 我由衷地感觉就是过度的工作是一个在资本主义下催生的一个必然结果 ， 就是资本主义这件事情是很难在工作量上妥协的 ， 它只有可能通过一些手段来做一些对抗 ，但它不太会有一个根本的解决 。 这带来一个我脑洞的一个问题 ， 就是性别平等这件事情 ， 就尤其在职场的性别平等 ，是不是它不仅仅是一个职场和性别议题 ？ 这是不是跟一个社会本身的运作机理 ， 甚至国家选择的政治制度都有关系的一件事情了 ？ **Marcia 陈永敏** [1:16:12] 这跟政治经济制度是息息相关的 。 像以前的子老师那本 《 父权制和资本主义 》 的书讲的就是这个 ， 就资本主义和父权制它们是纠葛在一起的 ，其实是 。 **Corry** [1:16:25] 双生儿这种感觉 。 **Marcia 陈永敏** [1:16:26] 对 ， 我觉得背后就是怎么去定义作为一个人你的基础职责是什么 。 先马克思在那个 《 资本论 》 里面写得很明白 ， 就是资本主义就是不让你白天打鱼 ， 中午打猎 ， 然后晚上围着火炉吃西瓜 ， 就不行 。 但马克思不是这么写的 ， 我说的 。 但是他就是想让你在某一个单一工作上做一个同质化的高度产出 ， 这件事情对于资本发展肯定是有益的 ，但是对于我们自己作为一个人的部分 ， 它其实剥夺了你很多去探索自我的空间 。 我觉得对于性别的认知 ， 对于我是谁 ， 对于我要做什么的认知 ，其实都不仅是时间上的一个剥夺 ，其实也有你的空间上的一个剥夺 。 就是这个东西到底对我来讲必要吗 ？ 当我已经每天 16 小时投入在工作里面的时候 ， 我到底还有没有必要去想说我到底是谁 ， 我要做什么 ？ 其实它已经不会再反向地输出到你日常的工作里面去了 。 所以我觉得它其实像是一个 恶性循环 ， 你既要有空间 ， 你又要能看到这件事情给你带来的一个作为人的部分的收益 ， 它本身就是一个需要一个一定基础和土壤的东西 。 **Corry** [1:17:46] 当我们可能已经有一部分人意识到了这些事情 ， 作为不同的角色来说 ， 可能这些角色里包括了公司的管理层 ， 包括了女性的个体 ， 男性的个体 ，也包括了一些外部像 WAG 这样的组织 ， 大家能做一些什么是可能对于这件事情 ， 我不敢说 100 年， 就是至少我们在自己的角色上能做一些事情让这件事的状况看到变好的迹象 ， 这 ### 行动指南 **Corry** [1:18:17] 是一个我们至少眼前可能可以实现的目标 。 我们能做点什么 ？ **Marcia 陈永敏** [1:18:22] 很多可以做和很多要做的 。其实我觉得对于我来讲 ， 刚听完 Marcia 的分享 ， 就是我是真的很想很想好好地去理解一下我作为一个女人到底是什么意思 。 然后我觉得它好像是所有一切东西的基础 。 你带着这个视角去再去看你现在日常 ， 可能你日常工作 ， 你跟朋友 、 跟亲密关系里的相处 ， 它都会像是接轨了一样 。 然后这个身份是需要用这种刻意的视角的训练去延续下去的 ， 这样你才能够拥抱它 ， 你才能够理解自己 。 然后我是觉得我好像可能不仅是我 ， 可能所有的女性 ， 我觉得可能都需要做这一件事情 。 它好像是所有东西开始的前提 ， 这是我的感觉 。 **Evelyn** [1:19:17] 接着你就说一句话 ， 就性别它是一种文化 ， 女性是一种处境 。 所以我觉得今天我们要做的事情 ，但男性也是一种处境 ， 只是女性的处境它相对而言在这个父权制的社会里面是更偏弱势的那一方 。 我们要做的事情 ， 我觉得首先是意识到我们所处的处境 ，而不是无意识地传承 ， 比如说刚刚我们讲到的那些 leader 的这种偏见 。 第二是我觉得能够去做一些事情去改善这个处境 ， 从自己身上开始 ， 自己跟身边的人互动 ， 跟自己的互动 ， 你用脚投票去选你的雇主 ， 对吧 ？ 等等的都可以 。 我举一个很简单的例子 ，在家里面有一次我去一个企业讲课 ， 讲完课之后， 有一个女生后来给我发消息 ， 她说听完你的课 ， 我后来有一个小的变化 ， 就家里她爸爸妈妈跟她一起生活 。 她原来爸爸就说 ：" 我去帮你把垃圾倒了 。" 就跟她妈妈说 。 **Corry** [1:20:23] 帮你 。 **Evelyn** [1:20:24] 帮你 ， 对 。 然后她就跟她爸爸说 ：" 这件就是家庭是我们共有的 ， 家务是我们应该一起分担的 ，不是你帮妈妈 ， 你去把垃圾倒了 。" 就很小的事情 。 