# EP7. 职场新人，如何丝滑起步？ 101号谈职场 · 2023-09-16 1号和10分享职场新人初入职场时踩过的坑：你的优先级不等于所有人的优先级，跨部门协作时要理解对方的KPI；主动了解公司内部决策链，找对能决定你升职加薪的人；想要升职加薪要主动和老板沟通，聚焦能力发展而非只是头衔；不要害怕寻求帮助，独立完成不等于完全闭门造车，适时提问才能高效解决问题。 ## Key moments - **[0:00] 开场** - **[4:13] 你的优先级** - [6:50] 1号的同事对他说：“你的优先级不是所有人的优先级。” - [10:03] 10指出：职场中没有人天然需要理解你的难处，每个人都在完成自己的KPI。 - **[12:10] 我的KPI** - [12:28] 10分享：你的KPI不是别人的KPI，理解每个部门各自的KPI才能更好协作。 - [16:13] 1号认为所有岗位到最后都是销售，你需要弄清对方的KPI并实现共赢。 - **[16:15] 都是销售** - [18:00] 1号强调职场新人要弄清公司的决策链，找到能决定你发展的sponsor。 - **[18:11] 决策链** - [20:16] 1号指出不同公司的政治文化不同，要摸清谁真正推动你的升职加薪。 - [23:06] Q: 新人如何知道谁有决策权？A: 与老板和HR一对一对话，询问升职流程和决策者。 - **[24:20] 升职沟通** - [24:20] 10分享因管培体系保护太好，从未主动沟通升职意愿，导致后续在欧莱雅吃亏的经历。 - [29:07] 10反思：没有主动与公司沟通职业发展的意识，比没有决策意识更可怕。 - [32:22] 10分享心态转变：把升职沟通的关注点聚焦在能力发展而非头衔工资上。 - **[34:44] 求助** - [34:44] 10回忆自己独立苦干生意回顾任务却失败的经历，总结要学会寻求帮助。 - [38:24] 10反思如果在完成生意回顾任务时及时请教带教前辈，本可避免失败。 - [41:06] 10提醒：工作中遇到无法解决的困难时，要及时寻求老板或同事帮助。 - **[42:01] 补充建议** - [42:01] 1号提醒不要高估自己能独立完成的工作，职场“独立完成”需要跨部门合作。 ## Speakers - **Corry** (host) ## Topics 新人指南 ## Mentioned NBA (company), 尼维尔 (company), 欧莱雅 (company), 联合利华 (company), 艾克森美孚 (company), 麦肯锡 (company) ## Transcript ### 开场 **Corry** [0:09] 聊聊职场 。 谈谈商业 。 放逸人生 。 这里是 。 101 号谈职场 。 说了一句 ， 就是你可能得知道 your priority is not everyone's priority. 你的优先级可能不是所有人的优先级 。 其实所有的岗位到最后都是什么 ？ 都是销售岗位 。 嗯 ，但当时呢我又比较 。 傲娇 。 蠢 ， 觉得我不来找你你就不跟我说 。 然后 1 号也提醒了我这一点之后， 哎我才茅塞顿开 ， 突然意识到说 ， 哇 ，其实是我以前完全没有在做这些沟通 。 我才到那个时候意识到说 ， 哎我要去找我老板 ， 跟他聊一聊我对未来职业的发展的一个想法 。 我希望要升职 ， 然后我们把这个的关注点聚焦在对自己能力的发展上面 。 对 。 而不是聚焦在说 ， 哦我要拿一个更高的抬头 。 千万不要过度高估了你拿的这份工资所配得上的工作产出 。 就是每一份工作它被实现的方式 ， 它会有一个基本的故事 。 Hello， 大家好 ， 我是 10。 我是 1 号 。 今天这期啊 ， 我们来聊聊职场新人。 那 1 号团队里带过的年纪最小的小朋友大概是多大的 ？ 我现在带的同学好像都是 95、96 的 。 之前最小的带到过的有 99 的小朋友啊 。 基本上好像还是 00 以前啊 ，因为现在 00 后毕业刚刚有第一批是开始本科毕业的 ， 对吧 ？ 我好像还没有带到过 00 后的同学 。 啊 ， 那我这边的话其实 ， 哎 ， 正式员工确实还没有 。 比较年轻的可能是 96、97 年这样子 ， 工作可能一两年、 两三年这些会比较多一点 。 但团队里面目前因为现在正好是暑假嘛 ， 我们也有暑期实习生 。 啊 ， 那暑期实习生其实已经开始有一些 00 后的年轻血液进入到这个职场里面来了啊 。 对 ， 所以我们今天这期啊 ，其实很简单 。 而且我们会发现说越来越多的这个更年轻的一代进入到职场之后呢 ，其实和我们上次聊实习生这一期会很像 。 很多的职场新人的朋友在职场发展的过程当中啊 ，他们会觉得自己遇到了一些挑战 。 虽然我们会看到很多所谓这个 95 后 、00 后整顿职场这样的帖子 ，但其实我们依然会有很多的新人朋友是在一个适应啊和摸索的这样的一个过程里 ，也在这样的过程里给我们的这个短视频号啊 ， 就私信提出了很多各种各样的问题 。 嗯 ， 对 ， 所以呢也就有了我们今天这一期的 ， 我们想和大家来谈谈职场新人的一些避坑指南 。 避坑指南啊 ， 当然我们还是要强调 ， 就我们所谓说的这个避坑 ， 只是作为我们自己在成长的过程当中 ，以及我们作为可能这个中层在带新人的过程当中可能看到的一些 ， 如果大家注意了 ， 如果大家避免了 ， 可能会让你更开心 、 更舒服的一些点 。 但这并不是一种绝对的正确 ， 可能在不同的公司 、 不同的文化当中就不一定对每个人都适用 。 所以大家引用的时候啊 ， 记得选取符合自己情况的这个适当的去引用啊 。 对对对 ， 我们的目标其实更多的是希望通过这一期聊一聊 ， 让大家呃 ， 已经是职场新人的人， 或者即将成为职场新人的小伙伴 ， 能够有一个播下心里的小种子 。 啊 ， 那已经可能非职场新人了的一些小伙伴们 ，在工职场里面已经比较久的小伙伴们 ， 可能也可以有一些对自我曾经的一些映射啊 ， 帮助自己可能未来更好的一些 ，但更多的是给大家做一些这个分享 。 