# 别把温和当好拿捏：ISFJ如何默默给团队兜底 | 管理者如何带好16型人格（二）EP. 76 101号谈职场 · 2026-05-12 本期聚焦ISFJ型员工——团队中默默兜底的“承重墙”。Corry指出管理者常误读ISFJ为没野心、缺战略眼光或太温和，实则其Si功能赋予强大记忆与流程守护能力，Fe功能则维系团队心理安全。通过数位ISFJ在危机中深夜修复故障、偷点糖水等故事，揭示他们支撑组织稳定运行的商业价值。最后给出四条行动建议：主动给予具体反馈、提供明确预期、避免狼性PUA、赋予守护型领导角色。 ## Key moments - **[0:00] 开场** - [0:23] 本期聚焦ISFJ：他们未必会在战略会议上追问初心，但脑子里转得最快的是下周如何落地、预算从哪里批、流程是什么、Plan B又是什么。 - **[1:39] ISFJ画像** - [2:07] 散会后，ISFJ类型的同事会默默把“谁该做什么”列成清单扔到群里，事情就是不掉在地上。 - [3:13] 年底打绩效时，你的笔尖会在ISFJ的名字前停一停：觉得他靠谱，但好像影响力还不够。 - [4:10] 你以为把晋升名额给最能说、最能展现野心的人是理性决策，直到那个默默做事的人突然递交辞呈，头也不回。 - [5:35] 管理者常因三个偏见看错ISFJ：不邀功就是没野心、日常运营就是没战略、老好人就是没原则。 - **[5:44] 偏误一** - [7:06] 教练案例：一次线上事故，三方扯皮，ISFJ同事熬了一个通宵，把回滚路径、补偿方案、对客话术、复盘结构全部对齐，周报只写“故障已完成闭环”。 - [7:57] “你今年做得很稳，但是你缺少一些能让我记住的亮点。” - [8:23] 几个月后人才盘点发现，他做的复盘报告竟成了公司处理同类事故的标准模板。 - [8:48] “我一直觉得他没有野心，但其实他只是把野心花在了做对的事情上。” - **[10:11] 偏误二** - [10:11] 管理者常误以为做日常运营、建模板SOP的ISFJ缺乏战略眼光。 - [11:25] 所谓战略如果不能被解码拆解成日常动作，就是一张废纸。 - **[12:14] 偏误三** - [12:14] ISFJ常被视为老好人没原则，其实他们的原则是维护系统稳定与团队和谐。 - **[13:46] 认知功能** - [14:45] ISFJ的Si功能让大脑像精密历史数据库，不仅记录发生了什么，还记录当时的语境感和内部感觉。 - [16:09] 一个资深的ISFJ是活体的组织知识库：记得项目怎么失败的、客户忌口、流程哪里会卡住。 - [17:55] 如果把公司比作电脑，ISFJ就像主板的电路：平时看不到，但所有零件都要镶在上面，没有主板CPU只是一块废铁。 - **[18:43] 商业价值** - [19:53] 教练案例：一家B2B SaaS公司预算收紧时，ISFJ项目经理把交付拆成具体关口，每天开小短会私下问“你卡在哪里”，以不评判只补位的方式摁住了离职和甩锅。 - [21:58] 哈佛商学院教授Amy Edmondson提出，决定团队绩效的关键不是智商或背景，而是心理安全感，ISFJ的Fe功能正是日常维护这张安全网的人。 - [24:33] ISFJ是执行最后一公里的人：他们会把老板一句“全面提升客户体验”拆解成50个服务触点，把优化内部流程变成厚厚的SOP手册。 - **[27:18] 行动建议** - [27:52] 行动建议一：管理者要主动给予ISFJ看见的反馈，不要固化地认为不会向上管理的员工就不是好员工。 - [29:06] 表扬ISFJ时，不要用空话，要用doing-having-being结构，点出他做过的具体动作、省下的风险、扛住的压力。 - [30:45] 不要试图用狼性文化、末位淘汰去PUA ISFJ，恐惧驱动会破坏他们看重的团队稳定与和谐，最终导致他们逃离。 - [32:08] 提拔ISFJ时，不要让他们去开拓全新荒地，而应赋予他们守护者的领导力角色，如精细化运营、团队稳定、带新人。 - **[33:18] 结语** - [35:49] 标准化流程化正确执行是效率上限，但哪里值得投入、哪里不能冷血、哪里要把人当人，这是组织下限的问题，ISFJ常常是守住下限、托住底线的那群人。 ## Speakers - **Corry** (host) ## Topics 个性与团队 ## Mentioned MBTI (product) ## Transcript ### 开场 **Corry** [0:02] Hello 大家好 ， 欢迎大家回到 《101 号谈职场 》。 那这次呢 ， 我们再次回到了管理者如何与 MBTI 的不同类型的下属更好地相处 。 