然后也有伙伴里面就是她原来可能是一个人扛起了她是女性家庭的育儿 、 这种养老等等照顾老人的责任 。 然后我们会因为我们在培训里面会去跟女性讲你怎么去建立你的系统观 ， 你要知道你单打独斗是不够的 ， 你要去建立你在职场你的家庭的支持系统 ， 甚至它可以去到一个从一个个人贡献者在家庭里面成为一个家庭的 leader。 所以家庭 leader 就是你眼里是有资源的 ， 你是看到你的家庭成员 、 你的伴侣 、 你的爸爸妈妈 、 公公婆婆 、 孩子 ， 甚至有阿姨的话 ，他们都是你的家庭 ， 都是你的 team member。他们每个人的 role and responsibility 是什么 ， 职责和分工是什么 ，他们擅长什么 ，他们会因为什么东西能够被你驱动 ， 甚至是有一个专门的工具是去开一个家庭的会议 ， 我们家庭的愿景是什么 。 就是如果他定了一个家庭愿景 ， 比如说他们有个家庭愿景是说我希望家庭每一个成员都可以成为最好的自己 。他有了这个家庭愿景 ，他再去做小孩兴趣班的决策 ，他就会有不同 。 原来就会小孩要上这个兴趣班 ， 上肯定是百分之百支持的 ，但后来发现小孩如果报了这个足球兴趣班 ， 那就意味着妈妈本来想要去上的那个课 ，他就没有办法去了 。 大家就会去重新去权衡 ， 就是在家庭里头你就能够有一个我觉得是更全面的视角去看见每一个人 ，而不是女性作为一个更工具化的角色在牺牲自己滋养这个系统 。 那个滋养也不是真正意义的滋养 ，因为你不是在能量层面的那种丰盈的滋养 ， 你是带着 。 **Corry** [1:22:28] 把活给干了 。 **Evelyn** [1:22:29] 对 ， 你是把活给干了 ， 你是那种劳动 ， 对吧 ？ 然后所以我就觉得说有很多的这种你去看见这个系统 ， 然后去改善这个系统可以去积极主动做的 。 然后再到雇主 ， 我觉得包括现在社会 ， 然后也在倡导生育型的友好社会 ，其实这些我觉得都是系统层面可以去做的 。 很多的事情就是我觉得这也是为什么我们可能创立到今年第五年， 我觉得以后还有很长很长的路要走 ， 就是感觉工作才刚刚开始 。 **Corry** [1:23:08] 讲到这里 ， 我其实有一个非常典型的例子 。 我之前曾经有过一家公司 ， 我现在不会点它的名 ，但老同事一听就会知道是哪家公司 。 女孩子生完孩子之后， 什么时候回来是特别特别关键的一件事情 ，因为会有一堆人对你的好位子虎视眈眈 。 就是你去生孩子很有可能就意味着你好不容易拼到的这个 scope 的这个位置就被人拿走了 。 你产假回来以后可能就意味着你在一个闲职上， 你要重新等机会 。 它可能不意味着你立刻 level 就低了 ，但可能就意味着你短期内是在一个所谓的停滞状态里 。 这我觉得毫无疑问是从雇主的角度建设的文化出了问题 。 如果实操的角度来说 ， 假设这个雇主真的有动力来改变这件事情 ，他应该怎么样来改变这件事情是能让这件事变好的 ？ **Marcia 陈永敏** [1:24:14] 其实有很多企业已经在做了 ， 叫新手爸妈的项目 。 不仅针对母亲 ， 就是爸爸也一定要囊括进来 ，不然让他们觉得只有妈妈的事情 。 新手爸妈的项目它需要有三个利益方的改变 。 第一个首先我们先针对比如说爸爸或者妈妈 ，他们要去做好准备 。 当我开始要成为母亲 ， 这个角色意味着什么 ？ 我生理和心理上可能会发生什么 ？ 它对我的职业的这个生涯会有什么样的影响 ？ 他要去做好这样的一个所有的准备 。 然后他的 line manager 需要做好准备 。他的 line manager 如果是无意识的偏见 ， 就会觉得我团队怎么又走了一个人， 我又少了一个人力 。 然后他如果是带着这种抱怨的状态 ， 或者说其实是一种非常 。 **Corry** [1:25:06] 抵触 。 **Marcia 陈永敏** [1:25:06] 抵触的心态 ，其实是不利于团队的女性回到岗位里面被包容的去生长的 。 我稍微讲具体一点 ， 我有一次跟一个伙伴吃饭 ， 吃到我们俩就哭了 。他就跟我分享他其实在他的岗位上一直以来都非常出色 ， 就一路拿的绩效都是 S， 就是前 2%。 然后他生完孩子回来的一年里 ，他特别不自信 。他那时候甚至请我去给他整个团队做 I'm remarkable，他已经做到总监的位子 。他说因为我突然发现我好多事情都做不好 。 原来他一天可以工作 15 个小时 ，但是他生完孩子之后 ，他晚上就是要回家去喂奶带孩子 ， 对不对 ？ 他一天就只能工作可能 10 个小时 。 