参考吧 ， 可能只是 。 没错没错没错 。 那我们要不就先从自己踩过哪些坑开始这个聊一聊 。 ### 你的优先级 **Corry** [4:13] OK， 那先从我这边开始讲吧 。 哎 ， 我先不讲这个坑是什么啊 。 嗯 ， 那我记得刚刚毕业的第一份工作呢 ， 我轮岗到了一个项目 ，是要跑全国各个城市的一些这个汇总数据的 。其中有一个数据呢 ，是要去找一个市场部的同事去提供这个汽车保有量的这个数据 。 那通常拿到这样的任务 ， 你可能会怎么做 ？ 就去问他呀 。 就去问他 ， 对吧 ？ 当时就是可能当时还是邮件比较这个普遍主流的一种方式啊 。 我就给那个同事发了邮件 ， 哎结果不回 。 嗯 ， 那我就用聊天软件也找他 ， 当时是有这个公司内部的这个聊天软件 。 嗯 ， 三天我天天去发 ， 天天不回 。 嗯 ， 我意识到说可能我不应该再只是停留在电子的这个状态下去找他 ， 我就去当面去找他 。 哎结果人正好在 ，但他告诉我哎 ， 现在没有空 ， 可能要到下一个礼拜才有空来跟我聊 。 嗯 ， 当时就觉得很气愤 ，因为头头尾加起来其实已经 5 天了 ， 对吧 ？ 你怎么就一直这个没有任何的回应 ， 一来找你你还反而说没空呢 ？ 嗯 ， 那回去我也告诉我老板 ， 就我其实是有一种这个把责任给讲清楚的态度啊 。 我一直没拿到这个数字 ，不要怪我 。 嗯 ，但是是因为 。 我找了他好多遍了 。 我已经找了 ， 我就是拿不到 。 那我老板一听 ，也觉得这个事怎么拖成这样 ， 就直接去找他了 。 嗯 ， 就问他哎 ， 这个数你到底有没有 ， 给个痛快话 。 嗯 ，其实是当着很多的人这么面讲的 ， 我觉得场面其实一度上非常尴尬 。 嗯 ，但因为毕竟是一个老板级别的人去找一个相对来说也比较年轻的一个同事 。 嗯 ， 那那个同事也没有办法 ，他只能投下这个停下手头的工作 ， 然后把这个数就给了我们 。 嗯 ， 那听到这边为止 ， 我本来觉得这件事情呢是告一段落了啊 ， 结果当天下午我就收到了一条短信 ，是他们部门的另一个管培生 ，因为我们同一批的管培生可能互相之间会有一些交流 。 嗯 ， 那个管培生就告诉我说 ， 说那个同事其实已经病假了一周了 。 嗯 ，他今天刚刚才回来 。 那而且是因为下周有全球的总部的会议 ，他不得不提前回来带病开展工作 。 啊 ， 所以其实他已经 ， 尤其是当天你老板去找他的时候 ，他应该其实已经是挺不高兴的了 。 他应该是一个自己很忙的状态 ， 还要被人一轮一轮找 ， 甚至还动用了上级来找他这种感觉 。 并且是又很忙 ， 身体又不舒服的情况下， 所以确实 ， 嗯 ， 相当于我们当时的你和你老板心里是觉得你这人到底在干嘛 。 对 。 为什么不踩我们 ？ 但其实他并没有任何恶意和有意去这样做 。他已经在就是努力的推进他自己所有更重要的事情了 。 没错 ， 所以我我当时听了也觉得就有点内疚嘛 ，但当时年轻的时候也不知道能做点啥 ， 我就给他买了两杯奶茶 。 嗯 ， 那他收到之后呢 ， 态度呢也有一些这个漠然 ， 就是也没有指责你说你怎么怎么这样 ，也没有说啊谢谢你 ， 我没有 ， 我没有怪你 。他就是很冷的说了一句 ， 就是啊 ， 你可能得知道 your priority is not everyone's priority. 你的优先级可能不是所有人的优先级 。 就像 10 刚才说的 ，他可能已经在推进很多很多的事情 ，在那些事情当中， 你是某一个想要插队的事情 。 嗯 ，但可能每一件事情都想插队 。 嗯 ， 那对他来说可能真的没有办法保证都是在第一时刻能够回答回答到你的 。 所以我在那一刻其实还是比较深刻的意识到 ， 很多时候我们想解决的问题 ， 我们想要尽快推进 ， 这个初心其实是好的 。 嗯 ，但可能当我们还是新人的状态的时候 ， 我们手里的活真的太少了 。 哈哈哈 ， 对我们来说每件事就是天大的事 ， 对吧 ？ 但在你这里天大的事 ， 可能遇到一些其他的已经相对成熟的同学同事来说 ，他们已经在他们的这一个清单里面是必须得往后排的 。 所以自那以后， 我在找别人帮忙的时候 ， 我可能都会留足时间 ，也会在找别人帮忙的时候去弄清楚他们对方的这个大概的时间的安排 。 如果真的实在实在非常需要帮我插队的 ， 我也一定会提前去表示感谢 ， 可能也会去这个再买一天奶茶做一些感谢 ，但可能不会是一个理所当然的 ， 就这个事我们已经找了你三天了 ， 这么急了 ， 你为什么还一直不回我们这样的一个感觉 。 但这么说来 ，其实我觉得这个例子虽然说最后是给你上了一课哈 ，但是我刚才在听你讲的时候 ，其实我有一个疑问 ， 就是他为什么自己怎么说两点 。 第一就是在他病假的过程中 ，他为什么不设一个邮件的自动回复 。 嗯 ， 告诉大家就是我现我这两天是不在线的 ，因为我请病假了啊 。 因为我觉得邮件自动回复这件事情是非常重要的 ，因为大多数情况下， 我们的工作都是以邮件来进行展开的 。 对 ， 那一定是默认我发出来的邮件你是得看到并且处理的 ，因为这是你的工作内容的一部分 。 对 ， 那你今天不处理也这是正常的 ，但一封邮件出去 ， 如果两三天都没有被处理或者是回应的话 ， 那其实是有一些问题在那边的 。 嗯 ， 所以我我会好奇这个这个同事 ， 为什么当时自己在病假的时候 ， 反而不设这个自动回复告诉大家 。 如果他设了的话 ，其实反而你们之间一定不会有这个矛盾了 。 你就知道他在请病假了 ， 你也知道说啊 ， 可能你可以去找别的什么人了 。 因为在他当下也不设自动回复的情况下， 你就只会 ， 你我们很容易就会带入觉得说是不是我这事太小了 ， 或者说是不是你就是这个我我只是个新人， 你也不把我的事当回事 ，不踩我这样子啊 。 所以这个我觉得其实是互相可以规避的一个点 。 对 ， 我觉得当当我们可能站在他的角度的时候 ， 我们能找到说我们如果是他 ， 我们有哪些可以做的更好的事情 。 