上一期我们聊的是 INFP， 很多团队里的 " 意义的雷达 "、" 破局者 "， 或是 " 创新工作上的一些引擎 "， 都由这个是六性人格所带来 。 那今天呢 ， 我们会把镜头转移到第二个 ， 可能看起来完全不同 ，但同样非常容易被误读的一个类型 ： 他们未必会在战略的会议上去追问很多的初心 ，但是他们的脑子里转得往往最快的就是 ： 这个事情下周要怎么样落地 ， 预算从哪里批 ， 流程是什么样子的 ， 谁可能会在这个过程当中受到伤害 ， 那 Plan B 又是什么 。 那这个系列我想继续啊 ， 我们来做同一件事情 ： 我们来帮助所有的管理者看到不同类型的员工的出场设置 ， 把对的人放在对的位置 ， 用不那么伤人的方式来把沟通对齐 ， 把团队的战斗力尽可能地释放出来 。 那我也知道很多伙伴可能是中途点开这一期的 ， 未必听过我们前面的节目啊 。 那没关系 ， 每一期我们都会尽量把 " 管理者到底卡在哪里 " 和 " 这一类的同事背后他通常的驱动力 " 尽可能讲完整 ， 让你单独听一期也能带走一整套的完整的视角 。 那更早的节目里面 ， 我们其实聊过职场里的 " 依恋 " 和 " 互动模式 "，不少创始人也反馈说 ， 单纯从日常的小事去反推一个人的依恋模式 ， 挺费神的 。MBTI 呢 ， 可能是一个相对容易问出口 、 也相对容易在日常找到抓手的一个方式 。 ### ISFJ画像 **Corry** [1:39] 那我们就正式进入到我们的这个第二期啊 。 那在进入正式第二期的解读之前 ， 我想请所有的管理者 、 所有的老板 ， 先在脑海当中我们尝试搜索这样的一个人啊 。 那有没有遇到过这样的时刻 ： 你在一些跨部门的会议上面 ， 看到员工互相可能都在指责对方啊 ， 都在甩锅 ，但散会后呢 ，有这样的一个同事 ， 会把 " 谁该做什么 " 列成一个清单扔到群里面 。 那第二天会前一看 ， 哎 ， 基本上所有的节奏都能对上， 没有人特别感谢他 ，但是这个事情就是没有掉在地上啊 。他就把所有的这些后续给料理得比较清楚了 。 那这个人可能在平时开会的时候话是不多的 ，但当大家为了一个战略战略的方向去争得面红耳赤的时候 ，他通常在旁边默默地做着纪要 。 那当一个项目终于上线 ， 大家在庆功宴上可能推杯换盏的时候 ，他可能在角落里面默默把刚才没吃完的这个披萨给打包了啊 ， 或者在群里面可能发一条消息说 ：" 这个明天大概的这个复盘会我们定在了哪个会议室 。" 那在老板的视角里 ， 看起来可能会觉得这样的员工用得特别顺手 ， 交代给他的事情永远不用担心落在地上 。 你可能也会遇到过 ，在某个临近上线的夜里 ， 大多数人都去休息了 ，但他还在对着 checklist 把最后一轮的风险给扫过去 。 很多时候作为老板 ， 你的心思都已经飞到下个季度的增长的故事去了 ，但是他却为你守着 ：" 哎 ， 这个项目的这个上线今晚绝对不能出事 。" 啊 ，但是通常意外可能会发现在某个年底打绩效的时候 ， 或者某一轮升职的通知被公布的时候啊 ， 你看到他的名字的时候 ， 你的这个笔尖或者你的鼠标可能会停一停 ， 脑子里可能会觉得 ：" 哎呀 ， 这个人挺靠谱的 ，但是好像影响力还不足吧 。" 没有办法把更大的权力交到他手上 。 哎 ， 这个人执行力不错 ，但是好像少一点宏观的战略眼光啊 ， 甚至你会觉得 ：" 哎 ， 这人是不是有点太好相处了啊 ？ 有没有一点狼性的部分 ？ 他真的带得好团队吗 ？" 啊 ， 于是可能在那个当口 ， 你把晋升的名额 、 你把绩优的名额给到了那个在会上最能说 、 最能展现野心的那个人啊 。 那通常可可可能就是那种话比较多的啊 ， 就对我的 ， 比如我这种人， 可能就是在那种时候上， 会占据了很多我们本篇的主角的这些资源 。 呃 ， 很多时候你以为你做了一个理性的商业决策 ，但事实上那个默默做事的人 ，因为看上去没有野心啊 ， 所以你也以为他没有情绪啊 ，他会继续安分守己地做好他自己这个好用的工具人的角色 ， 直到某一天他可能突然就递交了辞呈 。 而且无论你怎么挽留 ， 甚至开出更高的薪水 、 更高的 title，他也头都不回地就走了 。 然后在他离开的一个星期后， 你突然发现 ， 那个你以为只是在做日常的很多琐事的 、 查漏补缺的人 ，他可能带走的是整个团队的运营的记忆 ， 流程可能开始变得混乱 ， 客户的特别需求没有人记得了 ， 团队里原本很和谐的范围 ， 少了这样一点点润滑的这个呃 ， 这个 功能 。 你突然会意识到说 ， 你流失的可能不是一个工具人 ，而是支撑着整个团队不散架的一个承重墙的一部分 。 那今天我们就来聊的就是这个群体 ，在 16 型人格当中 ，他们被称为守护者的 ISFJ。 