然后他原来 5 个小时能做的事情 ，在他老板看来就是你为什么没有办法像原来一样交付了 。team member 也会觉得你好像没有原来能干了 。 而且就生完孩子 ， 女性身体的激素是会发生很大变化的 。 我刚才讲到那种催产素 ， 它的急剧的上升 ， 你身体的那种竞争性的荷尔蒙是下降的 。 你就是在一个非常 peace and love 的状态里面 ， 你就恨不得跟你的小孩黏在一起 。 对 ， 然后这个时候他又是无意识地被这个激素驱动 ， 对不对 ？ 然后他就会觉得我好像也没有那么有雄心壮志那种斗志了 。 所以他那个时候是非常困惑的 。 然后他就跟我分享他后来是怎么走出来的 ，以至于他后来就在公司发起了一个新手爸妈的项目 。他想要支持更多的新手的妈妈去了解这个旅程会发生什么 ，在哪个阶段你去寻求什么样的支持 ， 然后包括他的 line manager 需要具备什么样 。 如果你的 line manager 知道你其实会进入到这样一个起起伏伏的周期里头 ，他是知道我在这个阶段怎么支持你 ， 我团队里的一个什么样的文化可以更好地去让你有这个时间的过渡 。 过渡完了其实他是很快可以回归的 。 然后女性她在职场的这个忠诚度和这个可持续性是很强的 。 真的有远见的 leader，他们其实是很愿意就是那个女生在他们团队里生孩子的 ，因为她有机会陪伴她人生走完这一段 ， 就她长期在她的团队的那个稳定度是很不同的 。 **Corry** [1:27:39] 我听到这里觉得我那家公司应该是出了非常大的问题 ，因为我能想象这件事情在那家公司的文化体系里就是我如果包容你 ， 我的团队的战斗力就下降 ， 我会被别的团队干掉 。 我如果包容你 ， 那就意味着有一个隔壁的两个同事要分摊你的活 ，他们是 1.5 倍的工作量 ，他们要跟我来拼命 。 但这些都基于一个土壤叫做 。 **Evelyn** [1:28:09] 狼心文化 。 **Corry** [1:28:10] 我们要狼 ， 我们要卷 ， 我们要把所有人都就是排到我的后面去才可以 。 所以我觉得就是一 度我觉得很无力 ， 就是我觉得这是一件很正常的应该要包容和理解的生理现象 。 大家就是会生孩子 ， 就是要回去照顾孩子 。 但是团队里其他人的声音到底要怎么去 cover， 然后老板在 blame 你为什么交付不如原来 ， 你说为什么原来 5 个人现在 4 个人， 你又如何去回应他的时候 ，他不会理解说 4 个人就应该怎么样 ，他就理所当然觉得你就应该做好 。 好像整个文化是一个更为根基的那个重要的元素在这里 。 **Evelyn** [1:28:57] 回到个人都很安全 。 **Marcia 陈永敏** [1:28:58] 很不安全文化 。 **Evelyn** [1:28:59] 对 ， 大家都是在一个就是很不安全的状态 ， 每个人都顶着不一样的压力 ， 很难以一个这么全面人性的视角来看团队成员的生命历程的一个改变 。 **Marcia 陈永敏** [1:29:13] 对 ， 回到比如说你前就是前一家公司那种状态 。 **Corry** [1:29:17] 前四 ，不是前一家 ，不然麦肯锡就中枪了 。 **Marcia 陈永敏** [1:29:21] 就是这样状态的公司 ， 它我觉得也很难吸引到想要成为一个完整的人， 一个丰盈的生命的人愿意来这家公司工作 。 因为他知道自己来了这里就意味着要有那么多的严格和妥协 ， 就意味着他没有办法在人才市场就有很大一部分人就已经排除在他的那个 talent pool 之外了 。 **Evelyn** [1:29:46] 但是我又不得不说 ， 我觉得其实很多这样的公司 ， 就特别秉承狼性文化的公司 ， 它可能又是在不管是行业还是在规模上面 ， 可能又是走在最前面的 。 **Corry** [1:29:58] 但我对这件事情我有一个非常乐观的预计 ， 叫做他们是踩到了前 20 年的经济的红利 ，他们才可以这样 ，但后 20 年再这样他们就会招不到人。 是 20 年还是 50 年我不好说 ，但我觉得一定会是这个趋势 。 **Marcia 陈永敏** [1:30:15] 是不是可以这么理解 ， 就是一个公司它有不同的 growth driver， 就增长的驱动 ， 你踩的红利它是一个巨大的 growth driver， 你招到对的人它是个 growth driver。 可能在这些公司上它踩到的时代红利就是远远大于它没有招到人所缺乏的那个动力所带来的 。 **Corry** [1:30:34] 是的 。 **Marcia 陈永敏** [1:30:34] 就这个归因 。 **Corry** [1:30:36] 而且在巨大红利的情况下 ，有很多想做丰盈的人的人可以短暂地牺牲 ，因为他也想踩那个红利 ， 所以才会有了这样的一个共谋 。 **Evelyn** [1:30:49] 但这个共谋没有办法持续 。 **Corry** [1:30:51] 是的 。 **Evelyn** [1:30:52] 我觉得让我想起我在新加坡的时候 ， 当时找工作的时候 ，有些猎头他就专门过来说我们就是要我们就是有中国背景的公司 ，但是就是 local 的人卷不了 ， 所以我们就想找那种第一是中国人， 第二英语好 ， 第三能够接受 。 **Corry** [1:31:09] 加班 。 **Evelyn** [1:31:10] 高时长 ，他说是 long hours 的人。 他说这些人我们才觉得能够适应 。 然后我当时就在想说果然还是有自知之明的是吧 。 **Corry** [1:31:21] 想到某家互联网公司点名要招麦肯锡和 BCG 的人， 然后猎头分别非常直白地就说因为你们加班到两三点已经很习惯了 ， 所以你们来这家互联网公司可以无风险接进来 。 **Evelyn** [1:31:38] 但确实有很多还是有很多人愿意去 ， 就像你说的 ， 就是愿意踩那个红利 ， 愿意接受这个时间 ， 觉得说换来一部分的社会地位或者说薪水上的一个优待 。 所以其实也算是共谋 。 **Marcia 陈永敏** [1:31:54] 我觉得个体的选择肯定一定是他会做出最佳的对个人的选择 。 如果我们从系统层面去看它到底是不是能够成为一家比如说百年的企业 ，其实我觉得背后就是个问号 。 **Corry** [1:32:08] 是的 。 **Marcia 陈永敏** [1:32:10] 就是因为中国比如说道德经里面它讲的是长生 ， 它讲的是一个东西能不能源源不断地有生机可持续的发展 。 我觉得讲的跟狼性的那种爆发式的那种就是心电图那个 peak 的那种状态的发展是不同的 。 所以你们前麦肯锡肯定也研究过这种基业长青百年传承的企业 ，他们是怎么样的 。 比如说乐高 ， 对吧 ？ 你看人家的组织文化跟狼性的文化就可能是很不同的 。 **Corry** [1:32:43] 对 ， 关于能做什么 ， 我觉得还是想在男性视角上再问一下， 就是因为我觉得在这个议题下男性的支持其实是重要的 。 ### 男性角色 **Corry** [1:32:55] 那么男性可以做一些什么简单的 ， 就是他不用非常复杂的 。 **Marcia 陈永敏** [1:33:03] 怎么就先说简单了呢 ？ **Corry** [1:33:04] 我的意思是他不用非着眼于我要改变整个系统 ，他至少从日常就能够先做到的那些事情上或者意识到的一些改变上， 可能你们会觉得什么是重要的 。 **Evelyn** [1:33:15] 我觉得多多承担家里面的一些事 ，因为 。 **Corry** [1:33:19] 这也太简单了 。 不是 ， 我不是说这个事小 ， 我的意思是他着眼的地方是先从家庭系统开始 。 **Evelyn** [1:33:26] 家庭系统跟职场系统它也是一个零和游戏 。 你想人一天的时间不就是基本上就是家庭和职场去进行一个分割吗 ？ 男性多多参与家庭系统里面的运作 ， 就会把女性从家庭系统里面的劳动力一部分释放出来 。 对于那些想要在职场上有晋升的女性而言 ， 她就更加有心力 、 有动力 、 有时间去往她想走的那个职场上去释放她的劳动力 ， 然后获得她应该争取到的权益 。 所以我觉得其实就是这个系统本身是平衡的 ， 一部分的多过来的参与就能把另一部分释放出来到转移到另外一部分里面去 。 所以虽然看起来是简单的事情 ，其实它是一个运作的流程 。 **Corry** [1:34:11] 就像是一个循环一样 ， 对吧 ？ 这边多量化宽松一点 ， 那边就动起来了 。 **Evelyn** [1:34:18] 我感觉我至少可视化脑子里面确实想的就是这个样子 。 **Corry** [1:34:22] 所以从家庭可能是一个角度 ， 还会有别的吗 ？ 你们建议 。 **Marcia 陈永敏** [1:34:27] 我补充职场的视角吧 。 