对 ，但可能作为你是一个新人的情况下， 我们也很难保证说我们遇到的每一个对方 ， 都已经把他们该做的极致都做好了 。 是 ， 可能对于我们想要把事情做好 ， 同时也能够在这个状态下更好的生存下去 ，有的时候我们就不得不去多做一步啊 ， 多往当中走一步 。 对 ， 我觉得还有一点我其实刚才也想到 ， 就是说在职场中很多时候 ， 没有人天然的需要来理解你的难处 。 嗯 ，因为每个人都是拿了一份打工的钱 ，在这里完成你本应该完成的工作 。 没错 ， 那其实对于这个姑娘 ， 或者说应该是个女生吧 ， 对吗 ？ 对 ， 对啊 ， 对于这个姑娘来说 ，其实他给你这个数据 ，是他工作的内容的一部分 。 怎么说呢 ， 可能是他老板给他规定的 KPI 的一部分啊 ，但从可能部门职能上来说 ，他应该在可以的情况下是协助你完成这件事情的 。 类似是这样的情况的话 。 嗯 ， 啊 ， 就不是一个强制必须要帮助的事情 。 对 ， 对 ， 对 ，但对我来说 ， 我今天想讨论的重点不在这里 ，而在于是说 ， 当你自己有难处的时候 ，其实应该更好的去表达 ，以保证更好的跟同事间的合作 。 那我们可以想象你去找他的时候 ， 你他其实只是跟你说我现在没有空 ， 我要下周才给你 。 嗯 ， 那他如果你去找他时候 ，他就已经先来告诉你不好意思啊 ， 我请了几天病假 ， 今天刚回来 ， 然后我现在有紧急的另外一个事情要做 ， 做完这个之后我下周可以给你交你的作业 ， 你来得及吗 ？ 如果是这样沟通的话 ， 可能也不会发生你的老板去气冲冲的找他这样的情况出现了 ， 对不对 ？ 我觉得这个逻辑上是没有错的 ，但我们千万要注意一点啊 ， 就是在职场上， 分为你可以控制的部分和你不可以控制的部分 。 就是和你去对接的人 ，他会怎样去反馈你所提出的各种诉求 ，其实属于是你不可控的部分 。 没错 ， 那很多时候 ， 我们可能很难把一件事情做成不成 ， 寄希望于你不可控的部分 ，以及别人是一个怎么样的处理方式 。 我们只能说我们自己可能怎样做 ， 会尽可能的把可控的部分做得更好 ，也降低那些不可控的部分的风险性在里边 。 没错 。 啊 ， 所以可能这就是 1 号在作为职场新人那时候遇到的第一个比较重要的点啊 ， 就是你的优先级不意味着对所有人而言都是一个优先级 。 嗯 ， 没错 ， 那其实顺着刚才 1 号说到的这个点啊 ， 让我想到一个我曾经虽然不算是踩过的坑 ，但我觉得也算是走过的一些弯路吧 ，也可以说是坑啦 。OK， 就是总结来说叫做你的 KPI 不是别人的 KPI。 ### 我的KPI **Corry** [12:28] 啊 ， 怎么说啊 ， 展开来说的话 ，是比如说在一个企业里面 ，其实每个部门都有各自自己的 KPI 的 。 啊 ， 销售要做生意 ，marketing 要保护品牌 ， 然后财务要控制预算 ， 每个部门都各司其职 ， 这个公司才能正常的运转下去 。 对 ， 那举个很小的例子 ，在我还比较年轻的时候 ， 经常要做下订单的事情 。 嗯 ， 啊 ， 那我经常可能会因为因为 marketing 嘛 ， 经常火急火燎的就紧急要给供应商下单 ， 然后 。 今天下单 ， 明天干活 ， 后天付钱 。 啊 ， 对对对对 ， 就今天啊 ， 应该是今天下单 ， 明天干活 ， 后天交作业啊 。 啊 ， 就钱可以不付 ， 活要赶紧出来 。 一般是这样的嘛 ， 所以我们经常会希望能够紧急的把这个单子给供应商下掉 ， 然后 PO 号出来 ， 然后呢 ， 让供应商开始他的工作 ，以可以帮助我完成我的 KPI。 所以对我来说 ，在我完成下单了之后， 我就希望这个审批过程越快越好 。 对 ， 财务啊 ， 采购啊 ， 都能够直接眼睛也就是喵喵的不看眼 ， 直接 click 那个 approve 就好了 。 最好是自动审批 。 哎 ， 没错没错 ，但其实我们要知道的是说 ， 财务在这个审批过程中 ，他要保证的东西叫做你在预算里面是已经体现了这笔支出计划的 。 你不会在预算里面去超花 ，因为对于财务来说 ， 控制预算是他的 KPI。 对 ， 嗯 ， 那对于采购来说 ，他需要保证的是你是合规下单的 ，也就意味着你下单的这家公司必须是符合公司这个规范的 。 啊 ，不是说他在公司的 agent 供应商的这个这个这个池子里 ， 你就一定能下单的 ，而是这个供应商他在公司的池子里 ，他也就是被规定做这件事情的 ， 你才能给他下做这件事情的订单 。 嗯 ， 啊 ， 你不能给 A 公司下 B 公司才能做的事情 ，他得保证这个 。 同时他也必须保证你是有一定的合理的一个比价流程的 ， 这个才是对于呃采购来说他的一个 KPI。 所以不论是对财务来说 ， 还是对于采购来说 ，他们都不可能在你在系统里完成下单的那一个瞬间 ， 就立刻给你批复 。 所以当我还是就是当我当年下前我也不知道多少个订单的时候 ， 我其实完全没有明白这个道理 。 啊 ， 我总觉得他们在刁难我 ， 总觉得不是人都这么干嘛 。 大家都批 ， 为什么到你这我的就过不去了 ？ 对 ， 为什么你都批别人的 ， 你都批我的 ， 你就不批 ？ 或者说为什么别的部门都就行 ， 你怎么怎么批到你这个人这就不行了 ？ 就是 。 进入受害者状态了 。 对对对对对对 ，有时候甚至会觉得说哎 ， 这是个男女生 ，是不是我的男生的这个 PS 去找他就会比较容易 ， 这样的一些想法里面去啊 ，其实我确实是没有明白 ，但后来我也不记得我是怎么想通的了 ，但后来呢 。 茅塞顿开了 。 哎 ， 突然可能有一天可能是聊多了 ， 或者可能是听前辈有一些分享之后， 我突然明白了 ， 大家是有各自 KPI 的这个道理的时候 ， 我就突然意识到说 ，其实我根本不应该埋怨他们的审批时间比较长 ， 反而其实如果我真的想要加快完成我自己的 KPI， 把这个单子批下来 ， 我要做的事情就是我提前下批 PO 之前 ， 我就应该在预算里面 book 好这笔钱 。 嗯 ， 啊 ， 我给这个供应商下单之前 ， 我就应该跟采购确认一下， 这个供应商是可以做这个事情的 。 