如果你是一个管理者 ， 我希望说这期的节目可能可以帮助你去留住团队当中最宝贵的你的员工资产 。 那如果你是一个 ISFJ， 我也希望说这期的节目能替你说出一些可能藏在你心里没有办法说出来的话 。 那嗯 ， 为什么很多时候管理者会看错 ISFJ？ 为什么我们总是把他们的默默付出当做一种理所当然 ？ 这其实源于职场当中的三个非常普遍的管理偏见 ， 我们一个一个来说啊 。 那第一个管理偏见叫做 " 不邀功不主动叫 " 的人啊 ， 就是没有野心的人， 就是不需要被额外关注的人 。在现在的职场文化里 ， 我们非常推崇向上管理啊 ， 当然我也要检讨 ， 对吧 ，因为我们经常教的课就是向上汇报 、 向上管理 ， 给很多的企业的高层一些更好的抓手去管理他们的这些 C level 的这些上级 。 ### 偏误一 **Corry** [6:08] 但同时我们也必须要理解和看到的是 ， 这种推崇让老板看到你价值的行为的背后 ，其实有很多他天生不擅长做这些事情的人， 呃 ，在管理者形成的这个潜意识的判断标准 。 这个标准叫做 " 谁能把 60 分说到 70 分啊 ， 谁能把 70 分说到 70 分说到 80 分 ，而谁才是有进取心的 ？" 但事实上有可能有很多人他就是做 60 分 ，他只能说到 50 分 ， 只能说到 40 分 。 你说他有问题吗 ？ 当然他有问题 ，但是一个老板只能让员工自己做 60 分 、 说到 60 分 ，他自己看不到他的 60 分 ， 这本质上也是一个管理者需要应对和面对的这个问题 。 那 ISFJ 其实就不完全是那种做了 60 分还要讲出 80 分 、100 分的人啊 ， 甚至他可能都不完全觉得 " 我只讲得出 50 分 " 是一个非常大的问题 。 啊 ， 我曾经就嗯 ， 教练过一个增长团队的一个负责负责人啊 ，他们团队就有一个非常典型的 ISFJ， 一次线上的这个事故 ， 三方都在扯皮 ， 客户群已经炸了 ， 别人在会议室里争的是 " 到底是谁的锅 ？" 那这位同事熬了一个通宵 ， 把所有的回滚的路径 、 补偿的方案 、 对客的话术 、 复盘的结构全部都对齐了啊 ， 硬是把团队从一个互相指责的状态拽回到一个 " 我们说到底我们想怎么样 "， 进入到一个可交付的状态啊 。 然后在他自己的周报里边 ，他写的就非常简单的一行 ， 叫做 " 故障已经完成了闭环 "。 但是朋友们 ， 这句 " 故障背后的完成的闭环 "，他他这句话的背后其实是巨大的其他人都没有办法做到的业务上的价值 。 那年底绩效会谈的时候 ， 那个老板的原话是 ：" 你今年做得很稳 ，但是你缺少一些能让我记住的亮点 。" 朋友们 ，他缺少能记住的亮点 ， 刚才那个难道不是亮点吗 ？ 呃 ， 几个月之后 ，他们公司去做人才盘点的时候 ，他们在合规和客服的反馈里发现说 ， 那份他做的复盘的报告其实间接地被成为了他们的一个标准模板 。 也也也没有说这个就是标准模板啊 ，但是出了事 ， 看什么文件大家是心里会有数的 ， 大家会渐渐地形成一种默契 。 后面几次的类似的潜在的事故 ， 都在按照他的结构在处理 。 后来老板说 ：" 哦 ， 我我一直觉得他没有这种野心 ， 没有去向上管理的这种雄心啊 ，但他其实只是把野心好像花在了做对的事情上 。" 所以对于 ISFJ 来说 ，他们的心中会有一种近乎嗯 ，有一些执着的职业道德观 ， 叫做 " 把事情做好本身 "， 这个就是最大的价值 。他们会觉得说 ， 把事情做好了 ， 结果就摆在那里 ， 我为什么一定要去吹嘘他 ？ 一个事情做到 60 分了 ， 我怎么会因为我讲他的分数就发生变化呢 ？ 这是在他们的价值观里非常根深蒂固的这个部分 。 而且在他们的眼里啊 ， 就是我们有一门课叫做故事力 ， 对吧 ？ 就故事力在遇到很多 ISFJ 的时候 ，其实是会需要额外的一些时间来和大家达成共识的 。 为什么 ？ 因为在 ISFJ 的眼里 ， 过度包装是一种虚伪啊 ，他们不是没有野心 ，但他们的野心是把每一个细节都做到一种作品感的无可挑剔 ，而不是在老板面前去讲一个好的故事 。 当然啊 ， 就我我我们在上课的过程当中， 也让大家逐渐意识到啊 ， 就是讲好一个故事和过度包装这之间是有区别的 。 讲好一个故事 ， 变相的也是在把一个细节做到无可挑剔 。 当然这是后话 ， 我们按下不表 ，但我们希望从管理者的角度 ， 首先要理解的是 ，他们的眼里不是没有野心 ，他们更重视的是把一件事情的价值真正的做到位 。 这是我们说的第一个误解 。 第二个误解呢 ，是很多老板觉得说 ：" 你你做的就是日常的运营的事情 ， 你做的可能就是一些模板 、SOP 的这些建立 ， 那你是不是就没有战略 ？ ### 偏误二 **Corry** [10:22] 你是不是就没有战略的眼光 、 战略的视角 ？" 那这就是第二个很大的误解 。 呃 ， 我我们在开会的时候啊 ， 可能会看到两种人， 一种人呢 ， 非常喜欢谈的是底层逻辑是什么 ， 商业模式是什么 ， 降维打击是什么 。 那老老板通常会非常喜欢这种人 ，因为他们看上去很有战略眼光啊 。 但 ISFJ 呢 ， 那当大家在谈论非常宏大的战略的时候 ，ISFJ 的脑子里在想什么 ？ 他们在想的是 ， 如果这个战略下周要落地 ， 哎 ， 这预算从哪里出 ？ 跨部门沟通的流程是什么 ？ 那个部门应该怎么被打通 ？ 如果遇到了突发的情况 ，他备选的那个方案是什么 ？ 那老板往往会觉得说 ：" 哎 ， 你怎么在我们谈这么宏观的这个大的愿景的情况下， 老是在纠结这些鸡毛蒜皮的细节呢 ？ 你是不是太缺乏大局观了 ？ 也是不是太煞风景了啊 ？" 听到这个词 ， 大家有没有感觉 ？ 上一期我们讲 INFP 的时候 ，INFP 的时候啊 ， 老板有另一种对煞风景的理解 ，但其实这是一个巨大的误区 。 那所谓的战略啊 ， 它确实是相对来说比较高屋建瓴的东西 ，但如果一个战略 ， 它没有办法被解码和拆解 ， 一步一步变成每一天的具体的日常动作 ， 那这个战略就是个废纸啊 。 所以我们经常做战略工作坊的时候 ， 里面有一种话题叫做战略解码工作坊 ， 那就是帮助大家把它拆到一个一个日常的动作 ，不是一张废纸这样 。 那 ISFJ 其实不是没有战略眼光 ，而是他们拥有的是将战略解码和落地的能力 。 当有人仰望星空的时候 ，也得有人在低头铺路 ， 确保你不会掉进坑里 。 而 ISFJ 就是这样低头铺路的人。 那第三个误解是什么呢 ？ 第三个误解是你觉得他是老好人， 你觉得他等同于没有原则 。 ### 偏误三 **Corry** [12:14] 通常情况下，ISFJ 的脾气不会很爆 ，他也很少会和人起冲突 。 那别人推过来的工作呢 ，他们会在比较大的概率下被默默地接下 。 那很多老板会觉得这个人太 soft 了 ，他没有那种狼性 ，他没有那种 tough， 没有那种和别人去进入冲突的能力和管理冲突的能力啊 。 但事实上啊 ， 这又是一个 ， 这又是一个误解 ，因为 ISFJ 的原则 ，他不是没有原则啊 ，他不是没有 tough，他的那个原则不是竞争 ，不是赢过别人 ，他们的原则是维护系统的稳定运行和保护团队的和谐 。 那这件事情在很多的情况下， 会更大程度上决对决定团队的产出效率 。 所以他们之所以愿意接下那些额外的工作 ，不是因为他们很软 ，是因为他们看到如果这个事不做啊 ， 如果这个事我不做 ， 那么谁来做 ？ 如果短期内找不到做的人， 那么这个项目可能就会卡在这里啊 。 越有能力的人也越有责任 ， 如果这个时候我不去承担这份责任 ， 那团队就会受到影响 。 所以他们的在你看起来的退让 ，其实是一种高级的顾全大局 。 可惜啊 ， 很多的管理者在这过程当中只会以 " 哎 ， 我就不这样 " 的方式来审视别人， 觉得 " 哎 ， 这这这就这就是不对吗 ？" 但事实上我们觉得这不是唯一的那个视角啊 。 那为了让我们更深刻地来理解 ISFJ， 我们同样的也稍微用一些心理学的角度来拆解一下他的出场设置到底是什么样子的 。 ### 认知功能 **Corry** [13:57] 当然啊 ， 我们不会做这种非常艰深的心理学拆解 ， 我也没有这个能力啊 ， 我们只是把荣格的八维翻译做成一些相对生活中就能看懂的一些协作的说明书 。 那在荣格的八维认知的基础理论当中，ISFJ 两个最核心的功能决定了他们在职场上的表现 。 首先 ，他们的主导功能这个 Si，也就是我们上期也提到过的这个内倾的感觉啊 ， 就呃 ， 比如说啊 ， 每个人大脑当中都有处理信息的这个系统啊 ，有的人的主导功能倾向于外倾的直觉 NE 啊 ， 那对于他们来说 ，他们的大脑更像是一个不断发射信号的雷达 ， 永远 在捕捉未来的可能性 。他们永远在问的是 " 如果怎么怎么怎么样会怎么样 ？" 就是一系列的 what if what if 的这种问题 。 但对 ISFJ 来说 ，他们的这个 Si 的功能会让大脑变成一个非常精密 、 容量深不见底的一个历史的数据库 。 这个数据库 ， 哎 ， 怎么感觉讲着讲着又岔到 AI 的这个道上了啊 ，但不不完全一样啊 ， 就是这个嗯 ， 数据库呢 ，不是简单的记录发生了一些什么事情 ，而是记录了大量的语境感 。 我们最近在讲 AI 的时候 ， 大家经常会提到一个词叫做 context 语境 ，而 ISFJ 就是那种对语境的理解非常深刻的人啊 ，他们会记录那些上下文给他们带来的那种语境感觉 、 内部感觉 。