我觉得在职场里头 ， 男性首先可以意识到其实是有很多的无意识偏见存在的 ， 比如说 一些 评论 ， 就比如说可能有一些无意识的偏见 ， 就是她怀孕了是不是就不能做这件事情了 ， 或者就是在做一些决策的过程中有没有意识到自己其实是无意识地把女性的标签放进去 ，而给她的机会或者选择打了折扣 。 我觉得这些是可以去自省的 。 然后第二个我觉得可以积极地发声 ， 比如说可以 ，因为其实我刚讲到女性的自我价值感会偏低 ，但希望越来越多女性可以为自己发声 。 但有的时候我觉得男性也可以更加的 vocal， 叫 landing privilege， 就把你有的特权分享出去 ， 你可以主动地就是把这个女生她做了的贡献能够去帮她呈现出来 ， 能够去帮她 connect 更多的机会 。 能够去 ，因为在职场里面我们不能否认很多的权利还是在男性的手中， 尤其是高层的职位 。 通常来说人也会有些偏见 ， 就他们偏向于 mentor 和 sponsor people who look like me， 就是他们可能去做导师或者做赞助的这些后辈都是跟自己这样比较像的人。 **Corry** [1:36:02] 小的我 。 **Evelyn** [1:36:03] 小的我 ， 对 ， 年轻版的自己 。 所以她性别上也很容易高度地重复 。 如果她不有意识地去把自己 extend 到另一个性别去 ， 她有可能就把这个权利流转在同一个性别当中 。 然后包括其实女性向上晋升 ， 她的人脉资源网络其实也会很有影响 。 很多时候一些非正式的男性为主导的这种场合女性进不去 ， 比如说一起去 ， 我就不说了 ， 打高尔夫是一种很文明的 ， 对吧 ？ 然后怎么样去创造一些如果有一些非正式场合怎么样是更加性别友好的 ， 男女性都可以被包容在其中的 。 我觉得职场里面能做的事情有非常多 ， 然后家庭里面我想 echo 是很重要的 ， 就是她怎么样把自己作为自己的家庭成员的一部分 。 我就 echo 我最早说到我想分享的一个例子 ， 我的一个好朋友 ， 去年年底就是她做了爸爸 ， 然后她是一家外企的员工 ， 类似于微软的那种 ， 然后她有三个月的育儿假 ， 陪产假 。 她休假然后快要结束之后， 我们就一群朋友去她们家看她 ， 全程都是她在看孩子 ， 然后她老婆在跟我们聊天 ， 就特别性别翻转 。 然后她特别可爱 ， 她就是学了很多这种育娃的技能 ， 你知道吗 ？ 就还现场给我们表演怎么单手抱娃 、 飞机抱 、 怎么拍葛这种 。 就是我其实可以看到她身上那种幸福的生命的状态 。 我当时其实问了一个出于我专业好奇问的问题 ， 我就问她 ， 我说你能不能跟我分享一下就今天你是休了 ， 她其实休了 8 周 ，8 周的产假和你如果按上海法定假日休 8 天的产假 ， 你觉得会有什么不同 ？ **Corry** [1:38:12] 你这个问题很教练 。 **Evelyn** [1:38:16] 纯社会调研 。 她说啥 ？ 她说如果我只休 8 天 ， 你们看到我所有的这些事情我都不会做 ， 我也不会去学 ，因为我觉得它跟我没关系 。 **Corry** [1:38:28] 因为社会就告诉你没关系 。 **Evelyn** [1:38:30] 对 ，因为 8 天如果是剖腹产 ， 那基本上你刚出院 ， 对吧 ？ 然后你就上班去了 ， 然后剩下就是爸爸妈妈还有老婆在带孩子了 。 但是她 8 周 ， 所以他们从月子中心出来还是有很长一段时间她也是在家的 ， 她要亲自参与育儿 。 所以她为了让自己在家也能够育儿 ， 她在月子中心非常的勤奋 ， 就她跟月嫂学了很多的东西 ， 她 even 开掉了两个她觉得教的方法论不好的月嫂做咨询的 ， 所以就学得很认真 。 所以她就可以回到家里面跟她老婆一起把很多的 SOP 建立起来 ， 然后她可以完全平等地去分 ， 除了她没有办法母乳喂养这种事情以外， 就她其实其他的事情都可以分的 。 所以她就很积极地参与在这个育儿的过程中 。 我相信他们家的家庭关系在未来一定是一种融合的状态去生长的 。 然后我其实在她身上也看到变化 ， 就是她是北方的 ， 原来她其实是那种特别大男子主义的伙伴 ， 然后我看到她身上开始有那种柔软和细腻 ， 然后她笑起来也更幸福 。 对 ， 就我就觉得她其实也成为了一个更丰盈的生命 。 她跟我说她原来在她公司还经常会怼大家 ， 她休完产假回去之后， 就是身边有人说你温和好多 。 对 ， 所以我说积极地参与到家庭当中， 无论是育儿 ， 然后这种家庭的社会分工里面 ，也是男性盟友可以做的 。 **Corry** [1:40:10] 对 ， 我觉得这里有一个非常重要的认知的纠偏 ， 就是男性参与到家庭里不是意味着你在分摊家务 ，其实是为了更好地让你做你自己 ， 成为一个完整的人。 **Evelyn** [1:40:27] 完整的人。 **Corry** [1:40:28] 对 ， 就是完整的人这个概念在咱们过去 20 年的叙事体系里不太被提及 ， 更多的是世俗成功的那种叙事 。 **Marcia 陈永敏** [1:40:38] 是的 ， 原来追求的都是阉割的 ，因为你阉割得越厉害你越容易成功 。 **Corry** [1:40:42] 对 ，因为时间就这点 ， 精力就这点 ， 谁卷得狠 ， 谁就更容易接近那个可能性 。 **Marcia 陈永敏** [1:40:49] 但我觉得时代的红利它某种程度过去了 ， 然后识人为人的年代开始了 。 **Evelyn** [1:40:57] 对 。 **Marcia 陈永敏** [1:41:02] 我想问 Corey， 你觉得你身为一名男性 ， 你别说做简单的 ， 把简单的复杂都可以 ， 你觉得你可以做什么不一样的 ？ **Corry** [1:41:11] 我觉得我首先还是会从我的社会视角上来切入 。 作为一个教练 ， 作为一个培训师 ， 我会试图能做的事情是在我的课程的这些设计和我在教练的这个过程当中能够帮助大家去意识到 ， 尤其是教练的过程当中能帮大家意识到就是你是不是因为你的性别而限制了你自己的可能性 。 这个是我从教练的角度我已经在做的一些事情 。 从培训的角度其实我非常缺乏抓手 ， 这是为什么我觉得咱们如果可以有后续的这种交流其实是一个蛮重要的事情 。 因为从很多的场域来说 ， 我能够观察到某些性别的场景是在影响的 ， 可能在这个场景当中就是自然地有一个更愿意讲话的男老板 ，但那个场域下那个沉默的螺旋它就是不需要被关注的 。 但我很多时候我的邀请并不直接会让那些女生敢于去发出她们的身影 。 这件事情能怎么做 ， 我现在没有答案 ，但我只能说我观察到了一些这样的东西 ，而且我觉得它可能是重要的 。 然后其他的社会角色 ， 比如说像播客这样的 ， 我会更希望让男性意识到这件事情是重要的 ，因为我觉得已经有很多的声音在让女性意识到这件事情是重要的 。 但是很多男性本能地觉得这事跟我没关系 ，但我想让更多人知道这事跟所有人都有关系 。 这是我觉得我可能能做到的 。 然后从家庭角色上， 这是一个很 hard to say 的东西 ，因为我的观点是大家都不要做家务 ， 大家请阿姨行不行 ？ **Evelyn** [1:43:08] 这个你先说完 ， 我也会反馈 。 **Corry** [1:43:12] 对 ，但是至少从很多的实操的层面上来说 ， 阿姨不可能 24 小时待在你家里 。 所以这个至少 Evelyn 刚才说了之后， 我觉得是一个非常好的警醒 ， 还是需要去关注的一个东西 。 **Evelyn** [1:43:29] 我提一个比较开脑洞的视角 ， 就是阿姨也有自己的家庭 ， 就是我们从外面 。 **Corry** [1:43:36] 所以我在鼓励一个资本主义的模式 。 **Evelyn** [1:43:40] 是你说的 。 **Corry** [1:43:42] Good point。 **Evelyn** [1:43:43] 你想你在 outsource 一部分劳动力 ， 用别人的时间来做家里面的一部分本该由你来作为家庭成员承担的一些任务 ， 你就剥夺了她 ， 就是你把她的劳动力放到了你的家庭里 ，但她也有这部分劳动力之外她的家庭 。 她其实就是因为时间是没有办法多生出来的 ， 你用钱换来的时间就是别人。 **Corry** [1:44:09] 牺牲掉或者付出的那部分 。 **Marcia 陈永敏** [1:44:11] 对 ， 我很想 echo， 就是说到请阿姨的这个点 ，其实也是性别不平等的一件事情 。 我先说还不是 Corey 请阿姨 ， 可能当代职场女性她因为有了阿姨 ， 所以她其实更可以全身心地投入到工作的发展中 。 她一定程度成就了中国的女性高管比例其实是高于海外的 ，因为说中国的阿姨便宜 ， 对吧 ？ **Corry** [1:44:38] 是这么个逻辑 。 **Evelyn** [1:44:39] 这是很重要的一个原因 。 对 ，因为很多国外的女性她是的确得有几年不上班 ， 她才能够养得起家里的孩子 。 我要补充一点 ，因为我就是最近跟我刚刚在硅谷生完了孩子的朋友聊 ， 国外请月嫂阿姨真的很贵 ， 所以就导致很多在硅谷长居的中国家庭 ，他们的宝宝就是女性生完孩子以后基本上两三年是不会回归职场的 。 