嗯 ， 然后这个价格需不需要比价 ， 如果需要比价的话 ， 赶紧问其他几家供应商一起 。 如果提前应该把这些各个在合规流程上其他部门会控制的一些东西 ， 自己提前做好准备 。 对 ， 那在这些都完成的情况下， 这样才是真正能够加快审批流程的一个做法 ，而不是你今天去问财务好了吧 ， 明天去问他批了吧 。 啊 ， 催本身是没有那么大用的 。 对对对对对 ， 最重要的还是你把该有的都放好 。其实这才是最重要的 。 嗯 ， 没错 ， 我也顺着 10 的讲一讲 ， 我们其实之前一直有阐述过一个观点 ，但不是很强烈 ，其实所有的岗位到最后都是什么 ？ ### 都是销售 **Corry** [16:24] 都是销售岗位 。 嗯 ， 就是你都是在向对方阐述你的观点 ， 你的方案 ， 你要把这些东西给卖出去 ，但你卖出去的时候 ， 就像刚才 10 说的 ， 你得理解和你进行购买行为的人他的需求是什么 。 那就像刚才说财务 ，他要保护他自己的这个财务的预算制度 ， 对吧 ？ 这个采购部门他有他的合规性要去保护 ， 你的方案如何去实现了你自己的诉求的情况下， 又实现了他的需求 ，其实就是一个销售行为 。 那很多职场新人可能觉得这是一件非常简单的事情 ， 很快就懂了 ，但其实大家可以想象一下， 我们在给很多这个职场的中层 ， 甚至一些高层做职场教练的时候 ， 都会听到他们有巨大的困难 ， 叫做跨部门的沟通和协作 。 嗯 ， 要让多个部门去为同一个目标做出努力 ，其实就是我们刚才说的 ， 你要把你的方案 ， 你要传出一个方案 ， 然后让各个部门的所有的利益都在这个方案当中得到共同的体现 ， 大家才有可能去实现所谓的这个跨部门的协作 。 因为你想单纯靠公司本身的体系 ， 去在这样一个快速变化的市场当中， 能够自然的运转起来 ，其实当中是有很多的挑战在里面的 。 这是为什么很多中层和高管会被定义这样的要求 。 那很多职场新人可能现在听听很简单 ，但你坐着坐着会发现 ， 这是你整个职场的路径当中不停的要去打磨的能力 ， 去弄清楚和你打交道的每一个人的需求是什么 ，他的 KPI 是什么 ， 我和他的这个合作如如何在不损害他 ， 甚至帮助他 KPI 的情况下去取得一个共赢的状态 。 啊 ， 这是我们可能整个职场生涯都会去修炼的一堂课 。 那 1 号这边可以分享的第二个例子啊 ， 我们直接抛出这个答案啊 ， 叫做没有所谓的决策链模式的这个意识 。 ### 决策链 **Corry** [18:11] 哦 ， 这好像有点难听 。 啊 ，有点复杂 ， 对吧 ？ 我觉得大家要弄清楚啊 ，在职场当中， 你所有需要的东西 ，其实它是有一个决策链在里面的 。 比如哪些事情对你来说是重要的决策 ？ 升职加薪 。 哎 ， 第一 ， 谁决定你的发展 ？ 嗯 ， 第二呢 ，是你想做的一些事情是不是能够被批准 ，是不是能够拿到相应的资源 ， 这也是一个非常重要的决策的东西 。 第三呢 ，是你的所在的这个业务方向到底往什么方向去发展 ， 谁决定你日常的下一步的工作可能要做些什么 。 嗯 ， 这几件事情可能都是非常重要的 ， 这个所谓的这个决策链会走到某一层才能决定某些事情来说 。 我们先说第一条吧 ，因为对职场新人的同学来说 ， 可能这个你的业务方向啊等等这些东西会相对来说还有一点远 ， 可能就好自己直属老板给的日常布置的工作就可以 。 跟大家聊聊发展 。 啊 ， 先聊聊发展是所有人可能都会遇到的 。 我举一个非常简单的例子啊 ，1 号可能也待过好几家公司了 。 嗯 ， 第一家公司叫做艾克森美孚 。 嗯 ， 这家公司谁来决定你的发展 ，其实是公司内部都很清楚 ， 叫做副总级别 ， 叫做总经理的减一这个级别 。 嗯 ， 那这个级别如果有人愿意长期发展 ， 你内部会叫做你的大腿是谁 ？ 啊 ， 那就是说的说的可能稍微官方一点 ， 叫做你在内部的长期发展有没有所谓的 sponsor 啊 ，有没有这个赞助人。 如果你的赞助人是这样一个副总级别的人， 那基本上你就是挂上号了 ， 你以后的长期的发展 ， 无论你身处在哪一个部门 ， 你基本上是有保证的 。 那我就遇到过一个例子啊 ， 同学可能被放到了某个这个 ToC 的一个这个 BU。 嗯 ， 啊 ，但他不喜欢这个 ToC 的这个 BU，他可能和这个 ToB 的某个 BU 的这个他的 sponsor 的关系特别特别好 ，他已经是长期的绑定的关系了 ，他就去向 ToB 的这个 BU 的这个老板反映 。 哎 ， 然后这个老板通过差不多几个月的时间 ， 又把他运作回了他想要去的那些大概的部门的方向 。 所以这可能和有些公司就不一样 ， 你得知道说这家公司他的这个决策模式是什么样子的 。 你找到你的这个 sponsor 其实就够了 。 然后呢 ，1 号还在 。 但这个听起来还挺拉帮结派的其实 。 哎 ， 对 ， 这个其实在不同的公司里面 ， 我们说的难听点 ， 它的政治文化和它的政治模式也是不一样的 。 那可能我们不一定要玩站队的所谓的 political，但是你得知道谁能为你想要在你获得利益的时候真正的说上话 ， 为这个决策真正的起到推动作用 ， 这点我觉得是非常重要的 。 嗯 ， 那再举一个这个相对来说可能不一样的例子啊 ， 那 1 号还在 NBA 待过 。 嗯 ，NBA 这家公司的决策模式呢 ， 就相对来说非常简单 。 嗯 ， 谁能决定你的升职和加薪呢 ？ 嗯 ， 就是你这个部门所谓的 head。 嗯 ， 那就假设说像之前美孚的这个例子 ， 你已经到了别的部门了 。 嗯 ， 啊 ， 那这个部门的老板可能就管不了你了 ， 只能是你去到的那个部门的老板来管你 。 那部门的 head 通常来说可能是一个副总裁 。 嗯 ， 或者是一个高级总监这样的一个级别的人， 可能是一个部门 head。 我就遇到过一个情况 ， 就是我在第一年到第二年的这个间间歇的这个档口的时候 ， 我会发现说我的职位虽然发生了变化 ， 哎 ，但其实是由于整个的职级的变化所导致的 ， 我并没有获得相应的涨薪 。 