他们不仅会记得去年的某个项目失败了 ，他们还会清晰地记得那场会议当中那个压抑的气氛 ，以及那个导致关键的错误是如何一步一步演变成这个样子的 。 所以拥有强大 Si 功能的这个 ISFJ， 对于过去的经验 、 细节 、 流程会有非常惊人的那些节点性的记忆力 。 那在心理学上呢 ，Si 会被认为是一种保存和维持的功能 ， 它让 ISFJ 能够从过去的经验当中提取出最可靠 、 最安全的模式 ， 然后应用到当下 。 这也是为什么很多时候你和 ISFJ 合作的时候 ， 会觉得这个人非常可靠 ， 非常靠谱 ， 非常的呃 reliable 啊 ，因为他们所做的很多的决定 ， 都是基于大量的历史的 context 的过往经验所决定的 。 所以如果你的团队当中有一个非常资深的 ISFJ 啊 ，他就会是一个活体的组织的知识库 。 你可能会问说 " 过就去年那个项目到底是怎么失败的 ？" 他记得 ，他能给你一步一步推推推出来 。 哎 ， 大客户那个王总啊 ，他有什么特殊的忌口啊 ？ 哎 ，他也记得 。 哎 ， 这个流程走到第三步在哪里会卡住来着 ？ 他还是记得 。 所以很多老板追求的创新 ， 追求的颠覆啊 ，但其实在真实的商业世界里面 ， 创新其实伴随着巨大的风险 。在这个过程当中， 团队往往会重复很多踩过的已经不止一次的那些坑 。 那 ISFJ 在此刻的这个功能 ， 就是让组织避免重复去犯这些错误 。 它是一道非常好的防线啊 ，他们可以通过记住这些语境历史来保护组织的未来 。 所以当大家都头脑发热 ， 一股脑往前冲的时候 ，他可能会冷静地提醒说 " 哎 ， 之前我们做过一个类似的方案 ， 我们在供应链的哪个环节出现了问题 ， 这次我们大概会怎样来应对 ？" 啊 ， 提出这样问题的人， 就是这个组织的防线 。 所以如果你只记住一句口语的翻译啊 ， 就是 ISFJ 的这个 Si， 它像是带着一个体感知识库的超级 AI。 哎 ， 怎么又有点把人物化的这个感觉了 ？ 不是这个意思啊 。 它的它的重点其实不是在它记得发生过了什么 ，而是它记得当时哪疼过啊 。 它能够有能力 ，也非常愿意帮组织把那个坑道给守住 。 所以综合起来看 ，ISFJ 的一个非常重要的这个特质 ， 就是它是一个非常可靠的系统的维护者 。他们不仅可以维护系统流程的稳定 ， 同时也在维护着团队当中人际关系的这个稳定 。 如果把一个公司比作一台电脑 ， 那 ENTJ 或者 INTJ 可能是那个运转速度极快的 CPU，ENFP 可能是那个非常漂亮的那个显示器 。 那 ISFJ 是什么 ？ 它可能就是主板当中的一条一条的电路 。 你平时是看不到这些主板上的电路的 ， 你也不会去夸主板有多漂亮 ，但是所有的零件都要镶在主板上， 所有的电流都会通过那些电路来进行传输 。 那没有主板 ，CPU 再快也只是一块废铁 。 那这就是 ISFJ 的出场设置 。他们不追求那种闪耀 ，他们追求的是让一切都可以正常的运转 。他们用自己的那种稳定性和同理心 ， 来构建了组织那个非常需要的坚实的底座 。 ### 商业价值 **Corry** [18:43] 那理解完这个出场设置之后， 我们再来看一看从老板的视角 ，ISFJ 到底可以给你带来一些怎样的商业价值 ， 尤其是在现在的这个经济环境下 。 大家都在讲降本增效 ， 都在讲活下去 。在这样的周期里 ，ISFJ 的价值尤其可能是被严重的低估的啊 。 我们假设来算这样一笔账啊 ， 如果一位资深的 ISFJ 离开了团队之后， 把他的隐性成本我们来摊开一下， 交接可能会有黑洞 ， 对吧 ？ 流程出现了记忆上的错乱啊 ， 客户侧的那些没有人记得的一些特殊的约定啊 ， 这这些东西在团队里都可能会造成一些看不见的心理的安全问题 。 而那个维护心理安全网的那个人也被抽走了 。 你会发现很多的损失 ， 它没有立刻出现在当期的业务报表上 ，但是会扎扎实实的报复在下个季度的这种混乱里面 。 我就曾经呃 ， 给一家做 B2B SaaS 的客户去做过教练啊 ，他在他们预算收紧的那两个季度 ， 团队里最先慌的不是 KPI 本身 ，而是我们到底能不能继续信任彼此 。 就是这个团队的氛围出了问题了啊 。 项目经理啊 ， 当然呃 ， 后来啊 ， 我们去复盘 ，他是比较典型的 ISFJ 的这个气质 。他在会上就没有喊口号 ，他是把交付拆成了啊 ， 本周我们有几个必须要守住的非常具体的关口 ， 然后每天都增加了一个非常小的短会 。在短会之后 ，他会私下问一圈 " 你卡在什么地方 ？ 你需要我帮你跟谁来对齐一些什么事情吗 ？" 啊 ，有的人想离职 ，有的人想甩锅 ， 最后都被他以不评判 、 只补位的方式给摁住了啊 。 交付啊 ， 只出现了非常小的波动性的延期 ， 客户也没有流失 。 