就是因为你在职场赚到的税后的钱可能比阿姨还要低很多 ，不是低一点 。 所以你从这个经济的角度来讲 ， 可能女性就是自然而然我就代替阿姨 ， 我来全职做一个母亲 ， 可能对于家庭来讲经济的开销还会低一点 。在中国的劳动力的成本是真的低 ， 所以我觉得也给女性有了起码上更多空间去做这个选择 。 因为你确实觉得说我好像比起来我好像去职场也是一个更好的选择 ，因为我可以有更低的成本让别人来承担 。 但是反过来讲 。 **Marcia 陈永敏** [1:45:43] 对 ， 她其实是在用一种经济议价的方式把原本属于传统意义上社会觉得放在女性身上的这种不平等的家庭分工转嫁到了经济 ， 就是经济条件更不好的女性身上 。 **Evelyn** [1:45:58] 就是阶层的那些 。 **Marcia 陈永敏** [1:45:58] 她是进行了女性的阶层转移 ， 她没有在性别平等上进行性别角色的转移 。 她把属于白领的性别那个家庭分工传到了蓝领的女性身上 。 **Evelyn** [1:46:11] 对 。 **Marcia 陈永敏** [1:46:12] 她是没有本质地解决性别平等的问题的 。 **Corry** [1:46:18] 在我说这句话的时候 ， 我脑子里想的其实是男阿姨女阿姨都可以 ，但其实社会本身的数据上来说 ， 这一类的岗位还是更多的是女性在承担的 。 **Evelyn** [1:46:29] 对 ，是的 。 **Corry** [1:46:30] 所以其实这件事情的本质还是一 个对于女性的一种压迫行为 ， 本质上 。 **Marcia 陈永敏** [1:46:41] 对 ， 就是我觉得是这个社会的分工把这种家庭的劳动和女性的角色是非常强关联地绑定在一起 ， 这个是一个根源 。 怎么样脱绑我觉得是很重要的 。 **Evelyn** [1:46:56] 也是个更难的议题 ，其实 。 那牵扯到了很多已有的资本结构或者一些劳动力的分工上面去 。 **Marcia 陈永敏** [1:47:05] 对 ，在赛尔 · 钱尔兹老师的那本书里面 ，他就提到这个演变的过程 。 就在工业革命刚开始的时候 ，其实大家是从家庭制的作坊开始进入到工厂工作的 。 原来是不需要去上班的 ， 你家就养羊 ， 然后你就卖羊 ， 对吧 ？ 拿到集市上交换 。 然后开始上班之后就开始有社会分工 ， 男性被允许进入到生产性劳动 ， 女性被允许进入到再生产性劳动 ，也就是在家里面带小孩 、 打扫卫生 、 做饭 。 这两种劳动最大的差别是什么 ？ **Corry** [1:47:42] 收益 。 **Marcia 陈永敏** [1:47:43] 收益 。 生产性劳动是被记录 ， 国民生产总值的 。 再生产性劳动是不被记录的 。 然后在资本主义发展的过程中， 因为需要更多的劳动力 ， 所以资本主义开始发生了妥协 。 它开始允许女性进入到生产性的劳动 ，也开始有收益了 ， 对不对 ？ 所以我们就来工作了 ， 对不对 ？ 但是有一个 bug， 就是它身上的再生产性劳动并没有从它身上释放 。 **Corry** [1:48:08] 而且是隐形的不被看见的 。 **Marcia 陈永敏** [1:48:10] 对 ， 所以它身上既有生产性劳动又有再生产性劳动 。 这样的一个角色分工 ， 就是任何一个人都很难平衡的 ， 男性也很难平衡 。 只不过这个命题就只是很隐性地放在女性身上， 让女性去选择我怎么平衡好工作和家庭 。 她平衡不了 ，因为她不是一个个体的困境 ， 她是一个社会分工的困境 。 然后这个社会分工的困境它是个系统的问题 ， 所以它解决方案必须在系统层面 ， 必须让这个再生产性劳动怎么样也不会强绑定地跟女性在一起 。 这种滋养生命家庭延续后代的事情 ， 它不应该是属于全人类吗 ？ **Evelyn** [1:48:56] 我突然想到说这个滋养生命属于全人类这件事情 ， 我觉得现在这个语境其实也很微妙 ，也很有意思 。 就很多我身边有一些朋友 ，他们决定生孩子 ， 一部分原因是因为觉得现在整体市场经济都不好 。 **Corry** [1:49:12] 好像躲一躲那个 。 **Evelyn** [1:49:13] 就是可能也没有办法立刻找到自己最想要的工作 ，也没有办法在这个时候能有多少的晋升 ， 所以就觉得我不如他们的原话是我能完成 ， 反正我也做了一些事情 。 就是生孩子在这个语境下面 ， 就是一个作为他们来讲跟工作和产出晋升同等重要的事情 。 