我就去问我的老板说 ， 哎 ， 我以为我会是一个 promo， 会是一个升职 ， 然后我的老板说 ， 哦 ， 对不起 ， 这个事我说了不算 。 我那个时候才第一次意识到说 ， 哦 ， 我跟我的老板关系这么好 ，他那么认同我的工作 ，但其实对于我升职加薪 ，他是没有决策权的 ，他可能只有相应的一些建议权和一些这个信息的传递权 。 嗯 ， 那只有我的这个 BU 啊 ， 只有我的这个部门的这个 head，他有他有可能去决定的 。 后来我就直接去通过我老板的这个当中的这个传递 ，也直接找到我的这个加二的老板 ， 做了一次一对一的对话 ， 我才知道啊 ，他们当时对我的这个发展可能是一些什么样的打算 。 那确实也在第二年后来当中有了一些顺利的这个加薪的这样的一个情况在里面 。 那整个的这个 NBA 的运作模式 ， 可能就和之前的这个美孚的这个运作模式又不太一样了 。 可能你找在美孚 ， 你找到你的加一加二都不一定管用 ， 你只有找到那个副总裁级别的愿意保你的人， 可能才会是有相对来说比较好的一些发展 。 那可能在后面待过的一些公司 ， 比如说 1 号在欧莱雅待过 ， 那在麦肯锡待过 ， 这这些公司对于你的整个的判定发展 ， 又会有自己公司的一整套的这个决策的链路 。 那可能像 10 在尼维尔待过 ， 对吧 ？ 那谁能决定你可能又会是不一样的 。 那我们给到职场新人同学的建议是 ，不管你在一个什么样的公司 ， 如果你是寻求发展的 ，而且你可能短期内要和职场这种生涯形态是同流合污的 ， 你可能还是得弄弄明白说 ， 到底当你想要获得一些对你来说很重要的东西的时候 ， 到底谁能帮你产生助力 ， 你可能才能往那个方向 去做一些相应的这些这个努力 。 嗯 ， 那同样的 ， 无论是你的这个生意的方式啊 ， 还是你项目上的一些资源啊 ，他也会有他的这个决策模式 ， 到底最后的决策权掌握在谁的手里 ， 尽早的去弄清楚 ， 你才能真正的有地方使 。 嗯 ， 没错 ，而且嗯 ， 我觉得可能听到现在啊 ， 小伙伴们可能会问一个问题 ， 那我也想知道谁有决策权 ， 我该怎么知道呢 ？ 嗯 ， 最简单的事情 ， 我觉得你一定会有自己的老板 ， 对吧 ？ 你的老板通常情况下在这家公司里一定待的时间会比你可能相对久一点 。 大多数情况下， 如果你是一个新人的话啊 ， 那还有的情况是 ， 你至少会有自己对口部门的这个 HR， 那你完全可以在个人发展的角度来说 ， 和他们做一些这个一对一的这个对话 。 一对一对话的时候 ， 你完全就可以告诉他们说 ， 哎 ， 那我会希望知道说 ，在我未来的整个的这个发展的过程当中， 如果我想要做到可能在两年内升职 ， 我需要做到一些什么样的事情 ？ 是 ， 那谁可能会认为做到的这些事情是相对重要的 ？ 那个我的这个升职的讨论 ， 会以一种什么样的方式去进行 ？ 谁会参与在这些讨论里 ？ 这些信息从 HR 的角度来说 ，他是有义务向你披露的 。 那有经验的老板 ，他也会有义务向你去披露 。 当然 ， 如果遇到一个你入职之后老板才入职的情况 ， 你可能相对来说就会需要去把你的一些疑惑传递给他 。 嗯 ， 看看他能够通过一些什么样的方式来反馈给你 ， 或者直接向 HR 去做相应的这个一对一的对话 ，其实都是合理的诉求 。 嗯 ，是 ， 那听完 1 号讲这个升职的这件事情啊 ， 我突然想到了 ， 我倒是有一个点可以分享给大家 ，而且确实是自己曾经踩过的坑 。 ### 升职沟通 **Corry** [24:30] 嗯 ， 就是关于升职这件事 ， 那我的初期的职场经历是在大学毕业之后， 就直接进入了联合利华 ， 然后是做管理培训生的 。 嗯 ， 那好处是呢 ， 联合利华的管理培训生这个项目是历史非常悠久的 。 嗯 ， 所以对于培训生 ， 业安业每一年的这个发展的路径是非常清晰的 。 我们当年只需要一方面自己平时的工作做好 ， 让你的这个每一个轮岗位子的老板对你满意 。 啊 ， 这是占 60% 的这个最后的你当年升职加薪的这个影响因素 。OK， 对对对 ， 还有 40% 呢 ，是每一年的时候 ， 我们会有一个 MT 的 presentation。OK， 然后 present 对象就是所有的总监级别的大老板们啊 ， 你就把你过去一年叨叨给他们听 。 啊 ， 评委们来决定 。 对对对对对 ，他们会给你打分 ， 那这两个加在一起会形成你最后的这个系数 ，而这个系数会决定你两方向 ， 一个方向是能不能获得职级上的这个上升 。 嗯 ， 第二个是你能够这通过这一次的这个职级上升加薪多少啊 ， 这两件事情 。 那通常呢 ， 管理培训生是不太会不能升职的 。 嗯 ， 基本上在我可能过往看到大多数 case 里面 ，98% 可能啊 ， 就这个保障体系其实是非常完善的 。 对对对对 ，因为首先他招进去的人质量也是比较高的 。 哎呀 ，surprise 一下是吧 ？ 对对 ， 大多数人都是可以一级一级在管培生的三年里面比较顺利的一级一级往上升 。 不出大事就行 。 没错没错 ，并且呢 ，是不需要你自己去额外的跟老板谈说 ， 嗯 ， 我想升职 。 老板他不依赖你的个人的这个对于生涯发展的额外的沟通能力 。 没错没错没错 ， 所以呢 ， 这也就当然好处我们不多说了啊 。 对 ，但坏处是留在我身里 ， 保护的太好了是吧 ？ 对 ， 保护的太好了 ， 我没有这个要去沟通升职的一个意识在我脑海里面 。 嗯 ， 那吃了什么亏呢 ？ 我其实第一个吃的亏也不能算是完全吃的亏 ，而是当我回过头来看的时候 ， 我就可以做的更好 。 嗯 ， 那是我那时候在联合利华 ，其实是三年管培已经毕业了 。 对 ， 然后定岗了之后呢 ， 那时候其实我们同届里面是有那么一两位的同学已经马上在接下来的半年里面就要升职了 。 啊 ， 就是最尖子的那一两个 。 对对对 ， 已经已经升起来了 。 但同时我另外一方面又觉得我自己其实并不差 。 嗯 ，在过往的这个评分系统里面 ， 我的工资的涨幅也一直都是还可以的 。 虽然我们不至于摊开来说每个人涨多少啊 ，但你大概知道是靠前的 。 