那最后他的上头 ，他的老板那位总监 ， 呃 ， 甚至后来要升 VP 的那位啊 ，他就跟我说 ，他一度以为稳住局面的其实是声音最大的那个人啊 ，但其实真正托底的 ，他后来才渐渐发现是在会后在茶水间把话说明白 ， 把台阶铺好 ， 把每个人心里的那些不安全给卸下的那个人， 那个 ISFJ 啊 。 所以在这个过程当中 ，他到底有哪些价值 ？ 第一 ，他是组织当中低容错率的保障 ， 创新非常的重要 ，但在很多的行业 ， 比如金融 、 医疗 、 大型制造 ，他们这些创新的背后 ，是需要一个成熟的商业模式后不出错的这个底层在那边托住的 。 不出错 ，有的时候比有创意 、 有创新更加有它的商业价值 。 那 ISFJ 对于这些细节的死磕 ， 对于流程的敬畏 ， 可以帮助企业省下无数因为粗心大意所造成的隐性的成本啊 。 不是那种你应该这么说 ， 就是他们是那种你可以把后背交给他们 ，也绝对不会捅刀子的那种人。 那第二种价值是什么 ？ 他们是团队里的那个情绪的兜底者 。在现代的管理学当中啊 ， 比如说呃 ， 哈佛商学院的 Amy Edmondson 教授 ， 她就提出一个著名的概念 ， 叫做心理安全感啊 ，psychological safety。 她经过大量的研究发现 ， 决定一个团队的绩效高低的关键因素 ， 往往不是团队成员的智商有多高 ，也不是背景有多光鲜 ，而是团队是否具备了高水平的心理安全感 。 所谓的心理安全感 ， 就是团队成员相信在这个团队里 ， 我可以坦诚地表达自己的想法 ， 我可以承认自己的错误 ，而不用担心被嘲笑 、 被惩罚 、 被边缘化 ， 被我的政治斗争的对手以此借机搞文章来弄我 。 那么谁是在这个日常的细枝末节当中， 维护着团队的心理安全感的呢 ？ 很多时候其实就是有着强大的 Fe 的这个功能的 ISFJ 啊 。 当团队面临高压的时候 ， 当大家都在为了 KPI 很焦灼的时候 ， 当老板可能在会议室大发雷霆的时候 ，ISFJ 可能在做着某些人际润滑的工作啊 。他们可能只是在大家加班的时候啊 ， 默默地帮大家点了一顿外卖 。 有没有遇到过你身边这样的 ISFJ， 对吧 ？ 突然加班加着加着 ， 哎 ，有糖水来了 ， 对吧 ？ 我以前在呃 ， 广州那边出差的时候 ， 我们的广州的同事就会 ， 团队里有这样的 ISFJ 的同事 ， 突然哎 ， 糖水就来了 ， 突然大肠包小肠来了啊 。 可能在某个同事崩溃大哭的一个晚上， 第二天哎 ，他会主动帮他倒一杯热水啊 。 也可能是在某个新人犯错被骂之后 ，他会私底下花 15 分钟的时间去跟他过一遍正确的流程是什么 。 这些微小的 、 很容易被老板忽视的动作 ， 逐渐编织成了一个团队的心理安全网 ， 防止这个团队在极度的高压下可能会彻底的崩溃 。他们就是这个团队当中的那个情绪的缓冲垫啊 。在 Edmondson 教授的这个研究当中， 还有一个非常好用的结论啊 ， 我想单独再把它拎出来啊 ， 叫做当团队的心理安全感越高 ， 学习和改进的行为就会变得更活跃 ， 绩效也会往往 变得更小啊 ， 更更好 。 所以很多管理者啊 ， 你一直说哎 ， 大家为什么不主动学习 ， 为什么不主动改进 ，但是不是这一代的人他就太躺平了 ？No，不是 。 很多时候 ， 问题可能出现在了你的这个团队的文化的塑造上， 你的团队的心理安全感的塑造上啊 。 这个心理安全感不是靠喊口号啊 ， 它靠的是日常互动当中， 谁愿意把大家可以说真话这个氛围给托住 。 很多时候 ， 这种氛围是 ISFJ 一点一点帮大家铺出来的 。 好 ， 那第三个非常重要的价值呢 ， 叫做执行的最后一公里啊 。 呃 ， 我我之前在咨询公司的时候 ， 做过很多管理咨询啊 ， 我们我们都必须承认 ， 这个行业充斥着很多漂亮的 PPT，也有很多非常激动人心的战略的发布会 。 很多创始人高管台上讲着愿景 ， 讲战略的时候口若悬河 ， 好像明天我们就能改变世界 ， 明天我们就能拯救 ，不能说拯救吧 ， 我们就能颠覆整个行业 。 呃 ，但各位有多少看上去非常宏大的战略 ， 最后成了空头支票 ？ 为什么很多宏大的转型的计划 ， 最后都抑郁而终 ， 无疾而终啊 ？ 那是因为在这过程当中， 我们说了战略从一个宏大的叙事转化为具体的动作 ， 它它是需要有人解码的 ， 它是需要有人来做这个最后一公里的执行的 。 那 ISFJ 就是帮助大家去做好这个最后一公里执行的一个非常重要的人选 。他们不会嫌麻烦 ，不会嫌枯燥 ，他们会把老板的一句 " 我们要全面提升客户体验 " 可能拆解成 50 个非常重要的服务的触点 。他们可能会把一个 " 我们要优化内部的流程 " 变成一个非常厚的 、 所有人都能看得懂的 SOP 的手册 ， 然后他们可能会日复一日、 年复一日、 年复一年地去严格地执行这些 标准 。 