对 ， 所以我觉得其实这个语境也挺值得探讨的 。 就是大家能看出来大家好像某种程度上在进行一个隐隐的比较 ， 就是工作不行 ， 我就生孩子吧 ，是那样子的 。 **Marcia 陈永敏** [1:49:46] 就是总得早点睡 ， 总得进度挑战做点事情 。 **Evelyn** [1:49:50] 对 ， 所以你也不是说不对 ，因为每个人选择不一样 ，但是 其实我自己也不知道我在这件事情上立场是什么 。 我只是觉得一部分觉得理解 ， 一部分也觉得有点难过 ， 就是其实我们的境遇是如此地相似但是又无力那样的感觉 。 ### 未来愿景 **Corry** [1:50:16] 我其实想顺着刚才 Evelyn 说的这个点 ， 就是咱们用教练的思维来看这件事 。 现状有很多可能还不够令人满意的 。 从 WAG 的角度来说 ，在 Marcia 你现在可预见的一个未来里 ， 你期望会达到的一个相对理想的状态会是什么样子 ？ 可能以咱们这三个人的寿命为限 ，也不要说两三百年以后， 对吧 ？ 以我们还看得到为限 ， 就是你看到的可能是什么样子的 。 **Marcia 陈永敏** [1:50:49] 我觉得的确是应该要用这个 lifespan 这么长的周期来看待这个工作的进步 ，因为它不是一朝一夕可以去推动的 。 我觉得希望看到先从我觉得女性和男性的个体身上， 就是大家真的能够从这个性别的刻板印象带有更多的觉知把自己解放出来 。 我是女性 ， 所以我先为女性发声 ， 就是那种自信 、 自我认可 、 更少的自我批判 。 我真的发自内心地希望看见女性她们意识到自己身上有多少的光芒 ， 然后可以自然而然地去闪耀 。 然后在系统层面 ，因为我们现在主要面对的是企业 ， 我真的希望有更多的企业能够成为性别友好的雇主 。其实我们有在酝酿一个我们想要去做性别友好雇主这样的一个体系的推动 ， 这样的一个体系它给到任何一家企业它都可以给自己做一个体检 。 我在哪些维度 。 **Corry** [1:52:02] 先做测评 。 **Marcia 陈永敏** [1:52:03] 对 ， 先测评一下 。 对 ， 你大概知道自己在哪 ， 对吧 ？ 我现在如果在 60 分 ， 我想去到 80 分 ； 如果在 80 分 ， 我想要去到 90 分 。 然后甚至还有一些可能还在 10 分的企业 ， 它也想慢慢地去到 60 分和 80 分 ， 它是有迹可循的 ， 它是有抓手的 。 所以我觉得因为这样的一个体系可能在海外是有的 ，但是在国内我们没有看到 。 我们想要去建一个这样接地气的本土化的这样一个性别友好的雇主体系 ， 让更多的组织参与到其中来 。 然后一个系统的改变 ， 它就是可以牵涉成千上万的人 ，而且有的好的雇主它还会牵涉它的上下游 ， 甚至它的供应商它都会对它们有要求 。 所以我觉得这是一些我们能够和想要去推动的系统的改变 。 当然也希望比如说政府层面能够在性别友好上有更多的倡导 。 为什么我说这件事情是以几乎近百年的单位来做 ？ 之前我们请过一个老师分享 ，他当时分享了一个数字还挺触动我的 。他分享中国女性接受高等教育的历史 ， 好像是在 1921 年南京师范大学招收了第一名女大学生 。 所以中国女性接受高等教育也不过是百年的历史 ，而且是一代又一代的人去争取而来的 。 就它不是天然就 。 **Corry** [1:53:35] 掉下来的 。 **Marcia 陈永敏** [1:53:35] 掉下来的 ， 分配而来的 。 所以有的时候我在做我们现在在做的工作 ， 我也觉得说我们现在在做的工作可能 100 年后也能够有女性 ， 当她们进入到职场的时候 ， 她会觉得职场就应该是这样的 。 然后那些进步它可能也是由一代又一代的前辈在积累的 。 **Corry** [1:54:01] 谢谢 Marcia。 **Marcia 陈永敏** [1:54:04] 谢谢 。 **Corry** [1:54:05] 我觉得我们就收在这里挺好的 。 今天特别感谢 Marcia， 特别感谢 Evelyn， 我们就这个话题可以有非常多深入的交流 。 我现在都难以一句话总结我们今天聊了一些什么 ，但是我相信如果有伙伴能听到这里 ，以上一定有很多东西会给到你触动 ， 你才会听到这里 。 我想这不是一个人的事业 ， 这是全人类可以共同去探索和努力的事业 。 感谢大家收听 。 --- 本节目库由 PodHood（https://podhood.com）提供支持——播客网站平台。