对对对对对对对 ， 然后呢 ， 我想说那为什么不是我呢 ？ 啊 ， 那我就会想说那公司是不是呃 ，不想发展我了 。 对对对对对 ， 或者说是我老板对我有什么意见又不告诉我 ， 所以我心中其实是存了一些不开心的地方在的 。 啊 ，但那个时候因为我没有这个概念 ， 我没有说要去跟老板沟通 ， 我也想被升职 ， 我该怎么做啊 ， 这个东西在我的意识脑海里面 。 对 ， 就你觉得这是一个评分的结果 ， 是一个可能不是一个靠自己的努力能够去这个长期发展的事情 ， 或者说不是一个需要自己去主动沟通的事情 。 因为每一年我们的评分就是过过往三年里面 ， 我们的评分都是到了这个点就可以 。 嗯 ， 对吧 ， 我不需要自己去做额外的其他的沟通 。 对 ， 所以当时其实我是有一些不开心的啊 ， 然后甚至当然另外一方面 ， 我当时之所以想看机会 ，是因为想去做一些跟美妆相关的东西嘛 。 那这个且不说 ， 那当我拿到机会回头和联合利华去谈这个辞职的时候 ， 嗯 ，HR 其实反过头来是会有来跟我聊说 ， 哎 ，其实公司里面现在是有一些机会的 。 嗯 ， 啊 ， 你愿不愿意看一看 ，而且是经理的机会 ， 我们愿意 ， 就是我们我们了解你的能力 ， 然后我们也在一起了三年多 ，有了这个你对于公司了解的 ， 公司对你的信任 ， 彼此之间的一些 bonding， 我们希望留下你有这些位置 ， 你愿不愿意看 。 嗯 ， 哎 ，但当时呢 ， 我又比较傲娇 ， 纯觉得我不来找你 ， 你就不跟我说啊 ， 你这位子我我不要啊 。 所以呢 ， 就是也稍确实是有一些年轻不懂事了 ， 一次用事最后决定还是走了 。 嗯 ， 就现在回过头来看一看说 ， 如果我当年不管是在哪个坎 ，在我自己往外找工作的时候 ， 还是当 HR 来跟我 ， 我提了离职跟我沟通的时候 ， 我如果能够想到说 ， 哎 ，其实我应该主动的去沟通自己的一些职业发展的嗯东西的时候 ， 可能我的职业路径就不就跟现在不 一定完全一样了 ，并不是现在不好哈 ，而而是说回过头来看 ， 我觉得在这一点上面是有过一些弯路的 。 嗯 ， 我觉得这点就是其实 10 衍生出了一个新的点啊 ， 如果我们刚才说的是没有所谓的决策意识 ， 或者没有所谓的决策人决策链的意识 ， 那 10 说的点其实是没有基于职业生涯去主动和公司做沟通的这个意识啊 ，其实这点可能比没有决策意识更加恐怖 ， 对吧 ？ 你可能知道谁能决定你是你的这个发展 ，但你完全没有为此去做出相应的这个努力和沟通 ， 可能默认的是我在学校里的那种我是被评分的 ， 没错 ， 我是被评价的这个状态 ，而不是努力去争取的状态 ，其实也是一个职场新人可能会吃的一个亏吧 。 我觉得是 ，而这个道理就会牵扯出我刚才说的我其实踩过两回坑啊 ， 两回牵扯出第二个坑 ，因为其实第一个这个弯路走完之后啊 ， 我当时没有这个意识 。 嗯 ， 当时的我还没意识到我踩走了弯路 ， 踩了坑 。 嗯哼 ， 那我后来呢 ， 就来了欧莱雅 ， 然后呢 ， 欧莱雅确实给了我产品经理的 title 了 ， 我当时比较满意的啊 ，但又踩了一个坑是什么呢 ？ 当我从产品经理想要再升职到高级产品经理的时候 ， 嗯 ， 我还是不知道我应该要去做一个这样的沟通 。 就是我会觉得说 ， 一般情况下产品经理做个一到两年差不多了吧 ， 一年我那我作为一个过往表现都不错的人， 一年应该就给我升了吧 。 对啊 ，但我发现说 ， 哎 ， 老板好像没有这个意思 。 嗯啊 ， 然后我才开始反省自己 。 嗯 ， 或者说我才开始意识到说 ， 哎 ， 这里有问题了啊 ， 我需要去做一些努力了 。 好像我记得好像那也是那个时候我开始认识 ， 就是又跟 1 号重新 reconnect 起来了啊 ， 然后 1 号也提醒了我这一点之后， 哎 ， 我才茅塞顿开 ， 突然意识到说 ， 哇 ，其实是我以前完全没有在做这这些沟通 ， 我才到那个时候意识到说 ， 哎 ， 我要去找我老板 ， 跟他聊一聊我对未来职业的发展的一个想法 ， 我希望要升职 ， 然后希望老板也给我一些这个 方向 ， 说如果我想升职 ， 我应该做到一些什么啊 ， 才能把这个升职给我 。 所以我觉得这个沟通 ， 或者说到欧莱雅的时候 ， 我可能并不是完全不知道要做这样的沟通 。 嗯 ，而是我会从心底里觉得 ， 我做的老板就应该看在眼里 ， 认可我 ，而不是我去要来这个升职 ， 应该就是老板主动过了一年跟我说 ， 哎 ， 你做不错 ， 我给你升职这样子哈 。 但回过头来想 ， 一方面第一呢 ， 老板不一 ， 老板的 team 那么大 ， 嗯 ，他不一定有空每个人都关关的关照的那么完美 。 嗯 ， 或者说是精神精美的 ， 那作为一个员工 ， 对自己负责的情况下， 你就应该自己去说 。 那第二点叫做这个说 ，也没有什么没面子啦 ， 或者觉得好像自己在讨要一些东西 ， 我觉得这个更多的是我们把这个的关注点聚焦在对自己能力的发展上面 。 对 ，而不是聚焦在说啊 ， 我要拿一个更高的抬头 ， 让我能拿一个更高的工资 。 对啊 ， 我觉得把这个思维模式进行一下转化之后， 可能对有一些小伙伴觉得 ， 哎呀 ， 谈涨工资谈什么难以启齿的小伙伴上来说 ， 可能是会对大家有帮助的 。 嗯 ， 毕竟是我自己曾经的一个心路历程 。 对 ， 我觉得 10 这点其实说的非常重要 ， 我们其实可能关于如何升职这个问题 ， 我们可以单独拿一期来详细的聊一聊 ，但我们这边可以简单开一个头 。其实刚才 10 已经点到一个点非常重要了 ， 就是结合刚才 1 号所说的啊 ， 决定你升职的人啊 ， 很有可能他不是你的加一老板 ， 对吧 ？ 尤其当你是这这个职场新人的时候 ，他可能是你的加二 、 加三 ， 甚至加四的老板 ， 才有可能去决定你是不是升职 ，是不是涨工资 。 而对他来说 ，他手里可能有着减一 、 减二 、 减三 、 减四所有的这些人， 百来号人 ，他对于每一个人什么时候该升 ， 什么时候不该升 ，他可能能管到的这个幅宽啊 ，是相对来说有限的 。他把自己的减一给管明白 ， 减二管个大部分的明白 ， 可能就不错了 。 