所以很多老板有的时候会说哎 ， 我跟你说 " 我们要优化内部流程 " 的时候 ， 你那个表情 ， 你那个困惑的表情是什么 ？ 他他可能不是困惑 ，他是已经在帮你拆解内优化内部的流程要怎么样变成 8 个板块 ， 每个板块 7 个小节 ， 每个小节上面有多少个重要的 SOP 啊 。 所以这不是他们的困惑 ，是他们在思考和拆解啊 。在在一个商业运营的世界里面 ， 我们一直说 idea 想法是最最不值钱的 ， 真正值钱的是验证这个想法的可行性 ，以及把这个想法变成可以现实的执行的那个动力 。ISFJ 的执行力就不是那种冲锋陷阵的爆发力 ，而是一种可以呃渐渐的水滴石穿的那种持久力 。 所以各位老板 ， 当你觉得 ISFJ 不够闪耀 ， 当你觉得日常的很多琐事他只能做这些事情的时候 ， 你不妨把这笔账给算完 。 如果失去了他们 ， 你要重新招一个 ， 重新培训一个靠谱的能够解码战略 、 有高强度的执行的这样的一个团队的心理安全的执行者 ， 呃 ， 你需要花多少的成本 ？ 你会因为这样的流程的混乱损失多少客户 ， 又会带来多大的现金层面的流失呢 ？ 啊 ， 所以我我们想在这边讲的是 ， 你通常少的不是一个人 ，而是一个可以可持续地帮助你的团队运转的一个方法论 ， 甚至一个飞轮 。 那最后我们来讲一讲 ， 既然 ISFJ 这么重要 ， 那作为管理者 ， 我们应该如何正确地来对待他们 ， 和他们相处 ， 进而激励他们 ， 让大家都在这个团队当中能很好地彼此感受和嗯享受到这样一种啊 ，他们带来的心理安全的优势呢 ？ ### 行动建议 **Corry** [27:38] 那这里我们会给到大家四个比较具体的行动建议啊 。 行动一 ， 我们要主动给予看见的反馈 ，不要等他们开口 ，不要固化地认为不会向上管理的员工就不是好员工 。 这个话我们对自己说是可以的 ，但作为管理者对下属说是不可以的 ，是耍流氓 ，是管理责任的缺失 。 不要永远等他们去去开口 ， 这是最最最最重要的一点 。 因为 ISFJ 他他非常困难 ，他需要巨大的能量才会跑到你的办公室 ， 主动跟你说 " 老板 ， 我最近做了很多事 ， 你他妈是不是该表扬我一下 ？" 他不会这样做的 。 如果他真的这么做了 ， 那说明他已经委屈到极点了 ， 可能离职信已经在草稿箱里存了不下十封了 。 所以作为老板 ， 我们需要主动去看到他们 ，而且表扬 ISFJ 的时候 ，不要用那种虚头巴脑的画大饼 ， 比如 " 哦 ， 你太棒了 ， 你是我们公司的未来 "。 我真的听到过有些老板这样讲话 ， 我的听不下去啊 ， 真的啊 。 你给 ISFJ 反馈正向的激励的时候 ， 要给出一些具体的细节的反馈 。 好 ， 那对于 ISFJ 的表扬 ， 我们很多时候要把镜头往前拉 ， 我们一直在线下给企业培训的很多 500 强的企业 ， 我们都讲过 ， 对吧 ？Doing have having doing 和 being 的这个结构 ，having 是他有什么 ，doing 是他做过什么 ， 然后 being 是他身上有一个怎样品质的人。 我们在给 ISFJ 评价的时候 ， 一定要把他的 doing，他做过的动作 ，他为团队省下的风险 ，他替团队扛住的压力给点出来啊 。 我知道这次发布会做得这么顺利 ， 非常大的因素是因为你提前就把很多的嘉宾的行程核对了两三遍 ， 这次能把这些嘉宾全部请到啊 ， 能把所有的嘉宾太太平平的安排好 ， 背后如果没有你兜底 ， 团队很有可能会出洋相 ， 非常非常感谢你啊 。 那在这种讲法里才没有那种空话感 ，ISFJ 就会听得进去 ，因为他确认说你不是在夸一个很模糊的人设 ， 那个你很棒的人设 ，而是你切切实实地看到了他做到的那几步真实的动作 。 那这种情况下 ，他会觉得说他的努力真的被懂他的人看见了 ， 那就足够了 。 好 ， 第二个可参考的行动是提供一个相对明确的预期和边际 。 呃 ，ISFJ 一定程度上会害怕 ， 就就我们一直说他会解码 ， 对不对 ？ 解码是为了解的更有确定性 ， 对吧 ？ 他把一个模糊的指令变得相对更加的具体 。 所以很多时候你给他一个模糊的指令 ， 比如你去把一个项目搞一下， 看着办吧啊 ， 这会严重地增加他的焦虑和工作负担 。 所以他们可能会需要共识和共创更清晰的规则 ， 明确的截止日期和具体的交付的质量的标准啊 。 我们共同把这个边界设定好 ， 然后告诉他们什么是对的 ， 什么是错的 ， 什么是在这个边界以内的 ，他们就在这个范围内能够发挥出更好的效能 。 好 ， 第三也是最最最最重要的啊 ，不要试图用所谓的这种狼性文化 、tough 的文化去 PUA 他们 。 