很多可能是通过他的减一再传递信息给他 ，是通过他的减二再给他的减一传递 ， 再传递给他 。他很有可能最后去拍的这个板 ， 已经是和大家每个人收集上来的信息 ， 已经是平衡了好几个版本之后的了 。 所以如果你一直是处在一个被动的 ， 被你的加一 、 你的加二去评判 、 去安排的这样的一个标准的话 ， 你很有可能和你自己的发展的这个计划是有冲突在里面的 ，也很有可能你没有足够的机会向他们去展示你有足够的进取心 ， 你有足够的能力等等等等。 所以比较健康的状态 ， 包括老板也欢迎的状态是什么 ？ 是他希望知道说你到底是怎么样期待你自己的 ， 你到底有怎样的想法 。 因为很多人可能会觉得说 ， 就是我把这些信息传递给老板 ，是不是显得这个吃相很难看 ？ 对 ，但其实你反过来想一想 ， 那老板一定是希望自己合作的好的人， 对 ， 这这是前提啊 ， 就是你有好的表现 ， 一定是希望说自己下面有好的表现的人， 也能够得到足够满意的自己的这个工资啊 ， 这个抬头上的这个状态 ， 才能长期的继续合作下去 。 没有老板是希望三天两头这个员工不开心离职了换一个 ， 三天两头那个员工不开心了离职换一个 。 大家要长期的单下去 ， 一定是彼此的诉求都被满足的情况下， 当然局部的一些特别喜欢 PUA 的老板不在这个范围内啊 。 如果你遇到这样的老板 ， 可能不管你怎么聊 ， 问题都是始终存在在那里的 。 当然升职这个问题 ， 我们今天听下来 ， 可能是可以单独好好聊一期的这样的一个问题 。 好 ， 嗯 ， 那我这边呢 ， 还有一个这个关于自己曾经踩过的坑的例子哈 ， 我先把这个结论说出来 ， 叫做不懂得寻求帮助 。 ### 求助 **Corry** [34:54] 然后背后的心理呢 ，其实是认为在职场中寻求帮助是一种示弱或者暴露自己缺点的一个事啊 ， 所以就是拒绝寻求帮助 ， 觉得什么事都得自己扛 。 嗯 ，但其实当你反应过来之后， 你会真正的意识到说在工作中最重要的还是结果 ， 那过程只是实现结果的一些啊 ，不同路径 。 对对对 ，不同路径而已 。 所以与其相比于你一直提问获得好结果和你什么都不问交不出东西来说 ， 那一定是前者 ，是老板更欢迎 ， 更更会欢迎的 。 那举个 10 自己的例子啊 ，10 那时候还是联合利华培训生的时候 ， 那培训生的时候 ， 曾经每个人几乎都会被老板布置过这样一个作业 ， 叫做去 review 一下过去一个月我们牌子的生意到底怎么样了 。 嗯 ， 那这个工作对于当时刚刚接手的我来说 ，其实并不是一件非常容易 ， 很容易就能完全驾驭的事情 。 因为这个工作里面意味着第一呢 ， 你要熟悉公司的所有的那个数据系统 ， 你要跑数字啊 ， 然后呢 ， 你要把这些数字更新到那个所谓 PPT 里面 ，template 里面去 。 那第二呢 ，是你还需要找到这个数字里面一些关键指标 ， 需要被这个 highlight 出来的地方 ， 就要把那些这个框出来 。 可能对对对 ， 你比如说生意跌了 ， 你得看到它跌了 ， 你把它框出来啊 ， 对 ， 然后涨了 ， 涨多少是值得 highlight 一下的 ， 这个一些东西是你得说的 。 那比如说这样情况下， 可能 6 月到 5 月 ，因为 6 月有 618 涨 ， 应该的 ， 对 ， 理所当然就是涨的 ， 理所当然应该涨的 。 那你这个时候比 5 月涨个两个点 ， 简直不是什么能拿出来说的事情了 。 对对对 ， 你得有这个意识 。 第三点是 ， 你还得背后找到这个 ， 当这些数据存在一些值得被拿出来的点的时候 ， 你得找出它背后的洞察 。 对 ， 它的洞察是什么 ？ 甚至当一些可能意味着有哪里做的不好的时候 ， 你得拿出接下来的行动计划和方案 。 嗯 ， 听上去对于一个新人来说 ，其实是有一些困难的 。 对对对 ， 确实是一个非常有挑战的事情 。 那当时我接手了这件事情呢 ， 我的这个因为联合利华当时是会一带一的嘛 ， 就上一届的 MT 姐姐在走之前 ， 她会跟我带我一段时间啊 ， 然后呢 ， 她跟我大概讲了做这个事情的逻辑 。 那我听下来呢 ， 我当时就觉得这事不容易 。 嗯 ，但我又会觉得说老板把把这个事交给我 ， 我不能 ， 我不能漏气啊 ，不能辜负他 。 哎 ， 对 ， 我得努力做 。 嗯 ， 于是呢 ， 我就自己憋着一股劲憋憋憋憋憋 ， 这个作业老板当时给了我两个礼拜来完成 ， 现在看来其实是还蛮宽裕的 ， 非常宽裕的时间了 。 再过两个礼拜要下一个月了 。 对对对 ， 蛮宽裕的了 ，但我就一直只是跟自己较着劲 ， 嗯 ， 找数字 ， 拉数字去自己硬读那些东西啊 ， 硬想说这个事是怎么样的 。 嗯 ， 那可想而知 ， 当跟老板汇报的时候 ， 就会发现数字有的地方也拉的不完全准确 ， 分析的点也不完全准确 ， 甚至分析出来的一些原因可能也一定是不对的啊 。 因为我就憋着自己做 ， 我也没去问销售 ， 任何人我都没有问 ， 我就憋着一股劲自己在做啊 ， 就是标准的自习式型的这种工作方式 。 就有一点像 ， 嗯 ， 学生时代 ， 你就自己复习就好了吧 。 对对对 ， 你就自己做题嘛 。 嗯啊 ， 就是这样 ， 真的这样的 。 所以最后其实老板是非常非常非常生气的 。 嗯 ， 然后他也会问我说 ：" 你过去两个礼拜你都干嘛了 ？ 你都在干嘛了 ？ 为什么不不问人 ？ 为什么不那个 ？" 其实当时的我也非常委屈啊 ，但现在说实话 ， 回过头来想 ， 我意识到说 ：" 哎 ， 我其实有那么多时间 。" 当我意识到他不那么好做的时候 ， 我是不是可以每做一步的时候就去找一下带我的姐姐 ， 嗯 ， 问一下啊 ， 问问他我应该可以寻求什么 ， 谁什么样谁的帮助 ，他看这个数字 ，他看到一些什么 ， 我应该他建议我可以去做一些什么 。 我我其实有一些好奇啊 ， 就是你当时有没有某某几个刹那 ， 你觉得 ：" 哎 ， 我是不是该去问一问 ？" 然后你最后选择了没问 ， 会有这样的时刻 。 有有有 ， 你当时是怎么样 ？ 就你有斗争过吗 ？ 还是说就是迅速拍拍掉了那个念头 ， 说 ：" 啊 ，不行不行 ， 我一定要自己做 。" 那个心路历程是什么样 ？ 我当时想的就是 ， 起这个念头很简单 ， 就做不下去了 ，不会做啊 ， 编不出来理由了 。 不知道 ， 我就真不会看那些数字 ， 我也讲不清楚为什么 。 我咋知道为啥 Hyper 这个月是青羊死发水跌了呢 ？Hyper Hyper 是指这个大型超市 ， 对 ， 我咋知道它跌了呢 ？ 我又不在那超市里面 。 对对对吧 ， 我就只能瞎讲啊 。 所以呢 ， 我其实是闷声过这样的念头的 ，但我又会想说 ， 这是不是一个常识性比较简单的问题啊 ？ 这是不是我理所当然该会的东西 ？ 对 ， 我问别人是不是太丢脸了 。 嗯 ， 然后那股曾经的可能在学校时代好学生的那个典范的那股优越劲就上来了 ， 觉得不行 ， 我不能去问差生 ， 那个也不说差生吧 ， 我不能去问其他同学知道题怎么做吧 。 对 ， 就我就应该自己把它给干出来 。 对 ， 悄悄干好 ， 惊艳所有人这种感觉 ， 对吧 ？ 对对对 ， 所以这是真的当时的一个心路历程 ，但这个坑摔的也很惨啊 。 那老板真的是痛骂一顿之后， 回过头当时是委屈的 ，但过了几天想想说 ：" 哎 ， 确实我为什么不问人呢 ？ 我有这么多资源在边上， 何况那时候我真的就是个职场新人。" 嗯 ， 我如果把我自己能做的部分做好了的情况下去提出我的疑问 ，而不是拿着一个空白的 PPT 去说 ：" 哎 ， 你帮我做一下 。" 我肯定不会做这样的事情 ， 我肯定是把数字拉的差不多了 ， 请别人帮我检查一下 。 对对吧 ， 或者说数字拉完了之后， 请别人帮我看一下， 说 ：" 哎 ， 我看到到了这几个点 ， 姐姐你怎么觉得 ？" 嗯 ， 对吧 ， 然后请他告诉我说 ：" 哎 ， 那那商超为什么跌这么多 ？ 我应该去找谁问 ？" 嗯 ，他肯定会知道我 ， 你应该去找谁谁谁谁谁问 。 那这样可能就是一个比较良性的方式了 。 所以我觉得 ， 嗯 ， 对我来说想跟大家说的是 ， 当你在工作中意识到自己可能在某个方面有不足或者不了解的情况下， 导致你没有办法按时保质保量的完成你的工作的时候 ， 一定一定要及时的去寻求你的老板 ， 嗯 ， 或者是周边可以帮助你的同事的这个帮助 。 嗯 ，因为对于一方面 ， 对于你的老板来说 ，他最不能接受的是你无法完成你的工作 。 嗯啊 ，而同时其实一个老板身上也有一个职责 ， 叫做帮助或者是指导他自己的员工完成他的工作 。 嗯 ， 所以在这一点上不要太有顾忌啊 。 当然了 ， 我也不是在鼓励大家肆无忌惮的无脑提问哈 。 对 ，而是想提醒大家 ， 尤其是那些在学生时代属于好学生的一些小伙伴们 ， 一定要学会在经过自己的思考之后， 发现自己有不能自己解决的问题的时候 ， 要去适时的提问 。 嗯 ， 适时的寻求周围人的帮助 。 嗯啊 ， 这是一点 。 第二点是 ， 当然了 ，也尽量不要再问问过的问题 。 嗯啊 ， 所以就是你但凡问过的 ， 你就自己把它记住 ，并且学会融会贯通 ， 避免去重复提问 ， 这是也很重要的一个小点 。 对 ， 我顺着 10 说的 ， 我也补充两个点在里边啊 ， 就是我觉得大家 ， 尤其是好学生 ， 进入到管培生的这个状态啊 ， 就千万不要过度高估了你拿的这份工资所配得上的工作产出 。 ### 补充建议 **Corry** [42:15] 就是每一份工作它被实现的方式 ， 它会有一个基本的模式 。 就比如像 10 刚才所说的 ， 就是我可能各个商超啊 ， 母婴店啊 ， 我你这没有母婴啊 ， 各个商超传统渠道 ， 它涨了多少 ， 跌了多少 ， 它最后这个东西的产出应该是由这个管培生达成的吗 ？ 我相信应该不是 ， 它应该就是需要管培生和各个部门的这个沟通去确认这个东西是怎样实现的 。 而像 1 号当时有做过一段时间的这个财务 ， 那我是管整个中国区的所有的这个支出的这个变大变小 ， 这个这增长下降 ， 对吧 ？ 那我有可能知道为什么工厂这个月的这个费用下降了吗 ？ 嗯 ， 完全不可能知道 。 我一定会需要通过沟通交流才得到这些相应的信息 。 所以不要过度高估了 ， 说你可能是在一个总经理的位置上， 你对中国的这些所有的发展都都很清楚 ， 你一定是要去找到说他既定的这个工作方式是什么样子的 。 那老板既然安排了可能对应的和你交接的这个同事 ， 就不要吝啬你可能和他有的这些沟通的交流的时间 ， 去把这个工作的既有的工作模式弄清楚 。在这个基础上， 你可以去创新 ， 你可以去增加更多的东西 ，但一定要先把基本盘的东西给做好 。 然后第二件事呢 ，其实是想要让大家去重新定义一下所谓这个独立完成这件事情啊 ， 就是老板给你一个任务 ，他可能会希望你是这个独立完成的 ，但所谓的独立完成 ， 可能指的是你最后是那个执笔的人， 可能指的是你是把这个东西最后完整的做完交付给他的人。 但我们在学生时代 ， 我理解的独立完成是什么 ？ 是不要抄作业 ，是不要考试的时候作弊 ， 对吧 ？ 不要问答案啊 。 对 ，但在工作的过程当中， 所谓的独立完成 ，是指你要从头到尾对这件事情负责 ，但并不代表着你不应该去和其他的部门有更多的交互 、 合作 、 交流等等等等。 所以大家要重新去定义一下所谓的这个独立完成啊 ，不要认为说我拿到这个东西 ， 我就应该去像总经理一样 ， 把所有的东西全部像花一样变出来 。其实这是这个非常非常困难的 ， 尤其是在我们反复强调啊 ，在这个快速迭代的这样的一个行业的这个状态下， 你一定会需要大量的交流 ， 才能弄清楚大家现在的这个变化的点可能是什么 ， 你真正对生 意帮助的点应该怎样被挖掘出来 ，是很难通过你一个人去搞定的 。 没错 ， 感谢各位听众的收听 。 那么下期的同一时间 ，10 和 1 号将会上传下班期的内容 ， 重点来谈一谈我们作为一个主管或是经理所看到的职场新人所踩过的那些坑 。 感谢关注 。 --- 本节目库由 PodHood（https://podhood.com）提供支持——播客网站平台。