当然 ， 如果你们公司就是这副样子 ， 你们只能接受这样的员工存活下来 ， 那那是另一种选择啊 。 我只能说 ， 就是如果你想要和 ISFJ 的员工相处好 ， 那狼性的文化的 PUA 对他们不会有太大的帮助的 。 很多老板在团队里搞的末位淘汰 ， 搞的内部的赛马 ， 这样一定程度上能激发出不同的人的战斗力 。 但这种战斗力 ， 我们必须得说啊 ，在很多人身上可能是恐惧驱动的 ，不是那种增长的渴望的驱动的 。 所以在用这种方法对待 ISFJ 的时候 ， 你的结果很有可能是灾难性的 。 因为对 ISFJ 的驱动力核心是责任感和对于他人的关注与关怀 ，而不是打败别人， 也不是不被淘汰的那种恐惧 。 所以强迫他们去和同事竞争啊 ， 会破坏他们非常看重的团队的稳定与和谐 ， 这会让他们极其痛苦 ， 最终可能会选择逃离 。 所以对于他们的这一份 ， 我们说的职场上很多人说的不必要的善良 ，其实是需要被保护的 ，不要强迫他们去变成一种竞争狂 。 呃 ， 那最后呢 ，也是赋予他们这种守护者的领导力角色 。 我们前面就讲过 ， 很多老板会觉得哎 ，他他他是不是缺乏领导力啊 ，他是不是这太好说话了啊 。 但事实上 ，有可能是你对于领导力的定义太过狭隘了 ， 你对领导力的理解仅限于经济发展好的 20 年的那种撕咬型的增长型的领导力 。 那如果只是这种方式的话 ， 可能就太狭隘了 。 领导力不仅仅是那种冲冲锋陷阵的讲解 ， 领导力也包括了背后那个稳定军军心的战政委啊 。 我重新说一遍这句话 ， 今天感觉嘴瓢了好几次 ， 领导力也包括了那个背后稳定军心的政委和那个有条不紊的大管家 。 所以如果你要提拔 ISFJ，不要去让他开拓那种全新的未知的那种荒地 ， 那会让他崩溃 。 那你觉得说哎 ， 我们公司领导者当然就得做这些事情啊 ，不一定 。 你完全可以让他去负责那些精细化的运营 ， 需要维护团队稳定 ， 需要带新人的那种岗位 ， 这也是领导力 。在这样的岗位上 ，他们的领导力也会大放异彩 。 ### 结语 **Corry** [33:18] 所以节目的最后啊 ， 我们想呃在呃分别对于老板和 ISFJ 来说几句话 。 如果你是一个管理者的话 ， 请珍惜那个团队里默默做事的人 ，在这个经历了过去的增长 ， 每个人都急于表现自己 ， 呃也确实内卷到每个人必须表现自己 ， 急于抢功劳的时代 。 如果还有人依然是愿意低下头去处理那些枯燥的 、 繁琐的 、 不可缺少的细节 ， 那其实这是一个非常稀缺的品质 。 不要把这种默默付出当做当做一种理所当然啊 ，不要把那些在团队争吵的时候默默地收拾残局来兜底的人当做一种理所当然 。在他地上辞呈的那一刻 ， 你才会发现说可能系统已经瘫痪了啊 。 那同样我们也想对 ISFJ 说啊 ， 就是我相信很多时候被误解可能会让你觉得很委屈 ， 觉得自己做了很多的事情 ，但依然是被忽略 。 为什么只有那些会说不会做的人反而得到了更多的资源 ？ 当然这种委屈背后可能不一定百分之百是你所想象的那样啊 ，但是我我其实更想告诉大家的是 ， 你们的默默的付出不是廉价的啊 。 你们的稳定 、 靠谱 、 对细节的把控 ，在这个不确定性的经济周期里 ，其实是团队非常重要的宝贵的资产 。 当然如果有可能的话 ， 我也建议说大家可以稍微做一点点改变 。 就像我们在很多线下课说的 ， 老板一天能花在一个员工身上的时间是百分之多少呢 ？ 啊 ， 所以适度地展现自己的价值并不是虚伪的邀功 ，而是在想办法把客观的事实更真切地陈述出来 。 你不需要成为一个长袖善舞的孔雀啊 ，但你需要在一个艰难的任务之后， 也可以平静地告诉大家 ，也可以用一封邮件告诉大家 ， 为了确保这个结果啊 ， 团队在这个过程当中做了哪些努力 ， 做了哪些 1234 的这些呃进展 ，也感谢这个过程当中谁给到我们的这些帮助啊 。 这不仅仅是为了自己 ，也是为了让你和你的团队能拥有更多的资源 ， 去更好地守护你的团队和你想要去交付的那个业务的价值 。 所以所以呃我们会把这第一期说过的一句话在这里再送给大家一遍啊 ，因为它对管理者依然成立啊 ， 标准化 、 流程化 、 正确的执行 ， 未来会越来越像是一个效率的上限的问题 。 呃但在哪里值得投入 ， 哪里不能太冷血 ， 哪里要把人当人， 这依然是一个组织的下限的问题 。ISFJ 常常是那个能守住下限 、 托住底线的那群人。 好吗 ， 感谢收听这一期的呃 16 行职场图鉴 。 我是 Corey， 那我们下期应该会是 INFJ 提倡者 ， 我们再见 。 感谢收听 101 号谈职场 ， 拜拜 。 --- 本节目库由 PodHood（https://podhood.com）提供支持——播客网站平台。